2. Характеристики корпоративных праздников.
Совместные праздники сотрудников компании можно условно разделить на два вида:
— корпоративный развлекательный праздник,.
— мероприятие, которое направлено на усиление корпоративной культуры организации.
Праздники первого вида предназначены для того, чтобы снизить психологическое напряжение в коллективе, отвлечь сотрудников от забот и проблем. Для подобных мероприятий обычно приглашают артистов, проводят конкурсы, устраивают праздничный ужин и танцы.
Вторая разновидность мероприятий — это праздники, которые направлены на совершенствование организационной культуры компании. Организация таких корпоративных праздников достаточно сложна. Это обусловлено тем, что нужно сохранить тонкую грань между деловым общением и развлечением и правильно расставить акценты, чтобы праздник не получился слишком скучным или чрезмерно веселым.
Для ООО «Лайв.
Текс" интересен именно первый тип праздников — корпоративный развлекательный праздник, который способствует сплочению коллектива и улучшению социально-психологического климата.
Для организации корпоративного праздника необходимо обратиться в специализированную компанию. В обязанности компании будет входить:
1. Организация корпоратива. Организация и проведение корпоративного мероприятия с выездом на природу, питанием (организация трансфера, размещения, питания).
2. Подбор, приглашение ведущих и артистов. Разработка программы праздника, подбор ведущих, артистов.
3. Подбор аттракционов. Разработка программы развлечения сотрудников. Активный корпоративный отдых на природе может включать:
Рис. 3.
3. Примеры корпоративных мероприятий.
4. Организация видеосъемки.
5. Организация фотосъемки.
6. Прочие организационные моменты.
Таким образом, организация корпоративного праздника с выездом очень сложный, трудоемкий процесс. Именно поэтому его стоить поручить профессиональным компаниям — организаторам праздников. Это увеличит расходы на организации за счет оплаты комиссионного вознаграждения компании, но качественно организованный праздник позволит достичь заданных целей по сплочению коллектива и улучшения социально-психологического климата, что в конечном итоге приведет к росту производительности труда.
1. Определим затраты на организацию корпоративного праздника на День «Лайв.
Текс"". Как уже отмечалось, ООО «Лайв.
Текс" обратится в специализированную компанию — организатора праздников. В обязанности данной компании будет входить:
Рис. 3.
4. Обязанности компании-организации Предлагается обратиться в компанию Зебра. Средняя стоимость организации праздника — 650 000 руб. из которых 600 000 тыс. руб. расходы на оформление, ведущих, аттракционы и т. д., а 50 000 — комиссия агентства.
Совокупные затраты на реализацию данных мероприятий по внедрению корпоративного праздника представлены в таблице 3.
6.
Таблица 3.6.
Затраты по мероприятию «Внедрение системы социальных пакетов».
№ п/п Статья затрат Сумма, тыс. руб. 1. Единовременные затраты // Капитальные затраты 1 Затраты на разработку положений о корпоративных праздниках 15 2. Текущие затраты 1 Оплата агнеству 650 Итого затрат 665.
Все затраты на реализацию мероприятия составят 665 тыс. руб. Выполним расчет эффективности предложенных мероприятий.
3.
2. Оценка эффективности предлагаемых мероприятий Далее оценим эффективность предложенных мероприятий. Таким образом, планируется, что:
— введение системы премирования позволит повысить объемы продаж на 30%;
— внедрение корпоративных праздников приведет к росту объемов продаж на 5%.
Внедрение всех мероприятий приведет к росту выручки в прогнозируемом периоде на 35%.
Внедрение мероприятия по совершенствованию системы премирования потребует 15 тыс. руб. единовременных затрат и 20 094,2 тыс. руб. текущих затрат. Планируется, что введение системы премирования позволит повысить объемы продаж на 30%. Динамика показателей после внедрения мероприятия отражена в таблице 3.
7.
Таблица 3.7.
Динамика развития экономических показателей от внедрения мероприятия «Совершенствование системы премирования».
Таким образом, внедрение системы премирования позволит увеличить прибыль ООО «Лайв.
Текс" на 39,06% или на 3 943 тыс. руб., при этом увеличится рентабельность на 0,88%.
На внедрение корпоративного праздника потребуется 665 тыс. руб. Предполагается за счет роста удовлетворенности работой увеличится производительность труда, которая приведет к росту объемов продаж на 5%. Динамика показателей после внедрения мероприятия отражена в таблице 3.
