Умение связно, логично излагать свои мысли как в краткой, так и развёрнутой форме. Умение задавать вопросы, правильно понимать и анализировать ответы. Способность сохранять уравновешенность и самообладание при конфликтах, навыки нахождения взаимоприемлемых решений. Эмоциональная и стрессо-устойчивость.
Эмоциональная стабильность, умение сохранять самообладание в критических ситуациях, способность работать в ситуациях эмоционального давления. Умение держать себя в руках. Владение навыками снятия эмоционального напряжения и эмоциональной разрядки. Для подбора на руководящие должности предлагается использовать специальные перечни управленческих компетенций, сформированных для категории должностей служащих «Руководители"MBP Consulting (рис. 20). Рисунок 20 — Модель управленческих компетенций MBP ConsultingОтличие от текущего подхода MBP Consulting заключатся в том, что уровень оценивается на базе показателя «Соответствие профессиональной компетентности требуемому уровню» — показатель, определяющий соответствие фактического уровня профессиональной компетентности работника MBP Consulting требуемому уровню в соответствии с моделью профессиональной компетентности занимаемой должности. На основе корпоративной модели компетенции формируются профили компетенций должностей MBP Consulting. Целью формирования профилей компетенций является определение ключевых требований должности к работникам при подборе и планирования профессиональной подготовке. Принципиальная схема формирования профиля компетенций представлена на рисунке 21. Рисунок 21 — Схема компетентностного подхода в MBP ConsultingНовые профили компетенций будут формироваться при введении в штатное расписание MBP Consultingновой должности. Внесение изменений в существующие профили компетенций персонала MBP Consulting предлагается проводить при изменении состава задач и функций должности. Результаты оценки профессиональной компетентности работника MBP Consulting предлагается проводить на основании следующих показателей:
соответствия компетенции требуемому уровню развития (Ск);соответствия модели компетенций по группе компетенций (Сгк);общего соответствия модели компетенций (Спк).Для расчета данных показателей каждому уровню развития личностно-деловых, коммуникативных и управленческих компетенции присваивается определенное количество баллов по следующему принципу:
уровень осведомленности — 0,6 балла;
уровень знания — 0,8 балла;
уровень опыта — 1,0 балл;
уровень мастерства — 1,2 балла;
экспертный уровень — 1,4 балла. Каждому уровню развития профессиональных знаний и умений присваивается определенное количество баллов по следующему принципу:
уровень осведомленности — 0,8 балла;
уровень знания — 1,0 балл;
уровень опыта — 1,2 балла. Показатель «Соответствие компетенции требуемому уровню развития» (Ск) определяется по формуле[19]:, (1)где:Ск — показатель «Соответствие компетенции требуемому уровню развития»;Уфакт — фактический уровень развития компетенции, в баллах;
Утреб — требуемый уровень развития компетенции, в баллах. Значение показателя Ск интерпретируется следующим образом:
в случае Ск = 0, фактический уровень развития компетенции соответствует требуемому;
в случае отрицательного значения показателя Ск, фактический уровень развития компетенции не соответствует требуемому;
в случае положительного значения показателя Ск, фактический уровень развития компетенции превышает требуемый. Показатель «Соответствие профессиональной компетентности по группе компетенций» (Сгк) является качественным и рассчитывается отдельно для групп профессиональных знаний, управленческих, коммуникативных и личностно-деловых компетенций[19]. Показатель Сгк может принимать следующие значения:
работник не соответствует профессиональной компетентности по данной группе;
работник соответствует профилю компетенций по данной группе;
работник превышает профиль компетенций по данной группе. Показатель «Общее соответствие профессиональной компетентности» (Спк) рассчитывается по формуле: (2)где:Спк — показатель «Общее соответствие профессиональной компетентности», в %;Уфакт — фактический уровень развития компетенции, в баллах;
Утреб — требуемый уровень развития компетенции, в баллах;j — порядковый номер компетенции в модели;m — общее количество компетенций в модели профессиональной компетентности. Показатель Спк определяет общее соответствие работника компании профессиональной компетентности должности, выраженное процентах.
Для оценки уровня соответствия профессиональных знаний и умений кандидата и требованиям компании MBP Consulting предлагается использовать три уровня (таблица 4):уровень осведомленности — пороговый уровень подбора персонала; уровень знания — стандартный уровень деятельности в должности; уровень опыта — продвинутый уровень деятельности в должности с возможностью повышения. Таблица 4 — Оценка уровня соответствия требованияпрофиля вакансий MBP ConsultingКомпетенции.
Оценка уровня развития при подборе Пороговый (Ск)Стандартный (Ск) Продвинутый (Ск)Организационно-экономические0.
801.
001.20Планово-финансовые0.
801.
001.20Правовые0.
801.
001.20Управленческие0.
801.
001.20Информационно-аналитические0.
801.
001.20Иные0.
801.
001.20Для оценки уровня развития управленческих, коммуникативных и личностно-деловых компетенций управленческого персонала MBP Consulting использованы пять уровней (таблица 5):уровень осведомленности;
уровень знания;
уровень опыта;
уровень мастерства;
экспертный уровень. Таблица 5 — Оценка уровня соответствия личностно-деловых, коммуникативных и управленческих компетенций управленческого персонала требования профилей вакансий MBP ConsultingТребования Оценка уровня соответствия при подборе Осведомленности Знания Опыта Мастерства Экспертный.
Кооперативность 0.
600.
