Организационно-экономическая характеристика ООО «Фортуна»

подбор адаптация обучение сотрудник ООО «Фортуна» является поставщиком бытовой химии ведущих Российских производителей.

Почтовый адрес: 302 028, Россия, Орловская обл., г. Орел, ул. Октябрьская, дом 27.

Общество является полноправным субъектом хозяйственной деятельности и гражданского права, признается юридическим лицом, имеет в собственности обособленное имущество и отвечат им по своим обязательствам.

Виды деятельности:

• — Оптовая, оптово-розничная торговля бытовой химии
• — Оптово-розничная торговля
• — Оптово-розничные поставщики
• — Перевозки бытовой химии

Виды продукции: бытовая химия, средства личной гигиены, чистящие средства, моющие средства, и различные бытовые принадлежности.

Товары и услуги: бытовая химия, чистящие средства, моющие средства Российских производителей .

В ООО"Фортуна" как таковой системы обучения работников не проводиться за счёт того что в орловском филиале небольшой штат сотрудников и общение между ними происходит достаточно тесно, что чётко даёт понять уровень компетенции каждого работника. А если учесть весьма немалые затраты на проведение тренинг мероприятий, то переодическое проведение тренингов становиться практически не возможно если общество не улучшит свои финансовые показатели.

В ООО «Фортуна» установлена окладная система оплаты труда. При окладной системе работникам оплачивается фиксированная сумма, которая за ранее обговаривается в договоре. Так же присутствуют различные премирования, которые относятся к теневой заработной плате. В ООО «Фортуна» применяется окладная форма оплаты труда и установлена пятидневная рабочая неделя. Размеры окладов для различных работников организации устанавливаются в Положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

Работникам административного аппарата установлена повременно-премиальная система оплата труда. Если все дни в месяце отработаны работником полностью, размер его заработной платы не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Оклад начисляется в полном размере.

Кадровая политика реализуется через управление персоналом, как систему внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками персонала. Стратегия развития управления персоналом является неотъемлемой частью общей стратегии ООО «Фортуна», способствуя достижению ее финансово-экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического развития.

Управление персоналом эффективно и возможно только при условии включения в процесс управления всего руководящего состава.

Управление персоналом опирается на административные (приказы, должностные инструкции, правила внутреннего трудового распорядка и т. д.), экономические (материальное стимулирование, страхование), социально-психологические (психологический климат, установление норм поведения) методы работы и используют их в сбалансированном комплексе.

ООО «Фортуна» имеет крупных постоянных поставщиков из разных регионов, а также несколько мелких. Предприятие заключило с рядом поставщиков постоянные договоры на поставку продукции (ЗАО «Тульский ДОК», ООО «Восток Трейдинг»), другие поставляют товар на основе разовых соглашений. Поставщиками являются не только отечественные, но также и совместные или иностранные предприятия. Как правило, ООО «Фортуна» работает напрямую — без посредников, заключая договора с заводами — производителями необходимых материалов, при необходимости пользуется услугами сторонних организаций.

Покупателями ООО «Фортуна» являются в большей степени население, а также различные предприятия. Следует отметить, что компания имеет широкий круг покупателей среди всех слоев населения, а также постоянных клиентов.

Предприятие имеет достаточно большие перспективы развития, так как довольно прочно заняло свою нишу на рынке. Ассортимент, качество и цены товаров доступны большинству покупателей с разным уровнем потребностей и возможностей. Для того чтобы успешно конкурировать на рынке сбыта на предприятии ведется постоянная и целенаправленная работа по улучшению потребительских свойств выпускаемых изделий — используются акционные предложения для оптовых покупок, расширяется спектр компаний-поставщиков и т. д.

В результате проводимой работы предприятию удалось в 2013 году увеличить объем производства и продаж по сравнению с предыдущим годом.

Приоритетным направлением своей деятельности руководство предприятия считает повышение объёма продаж и в перспективе открытие точек розничного сбыта.