8.
Таблица 3.8.
Динамика развития экономических показателей от внедрения мероприятия «Внедрение корпоративного праздника».
Таким образом, внедрение системы социальных пакетов позволит увеличить прибыль ООО «Лайв.
Текс" на 33,09% или на 3 341 тыс. руб., при этом увеличится рентабельность на 3,37%.
Совокупный эффект от реализации проекта мероприятий отразим в таблице 3.
9.
Таблица 3.9.
Прогноз развития экономических показателей деятельности предприятия.
Продолжение табл. 3.9.
Таким образом, внедрение комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации позволит увеличить прибыль ООО «Лайв.
Текс" на 72,15% или на 7 284 тыс. руб., при этом увеличится рентабельность на 3,47%.
Заключение
.
Исследование теоретических основ управления мотивацией персонала позволило сделать следующие выводы.
Механизм мотивации формирует заинтересованность работников в результатах своего труда и способствует достижению целей предпринимательской деятельности.
Современный подход к мотивации предполагает выделение косвенной и прямой мотивации. К косвенным способам мотивации относят нормативную и принудительную мотивацию, а к прямому способу мотивации относится стимулирование.
Особенностью использования мотивации заключается в том, что в современных условиях залогом эффективной работы является наличие у работников эффективной мотивации, направленной на повышение качества услуг и повышения их внутренней удовлетворенности от результатов своей работы.
В данной работе было рассмотрено управление системой мотивации сотрудников компании ООО «Лайв.
Текс".
LiveTex — первая компания предлагающая сервис онлайн-консультирования. Основными направлениями являются: онлайн-консультант, «Генератор лидов», звонок с сайта, интеллектуальную систему вовлечения посетителей в диалог, позволяющую предлагать помощь в самый подходящий момент, повышая качество обслуживания и продажи. Реквизиты компании:
LiveTex занимает лидирующую позицию на рынке, благодаря инновационному подходу и отлично выстроенным бизнес-процессам. Клиентами LiveTex являются многие лидеры Рунета и крупные организации: HeadHunter, KupiVIP, РБК, Работа.
ру, Мегафон, Сбербанк, Кассир.
ру, Связной и более 5000 других компаний.
Для выявления основных проблем мотивации и стимулирования персонала был проведен анализ в следующей последовательности:
— анализ динамики, структуры, движения персонала;
— анализ действующей системы управления персоналом;
— анализ существующей системы стимулирования и мотивации и оценка ее эффективности.
Проведенный анализ показал, что численность работников в 2015 г имеет тенденцию к росту: в 2013 г. численность персонала составляла — 155 человек, 2014 г.- 148 человек, а в 2015 г. — 170 человек. За три года численность выросла на 9,7%, а за 2 года на 14,9%.
При этом необходимо отметить, что численность рабочих выросла на 15% за 3 года и на 19,5% за 2 года с 80 человек до 92 человек. При этом необходимо заметить, что подавляющее большинство в структуре персонала составляют именно рабочие (54,1% в 2015 году).
В 2015 году в ООО «Лайв.
Текс" обеспеченность трудовыми ресурсами составляла 85,86%. Фактическое выполнение плана по численности рабочих составляет 80%, План численности специалистов на 92,75%и руководителей выполнен на 100%. Невыполнение плана обусловлено снижением потребности в персонале ввиду кризисных явлений в 2014;2015 годах, а также высокими требованиями к персоналу при приеме на работу.
Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ООО «Лайв.
Текс" по возрасту занимают работники в возрасте от 20 до 25 лет и 26−30 лет. В 2013 году. Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ООО «Лайв.
Текс" по стажу в 2013 году занимали сотрудники со стажем от 5 до 10 лет — 40,6%. Это обусловлено тем, что организация набирала в свою команду опытных специалистов.
Проведенный анализ показал, что текучесть кадров в ООО «Лайв.
Текс" за период 2013;2015 гг. сократилась, об этом свидетельствует снижение коэффициента текучести кадров с 0,11 в 2013 году до 0,02 в 2015 году.
На следующем этапе исследования проводился анализ системы управления персоналом и системы мотивации. Анализ системы управления персоналом показал, что максимальное число функций управления персоналом выполняет отдел персонала, но эти функции во многом дублируются руководителями подразделений. Работы по управлению персоналом соответствующими документами закреплены за определенными сотрудниками, но функциональные обязанности не достаточно подробно доведены до персонала, ввиду чего возникает дублирование обязанностей. На предприятии имеется необходимая организационная документация.
