Для одних сотрудников обучение — возможность решить вопрос построения карьеры, для других — совершенствование недостающих им навыков для работы в изменившейся среде. А для компании обучение персонала — развитие компании и сохранение ее конкурентоспособности на рынке.
2.4. Направления улучшения организации обучения и повышения квалификации работников.
Проведенное исследование свидетельствует, что компания должна совершенствовать систему производственного обучения персонала. В связи с этим предлагается, во-первых, внедрение автоматизированного производственного обучения. Суть автоматизированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При автоматизированном производственном обучении информация предъявляется небольшими блоками на мониторе компьютера. Рис. 5. Основные преимущества системы автоматизированного обучения и оценки знаний персонала.
Основное преимущество такого обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе, когда переход к следующему блоку информации происходит только после того, как усвоен предыдущий. Кроме того, система автоматизированного обучения включает блок оценки знаний, что позволяет ввести постоянный контроль за процессом обучения и получаемыми результатами, увеличить скорость проведения и обработки результатов деловой оценки персонала. Информационно-аналитическое обеспечение системы обучения и оценки квалификационных знаний персонала в компании предполагает наличие двух модулей: модуля обучения и модуля тестирования (рис. 6).Рис.
6. Структура информационно-аналитического обеспечения обучения и оценки системы квалификационных знаний персонала.
Рекомендуется, чтобы кроме модулей учебного материала, содержательная часть обучающего курса также включала в себя: библиотеку ресурсов, предметный или тематический словарь (глоссарий), дополнительные информационные материалы. Это позволит сделать курс максимально ориентированным на обучающегося, с широким спектром дополнительных материалов и источников информации. Рекомендуемые требования к обучающему курсу информационно-аналитического обеспечения управления квалификационными знаниями персонала компании:
1) учебный курс должен быть максимально ориентирован на самостоятельную работу обучающегося, а также обеспечивать его заинтересованность в процессе обучения. Объем образовательного контента должен быть необходимым и в то же время достаточным для изучения предмета курса;
2) обучающий курс должен учитывать специфику работы;
3) в обучающий курс обязательно должны быть включены элементы активного обучения, предусматривающие визуализацию учебного материала, использование мультимедиа и применение современных компьютерных технологий;
4) курс должен содержать актуальный учебный материал и нормативную базу; вся информация должна обновляться при необходимости. С целью повышения качества проверки знаний, в системе желательнопредусмотреть возможность создания новых вариантов заданий, а также пополнение базы вопросов. Необходимо хранить базу данных с количествомзаходов в модуль обучения и пройденными тестами сотрудников и формировать из нее отчеты. В компании"Ответственность" для эффективного использования программы необходимо обеспечить непрерывность и цикличность процесса обучения и тестирования, а именно:
1) обучение и тестирование при поступлении на работу или вступлениив новую должность. В этом случае обучение рассматривается как составная часть адаптации работника на рабочем месте;
2) обучение и тестирование с целью изменения статуса работника в компании. Обучение проводится в рамках планирования профессиональнойкарьеры и является составной частью программ обучения и повышения квалификации кадрового резерва;
3) повышение квалификации персонала в рамках своей должности, профессии как элемент профессионального развития. Оно предусматривает дискретное или постоянное обучение с целью углубления знания и умения по тем или иным вопросам освоения новых форм профессиональной деятельности;
4) переподготовка работников проводится с целью сохранения занятости персонала в рамках компании: при изменении стратегии развития компании, в связи с изменением возможностей работника. Предполагается, что доступ к файлу, содержащему результаты тестирования, будет только у руководителя службы управления персоналом. На основании получаемой информации можно будет судить о динамике и успешности прохождения персоналом тестирования, достаточности и эффективности существующего обучающего материала. Таким образом, разработанное информационно-аналитическоеобеспечение предполагает обучение и тестирование персонала, которое призвано снизить трудовые и временные затраты персонала пообучению и оценке квалификационных знаний, что приведет к снижениювытекающих финансовых затрат и повысит эффективность деятельностикомпании в целом. Также предлагается разработать тренинги для персонала и коуч-сессии для руководства компании.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях важнейшим условием развития предприятия, укрепления ее авторитета на рынке и повышения конкурентоспособности являются знания ее сотрудников. Деятельность руководства по обучению и повышению квалификации сотрудников, собственная работа сотрудников в этом направлении, мощная система информационного поиска новаций и нововведений — все это должно работать на идею постоянного повышения и совершенствования знаний обслуживающего персонала. Обучение персонала является одной из ключевых кадровых технологий, которые используются в работе с персоналом современных предприятий. Обучение персонала является средством достижения стратегических целей, повышения ценности человеческих ресурсов предприятия; средством, облегчающим проведение организационных изменений. Профессиональное обучение — это имеющее определенную форму, систематическое изменение поведения через формирование новых навыков, которое происходит в результате получения образования, инструктажа, развития и планомерного практического опыта. Дополнительное профессиональное обучение персонала направлено на достижения стратегических целей организации; повышение ценности человеческих ресурсов; обеспечение условий успешного проведения организационных изменений. Стратегическая цель системы обучения персонала заключается в том, чтобы способствовать организационному развитию и достижению конкретных целей предприятия путем развития человеческих ресурсов в ходе подготовки и проведения программ профессионального обучения. Любое дополнительное обучение персонала должно быть эффективным, то есть результаты или выгоды должны быть больше затрат ресурсов на организацию и проведение обучения.