Прибыль ООО «Фортуна», после уплаты всех налогов и иных платежей, распределяется между учредителем и фирмой ежеквартально или по итогам года в соответствии с решением учредителя. Оставшаяся прибыль направляется на образование фондов, необходимых для деятельности фирмы.

Далее в таблице 3 рассмотрим структуру формирования и распределения прибыли ООО «Фортуна» за 2013 год, проследим ее динамику, сравнивая с показателями предшествующего года.

Таблица 1. Формирование и распределение прибыли ООО «Фортуна» за 2012;2013 г. г., тыс. рублей.

Анализ данных таблицы 1 показывает, что по сравнению с аналогичным периодом за 2013 год произошло ухудшение основных финансовых показателей. Не смотря на то что прибыль от реализации товарной продукции увеличилась на 1 094 220 тыс. руб., или на 56,26, чистая прибыль уменьшилась на 141 тыс. руб. (%).

Отрицательным моментом явилось значительное снижение показателя чистой прибыли, так как именно ее наличие создает стимулирующие условия хозяйственного развития предприятия; а также то, что снижение величины чистой прибыли происходит гораздо более быстрыми темпами, чем уменьшение балансовой прибыли, а тем более — прибыли от реализации товарной продукции, что сигнализирует о не вполне «здоровом» финансово-производственном положении ООО «Фортуна».

По данным ООО «Фортуна» выполнены расчеты всех ранее предложенных показателей оценки платежеспособности по состоянию на начало и конец отчетного года, что дает основание выявить тенденцию их изменения (таблица 2).

Таблица 2. Показатели платежеспособности за 2012;2013 гг. по данным ООО «Фортуна».

Период инкассирования = 360/Средний коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности, (1).

где 360 — количество дней в году;

ОДЗ (Оборачиваемость дебиторской задолженности (коэффициент)) = Выручка / Средний остаток дебиторской задолженности, (2);

ОКЗ (Оборачиваемость кредитной задолженности (коэффициент)) = Выручка / Средний остаток кредитной задолженности, (3) ;

ОДЗ Оборачиваемость дебиторской задолженности (коэффициент) = Выручка / Средний остаток дебиторской задолженности (4).

Оборачиваемость кредитной задолженности (коэффициент) = Выручка / Средний остаток кредитной задолженности (5);

КАЛ (Коэффициент абсолютной ликвидности) = высоколиквидные оборотные активы / краткосрочные обязательства (6);

Как видно по данным таблицы 2, часть показателей платежеспособности ООО «Фортуна» улучшили свои количественные значения к 2014 году по сравнению с показаителями предыдущего года. Так, продолжительность оборачиваемости дебетовой задолженности сократилась с 258 до 292 дней; коэффициенты дебиторской и кредитной задолжностей увеличились на 0,24 и 0,35 соответственно. При этом следует отметить достаточно низкий уровень коэффициента абсолютной ликвидности, который составил к концу 2013 года 0,29, к тому же уменьшился по сравнению с началом года на 0,02 пункта.

У ООО «Фортуна» есть возможность улучшить своё финансовое совтояние, прежде всего, за счет сокращения доли запасов в общей стоимости оборотных средств.

Таблица 3. Показатели коэффициентов балансовых значений.

ФВ = СО/ЧП, (1) ;

Где ФВ — фондовооруженность;

СО — стоимость основных средств;

ЧПчисленность персонала (как правило, берется производственный персонал).

Ф_ё = Фср/ТП, (2) ;

где Фё — фондоёмкость;

Фср — среднегодовая стоимость основных производственных фондов, руб. ;

ТП — объём производства и реализации продукции, руб.

ККп= К/Оп (3) ;

Где ККп — коэффициент капиталоемкости продукции;

К — общая сумма капитала, используемого для производства продукции (рассчитанная как средняя его сумма в определенном периоде);

Оп— объем производства (реализации) продукции в рассматриваемом периоде.

ROM=чичтая прибыль/себистоимость * 100% (4) ;

Из таблицы 3 видно, что фондовооруженность на конец 3013 года по сравнению с предыдущем периодом снизилась на 7,04%, так же как и капиталоёмкость на 2,17%; в то время как рентабельность повыселась на 30,34%.