Однако было определено, что несмотря на то, что на предприятии имеется система управления персоналом, у многих сотрудников имеется обеспокоенность рядом вопросов, в том числе и системой оплаты труда.
Анализ системы мотивации показал, что на предприятии сотрудникам выплачивается заработная плата, ежеквартальные премии и доплаты или бонусы. Существенного внимания системе нематериальной мотивации и стимулирования не уделяется.
По результатам SWOТ-анализа персонала были сделаны выводы, что основные усилия предприятия следует направить на:
— разработку системы материальной мотивации;
— разработку проекта по улучшению социально-психологического климата;
— изучение рынка труда и оптимизации расходов на персонал.
В связи с выявленными недостатками было предложены следующие мероприятия:
— Мероприятие 1. Внедрение эффективной системы премирования;
— Мероприятие 2. Разработка корпоративного праздника «День «Лайв.
Текс"".
Проведенный анализ показал, что внедрение системы премирования увеличит фонд оплаты труда на 15 445,5 тыс. руб. Реализация системы премирования потребует 15 тыс. руб. единовременных затрат и 20 094,2 тыс. руб. текущих затрат. Все затраты на реализацию мероприятия по организации корпоративного праздника составят 665 тыс. руб.
Оценка эффективности мероприятий показала, что внедрение комплекса мероприятий по совершенствованию системы мотивации позволит увеличить прибыль ООО «Лайв.
Текс" на 72,15% или на 7 284 тыс. руб., при этом увеличится рентабельность на 3,47%.
Список литературы
Егоршин
А. П. Управление персоналом — 4-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2011.
Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. — Н. Новгород, 2013.
Могура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011.
Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред. Генкина Б. Н. — М.: Высшая школа, 2013.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. Учебник. — М.: Аспект.
Пресс, 2012.
Радугин А. А. Радугин К. А.
Введение
в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж, 2012.
Татарников Е. А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Изд-во РИОР, 2015.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.
Авдеева Н.М. Key performance indicators или система ключевых показателей эффективности как способ мотивации персонала // Молодой ученый. 2015. № 11−3 (91). С. 1−4.
Аквазба Е.О., Медведев П. С. Система мотивации труда в современной образовательной организации: проблемы и перспективы // Современные проблемы науки и образования. 2015. № 4. С. 167.
Алиева С.М., Лизавенко М. В. Система мотивации персонала компании в современных условиях // В сборнике: Экономическое развитие России: тенденции, перспективы сборник статей по материалам I Международной научно-практической студенческой конференции: в 4 томах. Кафедра экономики предприятия НГПУ им. К.Минина. Нижний Новгород, 2015. С. 70−73.
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг управления / В книге: Современные научные исследования: исторический опыт и инновации сборник материалов Международной научно-практической конференции. ответственный редактор И. А. Харитонов. г. Краснодар, 2015. С. 41−43.
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2015. № 4−1. С. 167−172.
Белякова А. П. Эффективная система мотивации — важный фактор по повышению экономических показателей предприятия // Научно-методический электронный журнал Концепт. 2015. № 8. С. 121−125.
Вильдиманова А.В., Никитина Е. Ю. Система стимулирования и мотивации труда работников железнодорожной пассажирской компании // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2015. № 32. С. 93−96.
Гарькуша В.Н., Гугуева А. В. Управление мотивацией персонала в системе сбалансированных показателей предприятия // Друкеровский вестник. 2015. № 2. С. 109−114.
Дедов Л.А., Эйсснер Ю. Н. О российской и западной системах мотивации труда // Журнал экономической теории. 2015. № 3. С. 212−218.
Долженко Р. А. Корпоративная социальная политика в системе трудовой мотивации персонала (на материалах коммерческого банка) // Мотивация и оплата труда. 2015. № 1. С. 28−37.
Ершова Н.А., Павлов С. Н. Ценовая мотивация персонала в системе децентрализованного менеджмента // Полиграфист. В помощь руководителю и главному бухгалтеру. 2015. № 3 (69). С. 35−40.
Завьялова Е. К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.
8. Менеджмент. — 2012. — Вып.
2. — С.78−106.
Иванова М. В. Влияние особенностей инновационной компании на систему мотивации персонала // Актуальные вопросы экономических наук. 2015. № 43. С. 60−66.
