Организация системы анализа кадрового потенциала организации

Данные в таблице 3.

2.Таблица 3.2- Расчет заработной платы сотрудников ПАО «ЗиТ» по новой мотивационной системе.

Категории работников.

Среднеотраслевое значение оплаты труда+10−30%.Расчет заработной платы сотрудникам компании.

За итоги работы всей компании (перевыполнение лана) За итоги работы отдела.

За выполне-ние функцио-нальных обязанностей.

За итоги работы связанного подразделения123 456.

Начальник отдела250 000,80,10,15-Итого 65000(32 500+26000+1625+4875).

32500(25 000 *(1+0,3))26000(32 500*0,8)1625(32 500*0,05)4875(32 500* 0,15)-Менеджеры 220 000,6−0,150,154 0920(26 400+7920+3960+ +2640).

26400(22 000*(1+0,2))7920(26 400*0,3)-3960(26 400*0,15)2640(26 400*0,1)Следовательно, за счет применения гибкой бестарифной системы оплаты труда для сотрудников компании ПАО «ЗиТ"может быть снята проблема мотивирования труда и более адекватной современным условиям заработной платы. Стоит также отметить, что минимальная заработанная плата менеджеров ПАО «ЗиТ"составляет 26 400 руб., а максимальная 40 920 руб., которая будет зависеть от качества работы менеджеров их эффективности и вклада в общее дело.

3.2. Семинары и тренинги как форма профессиональной подготовки сотрудников ПАО «ЗиТ» с целью повышения эффективности их работы.

Тренингидля обучения сотрудников ПАО «ЗиТ"представляет собой определенную форму обучения, в которой осуществляется воздействие, направленное на развитие у личности компании необходимой компетентности в области социального взаимодействия (общения).Прохождение менеджерами ПАО «ЗиТ» курсов профессиональной подготовки, а также других семинаров и тренингов позволяет повышать квалификациюработников и результативность их работы. Обучение в подобном формате строится из детальной диагностики навыков продаж и практических деловых игр. В течение всего тренинга по продажам обсуждаются лучшие практики работы с клиентами и продаже услуг в различные регионы и области. Тренинги и семинары позволяют обрести навыки по самонастройке перед продажами и проведением переговоров, профессиональной обработке входящих звонковклиента и визиту клиента в офис ПАО «ЗиТ».Стоит отметить что, традиционные формы обучения подразумевают последовательное движение: от приращения знаний обучаемого до формирования соответствующих им навыков и умений. Другими словами, сначала формируется некий идеальный образ, что-то вроде виртуальной модели, а уже затем осуществляется переход от этой модели к практике. В данном случае мышление, мотивация, а также другие составляющие психики личности не активизируются. В процессе участия в тренингахпроисходит групповое взаимодействие по решению ситуативно-ролевых задач, участники тренингов сами делают для себя открытия, которые давно зафиксированные в социально-психологических теориях. Для данного способа характерны: практика, осмысленность происходящего, эмоционально-чувственная окрашенность, личностная значимость. Участвуя в групповом взаимодействии, менеджер осознает себя как личность через таких же коллег по группе, то есть работает принцип зеркального отражения. Основная цель для ПАО «ЗиТ» в проведении тренинга заключается в повышении компетентности в сфере делового общения. Главная цель достигается решением ряда задач: приобретение необходимых знаний в сфере психологии личности, группы, общения; приобретение навыков и умений профессионально ориентированного общения. Например, умение менеджером правильно построить деловую беседу, выслушать и понять клиента, установить с ним долгосрочный контакт, умение участвовать в дискуссиях или руководить дискуссиями и т. п.; коррекция, формирование и развитие установок, которые необходимы для успешного общения с клиентами; развитие способностей адекватно и полно оценивать и воспринимать себя и других людей, а так же взаимные отношения, которые складываются между людьми;

коррекция и развитие системы отношений личности. Основные темы, которые, как правило, обсуждаются на тренинге по продажам:

типичные ошибки менеджера по личным продажам;

планирование рабочего дня менеджера по продажам;

эффективная работа с входящим потоков телефонных звонков;

назначение встречи с клиентов по телефону в офисе компании;

способы привлечения в ПАО «ЗиТ"клиента;

правило подстройки к каждому типу клиента;

выяснение и формирование потребностей потенциального клиента;

выгоды в продаже клиенту;

борьба с основными страхами и сомнениямиклиентов;

преодоление типичных возражений клиента;

методы ускорения принятия решения о покупке именно в ПАО «ЗиТ».Обучение личным продажамобеспечит менеджеров необходимыми знаниями по продажам, которые лучше учитывать при работе с клиентом:

настройка на личные продажи. Необходимо принять одну очень важную вещь: менеджер ПАО «ЗиТ"это, прежде всего, продавец и поэтому необходимо иметь настрой на результат. Тренинги по данной тематике позволят менеджером компании правильно организовать работу с клиентом, эффективно вести диалог и в конце заключить договор;

выяснение потребности клиента. Тренинги и семинары по личным продажам продукции.

