Первая группа проблем связана с кадровой политикой и касается системы мотивации и организации обучения сотрудников. Для сотрудников наилучшей представляется мотивация, связанная с результатом деятельности, так как от членов коллектива требуется именно результат, который складывается из результатов отдельных сотрудников. Общая схема мотивационного пакета:
оклад, соответствующий действующему окладу работника в компании;
— бонус, связанный с достижением показателей по итогам расчетного периода. Как правило, построение системы мотивации включает постоянную и переменную часть вознаграждения и систему нематериальной мотивации. Алгоритм построения эффективной системы мотивации деятельности включает в себя следующие этапы:
изучение мнения работников об уровне удовлетворенности своей профессиональной деятельностью;
на основе социологического исследования приоритетов эффективной деятельности;
— разработка и внедрение комплекса мер, направленных на создание эффективной системы мотивации деятельности;
— корректировка и актуализация системы мотивации деятельности[16, с.104].. Окладная должна быть не менее 70% (для того, чтобы социально защитить сотрудника), переменная часть-30%.Как пример приведем KPI налогового консультанта:
количество новых клиентов — заключенных договоров;
— достижение плановых показателей (число клиентов, консультаций);
— сумма дебиторской задолженности. На сотрудника по итогам месяца заполняется оценочный лист-Приложение.Общая сумма премии -12,3 тыс. руб. (средняя заработная плата 41 тыс. руб., 12,3 тыс. руб.-30%). Премия делится на 3 части, их доли распределены по значимости:
выполнение плана — 60%;
— перевыполнение плана — 20%;
— количество новых договоров- 20%.Соответственно: 7,38 тыс. руб.- премия за выполнение плана; 2,46 тыс. руб.- премия за перевыполнение плана и прирост договоров отдельно, сумма одинакова. По итогам месяца руководитель заполняет форму документа (таблица 3.1) и передает ее в бухгалтерию для расчета заработной платы. Предположим, что сотрудник выполнил план, и заключил 4 договора. Тогда его премия составит: 7,38+2,46+12,46=12,3 тыс. руб. Таблица 3.1Переменная часть заработной платы налогового консультанта №ФИОДолжность.
Премияза производственные результаты1Петрова С. П. Налоговый консультант12,3Сотрудник получает премию за реально достигнутый производственный результат и его оплата труда вместе с премией увеличится до 53,3 тыс. руб. Премия при данной системе назначается не произвольно, как в настоящее время, а начисляется по реально достигнутым результатам. Деятельность компании ООО «Бизнес Плюс» связана с бухгалтерским и налоговым учетом, где постоянно происходят законодательные изменения и необходимо постоянно повышать квалификацию. Поэтому необходимо организовывать регулярное повышение квалификации сотрудников. Компания имеет небольшой штат и отвлекать сотрудников на очное обучение нецелесообразно, поэтому курсы можно проходить дистанционно. Курсы повышения квалификации в дистанционной форме организованы по профилю деятельности в компании ООО ИТН — г. Сургут. Негосударственное образовательное учреждение дополнительного образования взрослых «ИТН — Образование» работает на рынке образовательно — консультационных услуг с февраля 2007 года. На базе компании созданы и действуют центр аттестации специалистов в сфере ценообразования и сметного нормирования в строительстве, а также учебно-методический центр Института профессиональных бухгалтеров и аудиторов[39]. В таблице 3.2 покажем необходимый структурный план по обучению сотрудников, который должен составляться ежегодно. Таблица 3.2Организация профессионального обучения в компании.
МероприятиеСодержание.
ДокументОтветственный.
СрокиОпределение потребности в обучениипрояснения целей развития компании — прояснения стратегии (т.е. ЗАЧЕМ учить);
— определения, каким компетенциям* необходимо учить (т.е. ЧЕМУ учить);
— выявления категорий сотрудников, не обладающих необходимыми компетенциями для достижения целей (т.е. КОГО учить);
— выявления проблемных зон компании (экспресс-диагностика качества управления);
— выявления существующих проблем и сложностей в работе сотрудников, намеченных к обучению — планы обучения персонала компании;
Специалист по кадрам.
