Для планирования изменений и управления ими менеджеру необходим консультант, владеющий знаниями о человеческом поведении и процессах изменения, который может приглашаться как извне, так и работать в учреждении или государственном секторе. Изменения должны охватывать все уровни учреждения личностей, группы и государственный орган/учреждение в целом. На основании анализа кадрового потенциала служащих можно сделать вывод, что уровень заработной платы также не является удовлетворительным, как и наличие тех или иных льгот некоторых нематериальных поощрений. Так, для работников государственных учреждений мы можем предложить такие пути совершенствования организации заработной платы:
использование повременно-премиальной формы оплаты труда и отдыха для служащих;
— разработка дополнительных методов стимулирования;
— использование системы плавающих окладов. Решить проблемы можно при помощи правильной оплаты труда, которая основана на эффективном соразмерном возмещении затрат сотрудника в ходе трудовой деятельности. Особую значимость она обретает на современном этапе в связи с изменениями условий хозяйствования, увеличением объема полномочий и прав хозяйствующих субъектов, когда появляется дополнительная необходимость внедрения и разработки на каждом предприятии системы оплаты труда, которая направлена на максимальное применение трудового потенциала работников, полную и точную оценку качества и количества труда. В качестве методов борьбы с текучестью кадров в сфере государственного и муниципального управления можно предложить следующие мероприятия:
максимальное использование умений и способностей, навыков работников, их должностное продвижение должно опираться на оценку их деятельности и их индивидуальные особенностиэффективная социальная политика (льготы, нематериальное поощрение, например: скидка на некоторые товары и услуги, бесплатная медицинская консультация, личные автомобили, подарки детям к Новому Году и т. д.)повышение степени привлекательности труда, выполняемых обязанностей, создание комфортных условий рабочего места (чистое рабочее место, кондиционер, питьевая вода и т. п.)Кадровый потенциал неразрывно связан с конкурентоспособностью сферы или организации, поэтому является одним из приоритетных направлений в работе с персоналом. Также, в государственной сфере можно наблюдать ситуацию, когда лишь некоторые должности наделены «высокими» льготами и привилегиями, этого надо избегать — это порождает текучесть кадров и недоброжелательное отношение к лицам, занимающим более высокие должности. моразвитие сотрудника также должно поощряться грамотами, публичными похвалами, отметками в «сетке развития» сотрудника (личном деле). Таким образом, грамотно проработанная методика формирования кадровой стратегии государственных служащих не только способствует всестороннему раскрытию и реализации кадрового потенциала каждого служащего, но и позволяет решать ряд иных проблем, повышать потенциал учреждения или государственного сектора в целом. Анализ и развитие кадрового потенциала позволяет обнаружить недостатки в системе оплаты труда и нематериального стимулирования государственных служащих, а также добиться максимально эффективного и рационального использования человеческих ресурсов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, важнейшей экономической характеристикой трудовых ресурсов является трудовой потенциал
— количество и качество труда, которым располагает субъект управления в течение известного периода времени (месяца, квартала, года и т. д.). Количественной характеристикой трудового потенциала является экономически активное население, т. е. та его часть, которая формирует предложение рабочей силы на рынке труда, а также его состав — по полу, возрасту, образованию и квалификации. Количественное измерение трудового потенциала осуществляется на основе показателей: полезного (эффективного) фонда времени, трудодостаточности, текучести кадров, отработанного времени, сверхурочных часов и т. д.Надо отметить, что от правильного проведения кадровой политики зависит эффективная деятельность предприятия, его место на рынке, качеств выпускаемого товара или оказываемых услуг. Также, кадровое планирование, направление на развитии трудового потенциала, оказывает влияние и на финансовую базу организации (затраты на оплату труды и систему стимулирования), при грамотном расчёте оно позволяет достигать определённую прибыль или доход. Таким образом, кадровая политика в отношении трудовых ресурсов государственных служащих направлена на формирование целостной системы работы с кадрами, ориентированной на получение как социального, так и экономического эффекта с учетом действующего законодательства РФ. Также, специалисты управленческого менеджмента следят за состоянием и развитием кадрового резерва и потенциала на среднем и нижнем уровне управления. Здесь приоритетными являются: набор персонала, его обучение, адаптация, развитие, стимулирование и т. д. Особое значение для развития кадров и самой организации влияет повышение квалификации имеющегося персонала, и реорганизация рабочего времени и отдыха персонала, что куда выгодней и надёжней, чем набор и подготовка новых работников.