ПАО «ЗиТ» позволят специалистам компании обрести навыки эффективных презентаций, а также сформировать предложение, от которого клиенту будет невозможно отказаться. И, конечно же, обучение позволит повысить процент по закрытию сделок. До сих пор, более количество продаж являются скорее консультациями, нежели продажами на самом деле. Поэтому формирование квалификации менеджера позволит завершать переговоры продажей. Необходимо помнить, что после тренинга по продажам важно начинать делать все то, что обсуждалось на тренинге продаж. Для оценки эффективности обучения сотрудников компании ПАО «ЗиТ"необходимо рассчитать издержки на повышение профессиональной подготовки, затраты на оплату труда менеджеров до и после повышения квалификации, определить прирост объема личных продаж и рассчитать эффективность. Предлагается отправить на семинары, курсы, тренинги по продажам трех менеджеров по продажам. Стоимость обучающих тренингов на одного сотрудника составляет 44 900 руб., тренинги и семинары будут проводиться консалтинговой компанией ООО «Российская школа управления».Рассчитаем затраты на оплату труда менеджеров по продажам до повышения профессиональной подготовки, таблица 3.

3.Таблица 3.3 — Исходные данные для расчета оплаты труда сотрудников.

ПоказательОбозначение.

Единица измерения.

ЗначениеКоличество работников.

Ччел.

3Заработная плата одного работниказ/птыс. руб.

26,4Норма доплаты к заработной платы, после прохождения профессиональной подготовки.

Нд%10Тогда затраты на оплату труда определим по следующей формуле:

Зот = (з/п + з/п · Нд) · 12 · Ч (2)Итого затраты на оплату труда составляют:

Зот = (26,4+26,4*0,1) · 12 · 3 = 1045,4 тыс. руб.;Определим затраты на оплату труда до профессиональной подготовки специалистов:

Зот = 26,4· 12 · 3 = 950,4 тыс. руб.;В результате повышения профессиональной подготовки менеджерам ПАО «ЗиТ» будет повышена надбавка к заработной плате на 10%.Таким образом, увеличение затрат на заработную плату сотрудникам предприятия ПАО «ЗиТ» в результате повышения профессиональной подготовки составит:

1045,4 — 950,4 = 95 тыс. руб. Общие затраты на повышение квалификации менеджеров по продажам можно представить в таблице 3.4Таблица 3.4 — Затраты по обучение и содержание менеджеров, тыс. руб. Статьи затрат.

СуммазатратЗатраты на повышение квалификации134,7Увеличение затрат на оплату труда95,0Всего229,7Итого общие затраты на профессиональную подготовку менеджеров составят229,7 тыс. руб. Определив стоимость проекта, переходим непосредственно к программе профессионального развития ПАО «ЗиТ». Следует отметить, что, так как основной движущей силой деятельности организации являются работники основного производства, а уровень их образования недостаточно высок, первоначально обучение предлагается начать именно с этой категории работников. Программа по профессиональному развитию персонала представлена в таблице 3.

5.Таблица 3.5 — Программа по профессиональному развитию персонала.

Наименование мероприятия /этапа.

Сроки исполнения.

Затраты на исполнение, тыс. руб. Источники финансирования1234.

Первый этап. Повышение квалификации работников основного производства Октябрь-ноябрь 2018 г. 15Собственные средства компании.

Второй этап Повышения квалификации административно-управленческого персонала предприятия.

Январь 2019; февраль 2019 г. 12Собственные средства компании.

Третий этап. Повышение квалификации работников вспомогательного производствамарт 2019-апрель 2019 г. 11Собственные средства компании.

Итого:

38Всего в 2018;2019 годупланируется обучение 30% каждой категории работников. Срок прохождения обучения работниками составляет до 1 месяца, программарассчитана на реализацию в течение 10 месяцев. Представим проект создания отдела профессионального развития и сам процесс обучения персонала ПАО «ЗиТ», в виде графика Ганта, таблица 3.

6.Таблица 3.6 — Проект создания отдела.

Наименованиеиюнь-сентябрь 2018 г.

октябрь-ноябрь 2018 г.

январь-февраль 2019 г.

март-апрель 2019 г. Образование отдела профессиональногоразвития.

ОбучениесотрудниковосновногопроизводстваОбучениеслужащих и специалистов.