Непосредственный руководитель.
Продолжение таблицы 3.2Сбор заявок на обучение сбор заявок на обучение от руководителей подразделений и сотрудников;
степени соответствия заявленной темы обучения реально существующей потребности в обучении;
— определения приоритетности в обучении различных целевых групп сотрудников по результатам экспресс-диагностики;
— формат заявки на обучение персонала Непосредственный руководитель, Специалист по кадрам.
Составление сметы расходов на обучение — анализ предложения на рынке консалтинговых услуг;
— учет организационных расходов. Смета обучения Главный бухгалтер Определение типа, вида, формы и методов обучения персонала — определение целей обучения;
различных программ обучения;
— выбор исполнителя, обучающей компаниипрограммы обучения;
Специалист по кадрам.
Составление сводного плана обучения персонала компаниякорректировка планов обучения персонала подразделения;
— согласование плана обучения с руководителями подразделений. Утверждение плана обучения генеральным директором.
Сводный план обучения персонала компании Специалист по кадрам Формирование бюджета обучениякорректировка примерной сметы обучения персонала;
— утверждение бюджета генеральным директором.
Бюджет на обучение персонала.
Главный бухгалтер
Реализация сводного плана обучения персоналаформирование групп обучения;
— ознакомление участников обучения с программой обучения;
организация процесса и т. д.Режим тренинга Специалист по кадрам.
Оценка эффективности обученияоценка реакций участников программы (обратная связь от участников процесса обучения).
оценка учебных результатов слушателей. оценка применения полученных знаний, умений и навыков на рабочем месте. оценка бизнес-результатов. Анкета;
Формат отчета от тренинговой компании Специалист по кадрам.
Средняя стоимость дистанционного повышения квалификации на 1 сотрудника составляет 5,6 тыс. руб. Если обучить всех сотрудников (специалистов и руководителей) 6 единиц, то в год сумма обучения составит 33,6 тыс. руб. Так как в процессе анализа выявлено, что руководитель не обладает достаточными лидерскими качествами, предлагается программа занятий с руководителем по психологическим основам менеджмента (таблица 3.
3.). Таблица 3.3Программа занятий с руководителем компании по психологическим основам менеджмента.
Тема занятия и краткое содержание.
Кол-во часов.
Специфика трудового коллектива, его признаки, этапы развития, условия эффективной деятельности коллектива. Оценка сплоченности коллектива, совместимость его членов.
3Авторитет руководителя, пути и средства его формирования, стиль его оценки, выбор стиля руководства3Индивидуальная работа с подчиненными, оценка деловых и личностных качеств работников, психологическое тестирование при подборе и расстановке персонала, специфический подход к тем, с кем трудно работать4Деловое общение: вступление в контакт, оценка партнера по общению, ведение переговоров, эмоциональные средства воздействия на партнеров2Конфликтные ситуации: пути и средства их разрешения, технология «от конфликта — к сотрудничеству"2Само менеджмент: учет и планирование времени, развитие внимания и памяти6ИТОГО20Стоимость данного обучения составит 19 000 рублей. Ожидаемые результаты программы:
Улучшение показателей удовлетворенности межличностными отношениями;
Сокращение конфликтов на предприятии;
Изменение стиля руководителя; Выдвижение на первый план таких моментов, как организация работы, умение общаться друг с другом и т. д. Вторая группа проблем касается сокращения потерь рабочего времени и отсутствия мер по профилактике заболеваемости. Необходимо устранить недостаток по отсутствию мер по профилактике заболеваемости работников. Предлагается ввести вакцинацию работников от гриппа. Вакцинация сотрудников — обязанность работодателя.
Согласно части 2 статьи 212 Трудового кодекса на работодателя возлагаются в числе прочего обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда. В части 1 статьи 209 ТК РФ дано определение понятию «охрана труда». Это система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя, в том числе лечебно-профилактические мероприятия[38]. Об обязанности организовывать лечебно-профилактическое обслуживание работников говорится и в части 1 статьи 223 Трудового кодекса. Кроме того, часть 1 статьи 11 Федерального закона от 30.