801.
001.
201.40Дисциплинированность0.
600.
801.
001.
201.40Способность к самообучению0.
600.
801.
001.
201.40Ответственность 0.
600.
801.
001.
201.40Внимательность 0.
600.
801.
001.
201.40Работоспособность0.
600.
801.
001.
201.40Системность мышления0.
600.
801.
001.
201.40Коммуникабельность0.
600.
801.
001.
201.40Культура общения0.
600.
801.
001.
201.40Настойчивость 0.
600.
801.
001.
201.40Способность к ведению переговоров0.
600.
801.
001.
201.40Эмоциональная и стрессо-устойчивость0.
600.
801.
001.
201.40Способность кадминистрированию0.
600.
801.
001.
201.40Организаторские способности0.
600.
801.
001.
201.40Способность к руководству0.
600.
801.
001.
201.40Лидерство 0.
600.
801.
001.
201.40Рисунок 22 — Новая процедура формирования профиля вакансии в MBP ConsultingТаким образом, новая процедура формирования профиля вакансии в MBP Consulting будет реализована с помощью набора индикаторов — конкретных проявлений знаний, умений, навыков, которые должен демонстрировать кандидат на вакансии MBP Consulting на данном уровне требований к служащим.
Заключение
.
Таким образом, процесс «формирования требований к вакантной должности» является базовым и во многом определяет дальнейшую кадровую работу с персоналом. Целью формирования требований к вакантной должностиявляется выявление кандидата, профессиональные компетенции, личностные показатели и потенциал развития которого наиболее полно соответствует выработанным требованиям относительно конкретной вакансии и компании в целом. Проведенный анализ деятельности и кадровой ситуации в MBP Consulting позволят констатировать, что формирование требований к вакансиям служащих MBP Consultingпроизводится в строгом соответствии с действующими корпоративными правилами и требования трудового законодательства РФ. При возникновении вакантной должности руководители подразделений подают заявку на отбор персонала, в которой указываются требования к кандидату и кратко описываются рабочие функции. В целях совершенствования процесса формирования профиля вакансии в MBP Consultingпредлагается предварительно структурировать перечень требований в четыре блока: требования по вакансиям — профессиональные знания, требования по вакансиям — управленческие компетенции, требования по вакансиям — коммуникативные компетенции, требования по вакансиям — личностно-деловые компетенции. Новая процедура формирования профиля вакансии в MBP Consulting будет реализована с помощью набора индикаторов — конкретных проявлений знаний, умений, навыков, которые должен демонстрировать кандидат на вакансии MBP Consulting на данном уровне требований к служащим. Таким образом, гипотеза о том, что использование профилей компетенций повышает эффективность формирования требований по вакантным должностям служащих подтвердилась. Библиографический список.
ИсточникиТрудовой кодекс РФ (ред. от 06.
04.2015, с изм. от 02.
05.2015) // Собрание законодательства РФ, 07.
01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3. Библиография.
Анцупов, А. Я. Конфликтология: схемы и комментарии: учебное пособие / А. Я. Анцупов, С. В. Баклановский.- 3 -е изд., перераб. и доп. — Санкт-Петербург [и др.]: Питер, 2013.
Володина, Н. А. Оценка персонала [Текст]/ Н. А. Володина, С. О. Иванова. — М.: ЗАЛ «МЦФЭР», 2009.
Внутренний PR: теория и практика [Текст] / под ред. М. А. Лукашенко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: МФПУ «Синергия», 2013. — 352с.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N&# 160;9. — С.90−95.Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами [Текст]/ А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. — Екатеринбург: Изд-во «Дашков и Ко», 2013.
Деловые коммуникации [Текст]/ Автор-составитель В. С. Романченко. — М.: МИЭП, 2012. — 320 с. Деловое общение [Текст]/И.Н. Кузнецов.
М.: Академия, 2014. — 322 с. Интегративный подход к профессиональной подготовке будущих специалистов: практико-ориентированная монография / М. А. Николаева; Урал. гос. пед. ун-т. — Екатеринбург, 2014. — 271 с. Жданов Д. А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют?
[ Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2014. — N&# 160;36.
— С.53−63.Калюгина С. Н. Самоменеджмент: учебное пособие — М.: Директ-Медиа, 2014.
Кибанов А.Я., Коновалова В. Г., Ушакова М. В. Служба управления персоналом. — М.: КНОРУС, 2010.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. -.
Вологда: Легия, 2010. — 221 с Кожевников А. Комплексный индекс для оценки конкурентоспособности организации [Текст]/ А. Кожевников, Ю. Терехова // Стандарты и качество. — 2014.
— N 1. — С.
82.Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. — 2014. — N&# 160;3−4. — С.118−126.Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 — 352 с. Лобанова Т. Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации [Текст]// Организационная психология — 2015 — № 2 — С. 15−21Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 .
108 с. Цихоцкий Ф. Н. Использование методов проектного менеджмента в антикризисной стратегии компании// Экономика и социум. 2015. № 3−2 (16).
С. 1063−1067.
Шеян И. Бесстрашными не рождаются [Текст]// Директор информ. службы. — 2014. — N&# 160;11.
— С.38−41.Экономика труда и социально-трудовые отношения [Текст]/ Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 448 с. Яхонотова Е.
Производительность труда и система управления персоналом [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 9. — С.86−93.Программное обеспечение и Интернет-ресурсы.СайтMBP Consulting (.
http://mbp24.ru/).