Изменение в системе оплаты труда как фактор управления мотивацией трудового поведения работников образовательных учреждений / Балынская Н. Р., Кузнецова Н. В., Синицына О. Н. // Вопросы управления. 2015. № 3 (15). С. 96−104.
Исаева К. В. Построение системы мотивации персонала на основе системы сбалансированных показателей (опыт отечественных компаний) // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2015. № 5−6. С. 37−43.
Киреева Н. С. Система мотивации персонала как регулятор проблемы межфункционального взаимодействия в подразделениях маркетинга и логистики // Человеческий капитал и профессиональное образование. 2015. № 3 (15). С. 26−32.
Кобец Ю. В. Разработка систем мотивации персонала предприятия ОАО «ГАЗПРОМ» // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. 2015. № 20. С. 93−95.
Кондря Т.И., Глызина А. А. Мотивация труда педагогов в системе дошкольного образования современной России: социологический аспект // В сборнике: В мире научных открытий Материалы XV Международной научно-практической конференции. Центр научной мысли. Москва, 2015. С. 102−105.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом.
— 2012. — № 16. — С.12−34.
Крылов Э. И., Власова В. М., Журавкова И. В. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату труда./ Э. И.
Крылов, В. М. Власова, И. В.
Журавкова — М.: Финансы и статистика, 2006. — 272 с.
Левинзон В.С. О системах мотивации научно-преподавательского персонала в ВУЗе // Международный журнал экспериментального образования. 2015. № 5−1. С. 56−58.
Мазманова, Б. Г. Управление оплатой труда: учеб. Пособие / Мазманова Б. Г. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 368 с.
Моденов А. К. Система и методы мотивации // В сборнике: Инновационные технологии в сервисе Сборник материалов IV Международной научно-практической конференции. Под ред. А. Е. Карлика. Санкт-Петербург, 2015. С. 262−264.
Моисеев А. А. Особенности мотивации профессиональной деятельности сотрудников в системе «человек-человек»: сущность и структура // В сборнике: Психологические науки: теория и практика Материалы III Международной научной конференции. Москва, 2015. С. 3−6.
Мотивация и оплата труда в системе здравоохранения (окончание) / Борисов К. Н., Субочева А. О., Засиева О. З. // МИР (Модернизация. Инновации. Развитие). 2015. № 21. С. 122−125.
Неьматов Ж.А., Исмаилова Т. С. Влияние корпоративной культуры на систему мотивации организации // Потенциал современной науки. 2015. № 6 (14). С. 50−52.
Никифорова Е. А. Система мотивации, как один из ключевых факторов успешной деятельности организации // Инновационная наука. 2015. Т. 1. № 4−1. С. 88−90.
Никифорова Ю.Э., Фадеева О. М. Адаптация зарубежного опыта систем мотивации трудовой деятельности к российской действительности // В сборнике: Научный взгляд Труды международной научно-практической конференции. Москва, 2015. С. 403−408.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. — 2011. — № 2. — С.82−90.
Оплата труда: типичные нарушения, сложные вопросы: [практ. пособие] / под общей редакцией С. Ю. Рахманова. — 2-е изд. перераб. — М.: Омега-Л, 2007. — 255 с.
Павленко О. В. Критерии оценки и формирование современных систем мотивации труда в условиях рыночной экономики // В сборнике: Экономика, управление, финансы Материалы IV Международной научной конференции. Пермь, 2015. С. 143−146.
Павленко О. В. Нематериальная мотивация в системе управления персоналом // Экономика и предпринимательство. 2015. № 3−2 (56−2). С. 524−527.
Патрахина Т.Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой ученый. 2015. № 7. С. 461−464.
Пирогов Н.Л., Рязанов А. А. Развитие систем мотивации и стимулирования персонала предприятий вагоноремонтного комплекса открытого акционерного общества «Российские железные дороги» // Мир экономики и права. 2015. № 1. С. 30−35.
Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК./ Г. В. СавицкаяМн.: Новое знание, 2015.-с.
658.
Саркисян, Г. А. Оплата и организация труда: правовые и экономические вопросы: пособие. / Г. А. Саркисян, Л.В. Щур-Труханович. — М.: Изд-во «Финпресс», 2015. — 160 с.
Свиридова Н.В., Шавнина Е. В. Система профориентационной работы как инструмент мотивации к осознанному выбору профессиональной карьеры // Научный альманах. 2015. № 9 (11). С. 596−599.
Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, № 22, 2011. 22 с.