03.99 N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» (далее — Закон N 52-ФЗ) предписывает индивидуальным предпринимателям и юридическим лицам в числе прочего:
выполнять требования санитарного законодательства, постановлений, предписаний и санитарно-эпидемиологических заключений должностных лиц, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологический надзор;
— разрабатывать и проводить в организации санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия. Для осуществления мероприятия необходимо:
заключить договор с медицинским учреждением;
— предоставить медучреждению список работников;
— по завершении вакцинации получить акт выполненных работ. Стоимость вакцинации сотрудника составляет 520 рублей, в год сумма составит 3,64 тыс. руб. Также внесем предложение по устранению скрытых потерь по руководителям и специалистам через автоматизацию документооборота. В таблице 3.3 приведены затраты на внедрение АСУД EMC Documentum. Таблица 3.3Стоимость внедрения EMC DocumentumНаименование.
ЕдинцаизмеренияСтоимость за единицу.
Кол-во Цена Лицензия EMC Documentum (EMC Documentum Platform Bundle и ЕМСDocumentum Webtop) лицензия4 880,734 160.
Сертификат на поддержку лицензией EMC Documentum (EMC Documentum Platform Bundle и ЕМС Documentum Webtop) на 12 месяцевстоимость ТП в годна 1 лицензию1 575,711 025.
Предполагаемая цена контракта, руб.
Данное программное обеспечение позволяет автоматизировать документооборот и исключить физическую передачу документов, их распечатку, все виды работ с доступом необходимых для конкретной информации пользователей можно делать в системе электронно. Перечислим состав сотрудников, которым нужна лицензия. Руководство — 3 человека. Специалисты -4 человека. Итого: 7 человек. Сформируем общий бюджет на реализацию мероприятий в таблице 3.
4.Таблица 3.4Бюджет на реализацию мероприятиймероприятие.
Стоимость в год, тыс. руб.
примечание.
Внедрение новой системы мотивации982,8ФОТ составляет 3276 тыс. руб., при полном достижении всех показателей эффективности рост ФОТ составит 30%, в бюджет закладывается максимальная сумма. Обучение сотрудников52,6-вакцинация3,64-Автоматизация документооборота45,185-итого1084,235Составим план-график внедрения мероприятий в таблице 3.
5.Таблица 3.5План-график внедрения мероприятий на 2018 годмероприятиеянв.
февр.мартапр.
майиюньиюльавг.сент.
Заключение
договора на вакцинацию.
Проведение вакцинации.
Заключение
договора на приобретение ПОПокупка и установка ПОИзменение системы мотивации.
Обучение сотрудников3.
2.Оценка эффективности предлагаемых методов повышения эффективности использования трудовых ресурсов.
Нужно обосновать возможный эффект от внедрения АСУД. Экономия, связанная с повышением производительности труда пользователя Р определяется по формуле:, (4) где Zп — среднегодовая заработная плата пользователя. Рi — повышение производительности[33]. Приведем усредненную таблицу видов работ пользователя документов из расчета одного рабочего дня. Таблица 3.6Работы пользователя документов№п/пВид работ.
До автоматизации, мин FjЭкономия времени, мин. DTПовышение производительности труда Рi (в %)1.Ввод информации406 152.
Проведение расчетов456,75 153.
Подготовка и печать отчетов203 154.
Анализ и выборка данных355,25 155.
Передача документов другим пользователям101,515итого15 022,5Р= 39*15/100=5,85 тыс. руб. Расчет произведен на одного пользователя, пользователей по расчету клиентских лицензий-7 ед., следовательно, =5,85*7=40,95 тыс. руб. Соответственно на эту сумму увеличится производительность и составит: =2751+40,95=2791,95 тыс. руб. Проведение вакцинации может устранить потери времени по болезни, которые в 2016 году составили 5 рабочих дней, среднедневная выработка 1 работающего по табл.