Смысл оценки эффективности обучения персонала состоит в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает предприятие, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением качества обучения, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них надежд. Для оценки эффективности обучения персонала могут быть использованы модель Д. Киркпатрика, показатель возврата на вложенный капитал, показатель возврата инвестиций в развитие персонала. Инвестирование в обучение и развитие персонала способствует развитию благоприятного климата в компании, повышает лояльность сотрудников, их мотивацию к выполнению поставленных планов и задач.
Профессиональное обучение идет на пользу и самим сотрудникам: оно способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию, кругозор, повышает уверенность в себе и своих профессиональных качествах. Основными целями обучения страховых агентоввкомпании «Ответственность» являются:
1) систематическое обновление знаний сотрудников, то есть непрерывноеповышение профессионального мастерства, овладение смежным направлением;
2) повышение профессионального рейтинга сотрудников внутри предприятия и на рынке труда. В компании применяются как внешние формы обучения (лекции, семинары, тренинги), так и внутренние (инструктажи, наставничество, делегирование полномочий и пр.). Главным образом, в компании применяется развивающее обучение для сотрудников, желающих повысить свой профессиональный или общий уровень развития, для поддержания рабочих умений и навыков и повышения эффективности выполнения работником текущей работы. Проведенное исследование позволило выделить ряд проблем в организации процесса обучения персонала в компании"Ответственность": 1) сокращение числа работников компании, прошедших развивающее обучение; 2) снижение затрат на обучение; 3) неравномерное распределение работников и затрат по формам обучения: внешнее обучение составляют большую часть, но не дают возможности обучить весь персонал. Таким образом, очевидно, что в компании"Ответственность" необходимо совершенствование системы обучения страховых агентов. В целях решения выявленных в компании"Ответственность" проблем, разработаны рекомендации по совершенствованию процесса обучения страховых агентов: 1) внедрение автоматизированного обучения, суть которого состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. Предлагаемое информационно-аналитическоеобеспечение предполагает обучение и тестирование персонала, которое призвано снизить трудовые и временные затраты персонала пообучению и оценке квалификационных знаний, что приведет к снижениювытекающих финансовых затрат и повысит эффективность деятельностикомпании в целом;
2) проведение тренингов повышения профессионального мастерства. Тренинги дают возможность сотрудникам компании приобрести навыки коллективной, командной работы, выявить лидеров, влияют на развитие благоприятного социально-психологического климата в коллективе, способствуют развитию вовлеченности людей в деятельность компании; 3) проведение коучинг-тренингов для топ-менеджеровкомпании. Формирование навыков разрешения сложных ситуаций осуществляется гораздо труднее и для этого корпоративные тренинги малоэффективны.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб: Питер, 2012.
Веснин В. Теория организации. — М.: Проспект, 2014.
Голышенкова О. Развитие корпоративного образования в контексте мировых трендов. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://www.conf-edu.ru.Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2013.
Добровинский А. П. Управление персоналом в организации. — М: ТПУ, 2014.
Колодкина И. Г. Управление инновационным развитием персонала предприятия. — Пермь: Пермский гос. ун-т, 2012.
Кольчугина Т. А. Анализ проблемы подготовки кадров для отрасли страхования и поиск путей ее решения // Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2015. №&# 160;2. С. 333−336.Макринова Е. И., Трунова С. Е. Обучающаяся организация как современная концепция развития персонала компании // Современные проблемы науки и образования.
2012. №&# 160;6. С. 410. Минзов А. С., Мельникова О.
И. Корпоративные университеты: проблемы создания и тенденции развития // Вестник Московского энергетического университета. — 2012. — № 4.
Печерскоя Э. П., Астафьева О. В. Основные аспекты стратегического развития системы бизнес-образования экономического университета // Вести.Самар. гос. экон. ун-та. — 2014. — № 4. — С. 13−16.Романова Г. М., Банников С. А. Организация процесса подготовки кадров для сферы гостеприимства с помощью сетевого взаимодействия вузов в целях проведения крупных массовых мероприятий (на примере Олимпийских игр 2014 года в г.
Сочи) // Туризм: право и экономика, 2012, № 4.Романова Л. М., Баль Н. В. Управление инновационным развитием предприятий индустрии гостеприимства // Вестник СГУТиКД. 2012. № 3.
С. 55−57.Романова Г. М., Угрюмов Е. С., Вербин Ю. И. Управление развитием персонала в гостиничном бизнесе при подготовке к крупным спортивным мероприятиям на примере г. Сочи // EuropeanResearcher, 2013, Vol.(64), № 12−1.Селюков М. В., Рогова А. В. Целевое развитие персонала как фактор успешной деятельности организаций в сфере гостеприимства // Современные проблемы науки и образования. 2012.
№&# 160;4. С. 154. Слободской А. Л. Обучение персонала организаций. — СПб: Изд-во СПбГЭУ, 2013.
Солтицкая Т. Тренинг продаж. — СПб: Издательский дом Санкт-Петербургского государственного университета, 2015.
Стеблянский Н. В. Построение системы бизнес-образования в корпоративных структурах на основе компетентностного подхода. — Тамбов, 2015. — С. 112. Учиткина Е.
Стоимость и эффективность человеческих ресурсов, инвестиции в развитие персонала и оценка эффективности обучения. [ Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://training360.ru/wp-content/uploads/effect_human_resources.pdfШешкня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. — М.: Альпина Паблишер, 2013.
Чернова Ю. К. Управление персоналом предприятия на основе внутрифирменного обучения: монография / Ю. К.
Чернова, О. И. Антипова, С. Д. Сыротюк. — Тольятти: Касандра, 2012.
Чернова Ю. К. Методы и модели управление интеллектуальными ресурсами для эффективного менеджмента / Ю. К. Чернова, О. И. Антипова — Тольятти: ТГУ, 2014.