Кредитная задолженность на начело 2014 года составила 53 007 тыс. руб., что на 208 036 тыс. руб. больше чем в предыдущем году.

Вся задолженность текущая, реальная. Просроченной задолженности по налогам и перед государственными внебюджетными фондами нет.

Система управления торговой фирмой включает в себя три уровня. Уровни менеджеров соответствуют уровням управления. В ООО «Фортуна» руководителей традиционно делят на группы:

• 1. Технологический уровень — ежедневно осуществляющие операции и действия (продавцы, технический персонал).
• 2. Управленческий уровень — координируют работу внутри организации, согласовывая разные формы деятельности (директор филиала).
• 3. Институционный уровень — занимаются разработкой долгосрочных планов, установлением целей, изменениями политики организации, ее связями с другими организациями (Генеральный директор, заместители ген. директора, юристы).

Эти группы соответствуют трем уровням управления:

• 1) низовое звено,
• 2) среднее звено,
• 3) высшее звено.

Рассмотрим характеристики каждого уровня.

Руководители низкого уровня Руководители низового звена, или первого ранга, имеют много общего независимо от того, в какой сфере они работают. Руководители этого ранга выполняют следующие функции:

• 1) осуществляют контроль за выполнением заданий;
• 2) постоянно получают информацию о ходе выполнения заданий;
• 3) распоряжаются выделенным им товарами и оборудованием, несут ответственность за его сохранность;
• 4) распределяют задания среди работников (заведующие секциями работают совместно с продавцами). Руководители этого ранга замещают должности, имеющие следующие названия: заведующей секцией, заведующий отделом, менеджер первого уровня, младший начальник. Этот уровень управления присутствует во всех организациях. В среднем срок выполнения заданий руководителем такого уровня небольшой — около двух-трех недель.

Как правило, этим руководителям в основном приходится общаться со своими подчиненными, что требует от них соответствующих качеств, которые должны учитываться администрацией ООО «Фортуна» при приеме на работу.

Руководители среднего звена. В небольшой организации, имеется один уровней управления — верхний К этим должностям относятся заместители директора фирмы. Руководители этого ранга возглавляют крупные подразделения организации, например отделы (юридический, торговый). Руководители среднего звена, как правило, выполняют следующие функции:

• 1) выполняют работу руководителя высшего звена, если этой должности переданы соответствующие полномочия;
• 2) принимают решения по работе своего подразделения;
• 3) определяют возникающие проблемы, выносят их на обсуждение;
• 4) организуют разработку предложений по улучшению работы;
• 5) подготавливают информацию для вышестоящего руководителя и для своих подчиненных;
• 6) доводят решения вышестоящего руководителя до своих подчиненных, реализуют их.

Руководители этого звена характеризуются тем, что они наиболее часто подвергаются перестановке, а их должности наиболее часто сокращаются, видоизменяются. Большая часть их рабочего времени проходит в переговорах с другими руководителями. Руководители высшего звена — это самый малочисленный слой руководителей по сравнению с другими звеньями. В организации руководителей высшего звена всего несколько человек.

Это следующие должности: директор орловского филиала ООО «Фортуна», генеральный директор.

Руководство ООО «Фортуна» осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом. ООО «Фортуна» самостоятельно определяет структуру управления и затраты на их содержание.

Аппарат управления построен по линейно-штабному типу.

Организационная структура (аппарата управления) предприятия показана на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура ООО «Фортуна».

В основе формирования функциональной структуры управления лежит принцип полноправного распорядительства: каждый руководитель имеет право давать указания по вопросам, входящим в его компетенцию. Это создает условия для формирования аппаратов специалистов, которые в силу своей компетенции отвечают только за определенный участок работы. Такая децентрализация работ между подразделениями позволяет ликвидировать дублирование в решении задач управления отдельными службами и создает возможность для специализации подразделений по выполнению работ, единых по содержанию и технологии, что значительно повышает эффективность функционирования аппарата управления. Вместе с тем функциональная структура имеет ряд недостатков:

• — принцип полноправного распорядительства в определенной степени нарушает принцип единоначалия. Каждый исполнитель получает указания, одновременно идущие по нескольким каналам связи от разных руководителей. Таким образом, функциональная специализация работ разрывает управленческий процесс, единый по своей природе;
• — построенная по линейно-функциональному принципу структура управления способствует развитию психологической обособленности отдельных руководителей, считающих задачи своих подразделений задачами первостепенной важности. Отсюда — ослабление горизонтальных связей и необходимость контролирующего и интегрирующего органа.