2.12 составила 10,92 тыс. руб., 5 рабочих дней это 54,6 тыс. руб. На эту сумму также увеличится общая производительность труда = 2791,95+54,6=2846,6 тыс. руб. Общий предполагаемый рост производительности труда при устранении потерь рабочего времени составляет 3,47%.Для оценки общего экономического эффекта мы можем применить прогнозирование, точный прогноз невозможен в силу влияния на компанию разнообразных внешних и внутренних факторов, поэтому можно составить прогноз на уровне экспертных предположений о росте продаж в результате внедрения данных мероприятий на 20% без учета ежегодной динамики. Прогноз динамики выручки на 2018 год без внедрения мероприятий представим на рис.
3.1, прогноз проведен методом тренда. По умолчанию данные 2017 года оставим на уровне 2016 года, т.к. об этом говорят предварительные данные бухгалтерского учета. Рисунок 3.1 -Прогноз выручки на 2018 год.
В уравнении тренда Х — период. При расчете учитываются три предыдущих периода. У2018=294,1*4+17 745 = 18 921 тыс. руб. Учтем 20% роста от внедрения мероприятий. Выручка по прогнозу тогда равна на плановый 2018 год =20%*18 921+18921 =22 705 тыс. руб. Аналогично спрогнозируем себестоимость — рис.
3.2. У 2018 =-89,1*4+15 191 = 14 834,6 тыс. руб. Затраты на мероприятия отнесем на себестоимость 2018 года, тогда она будет равна 14 834,6+1084,235=15 919,44 тыс. руб. Рисунок 3.2 — Прогноз себестоимости на 2018 год.
Сведем прогнозные данные в таблицу 3.
7.Таблица 3.7Прогноз продаж на 2018 годпоказатель2 015 201 620 172 018.
Откл.
2018/2017,%Выручка16 067 192 571 925 723 136,0017,91Себестоимость10 086 158 551 585 515 520,440,41Прибыль от продаж5 981 340 234 026 785,5699,46Налог на прибыль, 15% 897,15 510,3510,31 017,8399,46Чистая прибыль5083,852 891,72891,75 767,72699,46Численность сотрудников7777,000,00Производительность труда, тыс. руб./ чел2295,29 275 127 513 243,5717,91По прогнозу ожидаемый темп роста прибыли от продаж 99,4%. Минимальный рост производительности составит 3,47% при устранении потерь рабочего времени и максимальный по прогнозу -17,9%.Без внедрения мероприятий продажи компании не будут настолько эффективны. В целом, достаточно сложно спрогнозировать экономический эффект от роста производительности или выручки в результате совершенствования использования трудовых ресурсов, но компания при наличии усовершенствованной системы приобретает следующие конкурентные преимущества:
перспективные специалисты остаются в компании, нацелены на развитие и приобретение новых знаний и компетенций. Специалисты используют приобретенные компетенции и знания на благо компании, стремятся повышать ее эффективность;
— отрасль бухгалтерского обслуживания и консалтинга является средой с высокой конкуренцией, динамично изменяется в соответствии с требованиями рынка и потребителя. Для того чтобы соответствовать меняющимся условиям необходимо иметь качественные трудовые ресурсы, которые развиваются вместе с компанией и в рамках тенденций рынка.Выводы.