ОбучениевспомогательныхработниковТаким образом, из график Ганта видно, что создание отдела профессионального развития работников ПАО «ЗиТ» будет завершено к маю 2019 года. Итак, в рамках повышения конкурентоспособности ПАО «ЗиТ» была сформированапоэтапная программа профессионального обучения персонала предприятии, состоящая из проекта создания отдела профессионального развития, а так же из разработки программы обучения для каждой категории работников ПАО «ЗиТ». Основные затраты на реализацию программы составят: на создание отдела — 88 250 руб., на обучение сотрудников — 38 000 руб., на заработную плату работников отдела -74 200 руб. Предложенные мероприятия при внедрении их в ПАО «ЗиТ"позволят повысить эффективность управления кадровым потенциалом предприятия, а рекомендации, разработанные для конкретных работников и руководителей, позволят повысить качество выполняемых профессиональных обязанностей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровой потенциалпредприятиявключает всех сотрудников компании, которые работают по найму и должны обладать определенными личностными качественными и профессиональными характеристиками. Главная роль в обеспечении выполнения поставленных стратегических целей организации принадлежит сотрудникам предприятия. Требования, предъявляемые по реализации этих целей для достижения определенных экономических результатов, возможность решить и выполнить все стратегические задачи, которыесвязаны с развитием организации и повышением ее конкурентоспособности, они напрямую связаны с уровнем самоорганизации всей системы. Основными методами управления кадровыми ресурсамикомпании можно обозначить способы воздействия на всех работников, весь коллектив и отдельных его сотрудников с целью исполнения организации и координации их деятельности в производственном процессе. Методы управления сотрудниками подразделяются на три группы: — организационно-распорядительные методы; - экономические методы;

социально-психологические методы. Для различных компаний характерны определенные виды организационных структур. Однако очень часто выделяют универсальные виды организационных структур управления, таких, как линейная, функциональная, линейно-штабная, линейно-функциональная, матричная. Часто внутри единой компании (как правило, это касается крупного бизнеса) происходит выделение отдельных подразделений, так называемая департаментизация. Тогда создаваемая структура будет дивизиональной. При этом необходимо помнить, что выбор структуры управления зависит от стратегических планов организации. Цель кадровой политики организации заключается в обеспечении оптимального баланса процессов сохранения и обновления качественного и численного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самого предприятия, требованиями действующего законодательства, а также состоянием рынка труда.

Кадровая политика предприятия может реализоваться через кадровую работу. Таким образом, выбор кадровой политики организации связан не только с определением основной цели, но также и с выбором средств, приоритетов, методов и т. д.Кадровая работа организации основывается на системе определенных правил, процедур, комплексе мероприятий, традиций, связанных непосредственно с осуществлением подбора сотрудников, необходимой их подготовке, переподготовки, мотивации, расстановки, использования, продвижения и т. д. В курсовой работе была проанализирована система управления кадровым потенциалом на примере ПАО «ЗиТ». Прибыль от реализации продукции ПАО «ЗиТ» на протяжении анализируемого периода увеличивается, в 2014 году значение показателя составляло 24 998 тыс. руб., в 2015 году 26 069 тыс. руб., в 2016 году 28 382 тыс. руб., за исследуемый период прибыль от реализации увеличилась на.

3384 тыс. руб., или на 13,54%.В компании преобладает число рабочих специальностей, что связано со спецификой деятельности компании. В структуре персонала преобладают мужчины — 77%.Значительная часть работников в ПАО «ЗиТ» имеет среднее специальное образование, служащие и специалисты высшее. Среди персонала наблюдается тенденция к росту образованности путем получения высшего и второго высшего образования, но в тоже время данная тенденция носит скорее исключительный характер. На предприятии имеет место тенденция сокращения числа работников, с 240 человек в 2014 году до 211 человек в 2016 году. В 2014 году было уволено 13 человек, по собственному желанию, в 2015 году 25 человек, также по собственному желанию, а в 2016 году 5 человек. Подбор персонала в ПАО «ЗиТ» наиболее ответственный этап в управлении сотрудниками компании, так как ошибка в найме неподходящих кадров обходится слишком дорого. Способность нанимать на работу наиболее подходящих сотрудников является большим и довольно редким талантом, которым владеет управляющий кадровым потенциалом.