Ведь обучение и переобучение персонала можно осуществлять непосредственно на рабочем месте и по мере выполнения работников его функций обязанностей. Иногда организация в меру своих возможностей отправляет сотрудников на повышение квалификации в специальные учреждения за своё счёт (это происходит в некоммерческих организациях).В рамках второй главы мы проанализировали особенности развития кадрового потенциала на примере государственной службы Северо-Западного региона РФ, обнаружили проблемы и недостатки, предложили ряд мероприятий для устранения этих недочетов. Было отмечено, что кадры в любой сфере общества играют важную роль и имеют схожие черты в области кадрового управления, особенно это касается политики снижения текучести кадров и нематериального стимулирования служащих (льготы, грамоты, социальные гарантии). Перечисленные процессы, так или иначе, направлены на организацию эффективной трудовой деятельности и создание конкурентоспособного сектора общества.
Данная политика является целым комплексом действий и мероприятий, образующим длительный и непрерывный процесс в течение всего существования общества и государства.
Список использованных источников
.
Конституция Российской Федерации от 12.
12.1993г. с изменениями и дополнениями. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_28 399/Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.
12.2001г. № 197-ФЗ (ред. от 30.
12.2015) с изменениями и дополнениями. Режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/Cons_doc_law_34 683/Федеральный закон от 27.
07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации"Винокурова А. Ю. Кадровый потенциал государственной и муниципальной службы // Актуальные проблемы права: материалы III Междунар. науч. конф. (г. Москва, ноябрь 2014 г.). — М.: Буки-Веди, 2014. — С.
151−155.Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник / М.: Гардарики, 2012. — 100 с. Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А.
Кадровая политика и кадровый аудит организации; Юрайт — Москва, 2013. — 368 c. Иванова С. А. Затраты минимальные — эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала // Управление персоналом.
— 2006. — № 5. — С. 18−24.Казначевская Г.
Б. Менеджмент: учебник. — Ростов-н-Дону: Феникс, 2012. -.
452 с. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА. 2014. 280 с. Крушиева Н. М., Шамарова Г. М. Современные кадровые технологии персонала государственной и муниципальной службы// Менеджмент в России и за рубежом. Государственное управление. 2012. №.
9. — С 112−117Куршиева Н. М. Современное состояние и динамика формирования кадрового потенциала государственной и муниципальной службы // Вопросы управления. — 2013. — № 1. — С. 25 — 33. Лесных Е. А. Условия востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы//Вестник Адыгейского государственного университета.
1:Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. — 2010. — №.
2. — С. 38 — 44Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии // Служба кадров. — 2007. — № 4. — С. 48−50.Магура М.
Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. — 2008. — № 11.
— С. 31−35. Магура М. Поиск и отбор персонала — проблемы и перспективы // Управление персоналом. — 2009. №.
8. С. 35−39.Мамедова Наталья Александровна Сущность и возможности оценки кадрового потенциала государственной гражданской службы // Статистика и экономика. 2012. № 4. URL:
http://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-vozmozhnosti-otsenki-kadrovogo-potentsiala-gosudarstvennoy-grazhdanskoy-sluzhby (дата обращения: 09.
08.2017). Меркулов П. А. Актуальные проблемы подготовки управленческих кадров в современной России // Вестник государственного и муниципального управления. — 2014. — №.
3. — С. 55 — 59. Резник Г. А., Маскаев М. И. Факторы формирования трудового потенциала организации. Пенза: РИО ПГСХА. 2013. — 212 с. Чепин А. Е. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. -.
2006. — № 9. — С. 35−38.Чуланова О. Л., Тимченко Я. А. Корпоративное обучение персонала и методы его оценки: подходы, инструментарий, проблемы и пути их преодоления // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ» Том 8, № 1 (2016). Режим доступа:
http://naukovedenie.ru/PDF/13EVN116.pdf (дата обращения: 09.
08.17).