В целом для решения двух групп выявленных проблем разработаны две группы мероприятий, направленных на сокращение потерь рабочего времени и на улучшение мотивации и системы обучения сотрудников. Таким образом, эффект от внедрения комплекса предложенных мероприятий является эффектом социально-экономическим, то есть направленным на достижение как социальных целей, так и, в конечном итоге, целей экономических путем сокращения издержек на кадровую работу за счет более полного использования профессионального потенциала сотрудников и снижения непроизводительных потерь. Вложение средств в развитие человеческого капитала — относительно долговременное вложение, и эффект от него не является кратковременным. Однако именно осознание необходимости данных вложений формирует более высокий уровень кадровой работы в организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в итоге в результативности труда персонала организации. Результаты труда персонала — группа показателей, связанных с обеспеченностью, эффективным использованием трудовых ресурсов и их составом. К ним относятся: численность работников в целом и по их категориям; структура работников; затраты на оплату труда в целом и по категориям; затраты на экономическое стимулирование, на социальное развитие; затраты на охрану труда; затраты на подготовку и переподготовку кадров; коэффициенты движения кадров; производительность труда. Анализ показателей данной группы позволяет определить уровень обеспеченности предприятия кадрами, их соответствие предъявляемым требованиям, а также степень эффективности применяемых моральных и материальных стимулов в организации. По результатам проведенного анализа данного фактора руководство предприятия имеет возможность принять обоснованные решения для нормального функционирования производственной организации: об укомплектовании ее необходимыми кадрами, соответствующими определенным требованиям; об организации подготовки и переподготовки кадров; о разработке эффективной системы материального стимулирования с целью повышения мотивации сотрудников, стратегии «карьерной лестницы» и т. д. Результаты труда выражаются в экономических показателях деятельности организации, в первую очередь в показателях производительности и прибыли. В работе рассмотрена деятельность компании ООО «Бизнес Плюс». Организация осуществляет деятельность по оказанию услуг в области бухгалтерского учета, по проведению финансового аудита, по налоговому консультированию. Согласно анализу, в структуре компании проблемы не выявлены, в 2016 году компания увеличила финансовый результат-рост выручки составил 19,8%.Темп роста заработной платы равен 2,63% при росте производительности в 19,8%, что в целом говорит об эффективности использования трудовых ресурсов, также как и стабильность и высокая квалификация кадрового состава. В компании выявлены две группы проблем:
в кадровой политике есть резервы улучшения использования трудовых ресурсов, связанные с организацией обучения персонала, мотивацией согласно результатам труда;
— сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения эффективности труда. Скрытые потери в компании значительны -882 чел/часа в год, также резервом является сокращение времени неявок по болезни, что говорит об отсутствии мер по профилактике заболеваемости. Мероприятия разработаны с учетом необходимости устранения проблем по группам. Для устранения проблем в кадровой политике предложено изменить систему мотивации труда на систему, включающую начисление премии по результатам деятельности. Также предложено организовать постоянное повышение квалификации сотрудников и обучение руководителя основам менеджмента для проявления его лидерских качеств. Для устранения потерь рабочего времени предложено внедрить систему автоматизации документооборота и внедрить профилактику заболеваемости путем вакцинации. Проведенная оценка эффективности мероприятий свидетельствует об их потенциальной эффективности, рост прибыли составляет 99%, производительности — минимум 3,47% при устранении потерь рабочего времени и максимум 17,9% от всего комплекса мероприятий. В целом, разработанные мероприятия рекомендуются к внедрению в компании, так как направлены на длительный рост эффективности использования трудовых ресурсов благодаря внедрению систематического повышения квалификации, улучшению мотивации сотрудников и устранению непроизводительных затрат рабочего времени. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАкопян А. Человеческий капитал.//Маркетинг.-2012.-№ 2 (123)-с.21−33.Алавердов А. Р. Управление персоналом/ А. Р. Алавердов.
М.:Синергия, 2013. 192 с. Андреева И. Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента / И. Н. Андреева. — СПб: БХВ-Петербург, 2012. — 416 с. Антонов В., Серебрякова Г. Цели, функции и мотивация управления организацией.-2012.-№ 6(127).-С.109−123.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.
10-е издание / М.Армстронг. — СПб.: Питер, 2012. — 848 с. Бабосов Е. М. и др. Управление персоналом/ Е. М. Бабосов.
М.:Тетрасистемс, 2012.-288 с. Базаров Т. Ю. Управление персоналом / Т. Ю. Базаров. — М.: Академия, 2013. -.
224 с. Веснин В. Р. Менеджмент / В. Р. Веснин.- М.: Проспект, 2012. — 624 с. Ветлужских Е. Как разработать эффективную систему оплаты труда. Примеры из практики российских компаний/ Е. Ветлужских.
М.: Альпина Паблишер, 2016. — 201 с. Виниченко М. В. Кадровый резерв руководства// Проблемный анализ и государственно-управленческое проектирование. 2014. № 5. С.16−30Виханский О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов.