ПАО «ЗиТ». Хорошие люди, преданные предприятию, и работают хорошо, а плохие — плохо работают и негативно влияют на окружающих. Подбор кадров в ПАО «ЗиТ» сложная, кропотливая и непрерывная работа, которая требует специальных способностей, характера, знаний и умений. Высокая квалификация специалиста по кадрам на ПАО «ЗиТ» предполагает знания в области юриспрюденции, экономики, психологии и социологии. Чем большее значение в успехе ПАО «ЗиТ» приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических навыках и знаниях. В целях повышения эффективности системы управления кадровым потенциалом в ПАО «ЗиТ» были предложены три направления: повышения мотивационной составляющей деятельности сотрудников компании, организация для своих работников обучающих курсов, тренингов и семинаров в ведущих бизнес-школах страны и образование на предприятии отдела профессионального развития работников. Предполагаемый экономический эффект от внедрения данного мероприятия по повышению эффективности системы управления кадровым потенциалом предприятия составит от 6 963,5 тыс. руб. Эффект очевиден и следовательно проект мер по повышению профессионального уровня сотрудников ПАО «ЗиТ» может быть использован для повышения эффективности работы предприятия. Таким образом, анализируя предложенные мероприятия необходимо отметить, что, во-первых, внедряя систему мотивирования сотрудников исследуемое предприятия сможет повысить эффективность своей деятельность за счет «вскрытия» возможностей своих сотрудников, каждый работник будет понимать что, в случае результативной работы его как специалиста, он сможет увеличить свой заработок, также это касается целых отделов и компании в целом, т. е. зависимость материального вознаграждения от качества работы каждого сотрудника — прямая. Понимая что труд будет вознагражден, как денежными выплатами, так и поощрениями со стороны руководства сотрудники предприятия будут работать эффективнее, что нам и требуется. Далее, организуя для своих работников обучающие курсы, участие в тренингах и открытых семинарах позволит персоналу предприятия повысить свой профессиональный уровень, раскрыться, наладить общение и контакты со своими коллегами из других компаний, которые также будут посещать данные курсы и тренинги, возвращаясь после участия в таких семинарах работник будет применять новые приемы и технологии в работе, что повысит результативность его труда и эффективность работы всей организации. Предложенные методы призваны повысить эффективность управление кадровым потенциалом в ПАО «ЗиТ».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Архипова Н. И. Организационное управление: учебное пособие.

— М.: ПРИОР, 2011 — 448с. Базаров Т. Ю., Б. Л. Еремин Управление кадровым потенциалом: учебник. — М.: ЮНИТИ, 2011 — 423с. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие — М. &.

quot;Изд-во «Экономика», 2011 — 150с. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник — М.: ИНФРА-М, 2014. — 344 с. Валиева О. В. Управление кадровым потенциалом. Конспект лекций. — М.: А-Приор, 2010. -.

176 с. Веснин В. Р. Основы менеджмента. — М.: «ГНОМ — пресс», 2011 — 440с. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе — М.: — Юрист, 2011 — 496с. Виханский О. С, А. И. Наумов.

Менеджмент: учебник. — М.: «ЮНИТИ», 2014 — 528с. Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник — М.: «Гардарика», 2014 — 296с. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. ;

М.: ЮНИТИ, 2015 — 501с. Друкер, П. Ф. Менеджмент / П. Ф. Друкер и Дж. Макъярелло. — М.: Вильямс, 2010. — 699 с. Иванова Т. Ю., В. И. Приходько.

Теория организации: Учебное пособие — СПб.: Питер, 2011. _ 270 с. Кибанов А. Л. Управление кадровым потенциалом организации: практикум. ;

М.: — ИНФРА — М, 2014, — 638 с. Красноженова, Г. Ф. Управление кадровыми ресурсами / Г. Ф. Красноженова, П. В. Симонин. — М.: Инфа-М, 2011. — 157 с. Лукашевич В. В. Основы менеджмента: учебник. — М.: — Экономика, 2011 — 238с. Магура М. И. Поиск и отбор персонала.

— М.: Ж. &# 171;Управление кадровым потенциалом", 2010. — 304 с. Маслов Е. В. Управление кадровым потенциалом предприятия: учебное пособие. ;

М.: ИНФРА — М, 2015 — 312 с. Петрович, М. В. Управление организацией: пособие / М. В. Петрович [и др.]; под научн. ред. М. В. Петровича. — Мн.: Акад. упр. при Президенте Респ.

Беларусь, 2009. — 316 с. Пригожин А. И. Методы развития организаций — М.: МЦФЭР, 2010 — 863с. Самыгин С. И., Зайналабидов М. С. Основы управления кадровым потенциалом. — Ростов на Дону: Феникс, 2011. — 480 с. Спивак В. А. Организационное поведение и управление кадровым потенциалом. ;

Питер, 2014 — 416с. Спивак В. А. Управление кадровым потенциалом. — М.: Эксмо, 2009. -.

336 с. Старобинский Э. Е. Как управлять кадровым потенциалом. — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. — 384 с. Травин В. В. Менеджмент персонала предприятия: учебник. — М.: Дело, 2014 — 267 с. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.

— М.: Дело, 2010. — 336с. Управление организацией /под ред. А. Г. Поршнева.

— М.: Инфра-М, 2010. — 736с. Управление организацией: учеб. пособие /.

М.В. Петрович [и др.] под научн. ред. М. В. Петровича. — Мн.: Акад.

упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2014. — 432 с. Управление современной компанией: учебник / под ред. Б. Мильнера и Ф.

Липса. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 542 с. Шекшня С. В. Управление кадровым потенциалом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011.

— 429 с.