Анализ деятельности в ООО «Фортуна» позволил выявить уровень функционирования основных и вспомогательных функций, а так же рассчитать расходы на их осуществление. С учетом выявленных недостатков можно сформулировать задачи необходимые для совершенствования работы отдела. Необходимо исключить излишнюю функцию: оформление карточек пенсионного страхования, другие документы, необходимые для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, установления льгот и компенсаций.

В таблицах 3 и 4 представлена динамика среднесписочной численности и плановой численности персонала службы управления персоналом на ООО «Фортуна» за период с 01.01.2013 по 01.01.2014.

Таблица 4. Среднесписочная численность персонала службы управления персоналом ООО «Фортуна» за период с 2012 по 2013 год.

Согласно данным, представленным в таблице 4 на предприятии ООО «Фортуна» наблюдается сокращение общего количества персонала. Так за период с 2013 по 2014 гг. среднесписочная численность персонала сократилась на 3 человека, в основном на это повлияло сокращение численности менеджеров ОП и ЛТП на 3 человека. Также на количественную характеристику службы управления персоналом предприятия оказало влияние уменьшение количества персонала отдела организации и подготовки кадров на 1 единицы. Таким образом, в анализируемый период наблюдается отрицательная динамика среднесписочного количества персонала службы управления персоналом ООО «Фортуна».

Если провести сравнение плановой численности и среднесписочной фактической численности персонала, становиться ясно, что штат службы управления персоналом укомплектован не полностью.

При детальном анализе вакантных должностей выяснилось, что вакантными остаются места с низким уровнем заработной платы. Вакантными остаются должности секретарей отделов службы. Объясняется это тем, что данные должности относятся к разряду малооплачиваемых и непрестижных. Также, за последний год уволилось три специалиста с высшим образованием в возрасте 30 лет.

В таблице 5 отображена структура численности персонала службы управления персоналом ООО «Фортуна» по состоянию на 01.02.2014 г. в зависимости от срока работы. К временным работникам относятся люди, замещающие работников, находящихся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком.

Таблица 5. Структура численности персонала службы управления персоналом ООО «Фортуна» по состоянию на 01.01.2014 г. в зависимости от срока работы (человек).

В таблице 5 приведены данные о структуре численности персонала службы управления персоналом ООО «Фортуна» в зависимости от срока работы. Так по состоянию на 01.02.2014 г. в штате анализируемой службы работают в отделе кадров 2 человека, что в процентном выражении составляет 4,2% от общей численности персонала ООО «Фортуна». Общая численность персонала службы управления персоналом на 01.01.2014 г. составляет 4 человека. Исходя из этого, следует отметить, что количество постоянного персонала службы составляет 0,2 доли от общей численности.

Подавляющее большинство персонала анализируемой службы представлено представителями женского пола, что объясняется спецификой продукции и производственного персонала предприятия (таблица 6).

Таблица 6. Структура численности работников по полу на начало 2014 года.

Данные таблицы 6 указывают на то, что основной контингент анализируемой службы правления персоналом представлен женщинами, что как уже говорилось выше, объясняется спецификой продукции и и организации в целом. Так наибольшее количество мужчин являются менеджерами ОП и ЛТП (2), администрации (1), а также в отделе охране труда (2).

Средний возраст работников службы управления персоналом ООО «Фортуна» — 41 год. Старение кадров в скором будущем может привести к тому, что через пять-десять лет служба будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных работников. Примечательно то, что эта проблема уже существует.

Планирование персонала в службе управления персоналом подразделяется на технико-экономическое и оперативное планирование.