— М.: Инфра-М, 2017. — 656 с. Войтов А. Г. Эффективность труда и хозяйственной деятельности/ А. Г. Войтов. -.
М.:Дашков иКо, 2012. — 232 с. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт. — СПб.: Питер, 2012. — 656 с. Дейнека А. В. Управление персоналом/ А. В. Дейнека.
М.: Дашков и Ко, 2017. 288 с. Друкер П. Менеджмент Вызовы XXI века / П. Друкер. — М.: Манн, Иванов и Фарбер, 2012. — 256 с. Евтихов О. В. Управление персоналом. Теория и практика/ О. В. Евтихов.
— М.: ИнфраМ., 2016. 304 с. Еремин В. И. Управление человеческими ресурсами / В. И. Еремин. — М: Инфра-М, 2016. — 272 с. Колесникова С. В.
Эффективность использования трудовых ресурсов в организации/ С. В. Колесникова // Вопросы экономики и управления. — 2016. — №.
5. — С. 153−154.Зайцев И. Мотивация труда в некоммерческой организации / И. Зайцев // Справочник по управлению персоналом. — 2012. — №.
6. — С. 27−34Исаева О. И. Управление персоналом. Учебник и практикум/ О. И. Исаева, Е. А. Припорова.
М.:Юрайт-Издат, 2016.-246 с. Кафидов В. В. Управление человеческими ресурсами / В. В. Кафидов. — Спб.: Питер, 2012. — 208 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом / А. Я. Кибанов.
— М.: Инфра-М, 2012. — 448с. Колбачев Н. Управление персоналом/ Н. Колбачев.
М.:Феникс, 2014;384 с. Лукашевич В. В. Управление человеческими ресурсами / В. В. Лукашевич. — М.: Кнорус, 2017. — 222 с. Макарова И. К. Управление человеческими ресурсами/ И. К. Макарова. — М.: ИД Дело, 2015.-422 с. Маслова В. Управление персоналом.
Учебник и практикум/ В. Маслова.
М.:Юрайт-Издат, 2017.-496 с. Миронова Ю. С. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на ПАО Нижнекамскнефтехим/ Ю. С. Миронова, Г. Н. Ларионова// Символ науки.- 2016. № 11. С.114−116.Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М: Вильямс, 2017.
— 672 с. Рофе А. Экономика труда.
М.:Кнорус, 2015. 240 с. Руденко Г. Г., Одегов Ю. Г. Экономика труда.
М.:Юрайт, 2016.-432 с. Сарабский А. А., Экономика труда. Учебное пособие/ А. А. Сарабский. — Екатеринбург. Уральское аграрное издательство, 2013 — 155с. Суслов Г. В. Управление персоналом организации / Г. В. Суслов. — М. Риор, 2016.-154 с. Терещенко О. Н. Основы экономики / О. Н. Терещенко.
М.: Академия, 2013. 192 с. Управление персоналом: учебник / под ред. А. А. Литвинюка. — М.: Юрайт, 2012. — 434 с. Управление человеческими ресурсами/ под.
ред. А. М. Руденко. — М.:Феникс, 2015.
— 252 с. Вялкова Д. В., Некрасов К. В. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов ;
http://min.usaca.ru/uploads/article/attachment/1307/%D0%92%D1%8F%D0%BB%D0%BA%D0%BE%D0%B2%D0%B0_%D0%94.%D0%92.pdfХилай И. В. Современные методы анализа и использования трудовых ресурсов на промышленном предприятии и проблемы, возникающие при интерпретации данных;
http://euii-journal.ru/pdf/2015/2(8)/5.pdfВакцинация работников;
http://123-job.ru/content/articles_1315/ИТН ;
http://itn-group.ru/about/ПРИЛОЖЕНИЕОценочный лист сотрудника (на примере налогового консультанта) Производственные результаты100%1. количество заключенных договоров100%50%0%Кол-во Более 3От 1 до 302. исполнение плана 100%50%0%Более 100% плана80−99% плана.
Менее 80% плана% выполнения плана.