Система мотивации и стимулирования трудовой активности персонала в условиях реструктуризации предприятий нефтегазовых отраслей / Калинин Д. Д., Нарожняя К. Г., Терещенко Ю. С. // ФӘн-наука. 2015. № 1 (40). С. 17−18.
Система нематериальной мотивации персонала: 5 основных правил создания / Ноздрина Е. Е., Казакова А. Д., Свириденко А. Д., Якуненкова В. В., Рожкова О. В., Добрынин А. С., Малышев Н. Д., Юрцев С. А., Бранд И. Д., Мамонтов Н. С. // Молодой ученый. 2015. № 15. С. 403−405.
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент — М.: Дело, 2011. — 127 с.
Фидельман Г. Н. Менеджмент систем. Мотивация // Стратегический менеджмент. 2015. № 1. С. 10−17.
Херцберг Ф., Mocнер Б., Снидерман Б. Б. Мотивация к работе. — М.: Изд-во «Вершина».
— 2011. 238 с.
Хомутинникова Л. В. Мотивация как система различных стимулов // Перспективы науки. 2015. № 4 (67). С. 45−48.
Бандурин А.В., Чуб Б. А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. // режим доступа:
http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35 032/.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп. [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. // режим доступа:
http://slovari.yandex.ru/.
Приложения.
Приложение 1.
Опрос персонала.
Выберите наиболее подходящий для вас ответ, обведя его в кружок.
1. Вызывает ли у Вас беспокойство действующая система оплаты труда Да Нет.
2. Интересует ли Вас вопрос социальных гарантий Да Нет.
3. Важна ли для Вас возможность продвижения по карьерной лестнице Да Нет.
4. _____________________________________________________.
(Ваш вопрос).
Приложение 2.
Опрос о значимости мотивационных факторов для персонала.
Оцените, пожалуйста по 10 бальной шкале значимость для Вас каждого фактора, где 0 не имеет значения, а 10 — очень важно.
Приложение 3.
Матрица SWOT-анализа ООО «Лайв.
Текс".
Бандурин А.В., Чуб Б. А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. // режим доступа:
http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35 032/.
Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш. «Современный экономический словарь» 5-е изд., перераб. и доп. [Электронный ресурс]. — Электрон. дан. // режим доступа:
http://slovari.yandex.ru/.
Егоршин А. П. Управление персоналом — 4-е изд. — Н. Новгород: НИМБ, 2011. С. 216.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012. С. 189.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. Учебник. — М.: Аспект.
Пресс, 2012. С. 181.
Татарников Е. А. Управление персоналом. Учебное пособие. — М.: Изд-во РИОР, 2015. С. 72 — 75.
Крупица В.В. Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации: Монография. — Н. Новгород, 2013. С. 176−194.
Радугин А. А. Радугин К. А.
Введение
в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж, 2012.
Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. Под ред. Генкина Б. Н. — М.: Высшая школа, 2013. С. 197−198.
Завьялова Е. К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.
8. Менеджмент. — 2012. — Вып.
2. — С.78−106.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. — 2011. — № 2. — С.82−90.
Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. — 2011. — № 2. — С.82−90.
Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом.
— 2012. — № 16. — С.12−34.
Могура М.И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. — М.: ЗАО «Бизнес-школа», 2011. С. 298−300.
Я:
Он, они Соответствие (справедливость).
Мотивация к дальнейшему труду.
Дисбаланс, демотивация (несправедливость) Соотношение полученного вознаграждения с вознаграждением других людей.
Восстановление баланса.
Изменение уровня получаемого вознаграждения.
Изменение уровня затрачиваемых усилий.
Ценность вознаграждения.
Способности и характер
Затраченные усилия.
Оценка вероятности связи усилия и вознаграждения.
Оценка роли работника.
Результаты (выполненная работа).
Внешние вознаграждения.
Внутренние вознаграждения Удовлетворение.
Вознаграждения воспринимаемые, как справедливые.
Совершенствование системы мотивации и стимулирования.
Совершенствование материального стимулирования.
Разработка эффективной системы премирования, которая будет учитывать:
— личный вклад менеджеров по продажам, рабочих сервисного подразделения;
— выполнение плана по выручке, прибыли;
— достижения в работе;
— эффективную работу отдела;
— компетентность,.
— повышение квалификации.
Разработка и проведение корпоративного праздника, направленного на сближение, сплочение коллектива, совершенствование социально-психологического климата Совершенствование нематериальной мотивации.
