Тенденция развития менеджмента

На территории бывшего Советского Союза сформировались своя управленческая парадигма, которая в отличие от западной опиралась не на самостоятельное функционирование организации в условиях саморегулированной рыночной среды, а на жесткую централизацию управления отдельными субъектами хозяйствования со стороны государства (административно-командная система управления).

Это означало, что принцип демократического централизма лишь декларировался (провозглашался), но на самом деле любая инициатива на предприятиях, в организациях не поощрялась, персонал считался просто частью определенного механизма (организации), который должен выполнять работу согласно своей должности. Это привело к потере конкурентоспособности экономики страны в целом и, в частности, ее отдельных элементов — предприятий. Определенные усилия для изменения такого положения начали предприниматся в 70-х годах (реформа М. Косыгина) и в 80-х годах (переход к хозрасчету). Тем не менее все эти шаги не смогли создать условий, при которыз предприятие было бы заинтересовано в собственном развитии. Переход к рынку оказался неожиданным для большинства руководителей, которое вызвало ухудшение работы их предприятий и потерю ими рыночных позиций.

Итак, можно сказать, что теория и практика менеджмента находятся в постоянном поиске для создания эффективной системы управления организациями, которая бы отвечала современным условиям развития экономики и общества. Можно с уверенностью сказать, что развитие эффективных методов управления будет продолжается и в дальнейшем, в том числе и в РФ, и будет обогащаться все новыми и новыми концепциями, которые будут соответствовать потребностям времени.

II. Тенденции развития менеджмента

После второй мировой войны в бизнес-среде возобладала иерархическая структура. Возможно, как объясняют некоторые ученые, потому, что поколение, прошедшее через войну и привыкшее к армейской дисциплине, стало применять приобретенные командно-административные навыки управления и мирное время на предприятиях. С другой стороны, мир после той страшной войны подвергся столь сильному разрушению, что на его восстановление потребовались значительные силы. И эти силы, возможности могли отстроить заново экономику только сообща, единой огромной командой. Наверное, поэтому после войны возобладала иерахическая структура управления. Но есть и еще один момент. Не стоит забывать, что с конца девятнадцатого века до относительно недавнего времени мы жили в индустриальную эпоху, когда решающим был завод, большое мощное предприятие, которое и диктовало условия рынку. Позднее, разумеется, возникло понятие 'маркетинга', потому что слишком много появилось продукции на рынке и большим предприятиям стало труднее сбывать свою продукцию. Руководство заводов было вынуждено прислушаться к интересам и вкусам покупателей, иначе бы, в результате жесткой конкуренции, предприятие не выжило. Теперь положение меняется. Мир постепенно входит в так называемую 'постиндустриальную' эпоху — царство знаний и интеллекта, а также сектора услуг.

Конечно, большие мощные заводы по-прежнему нужны экономике, но решающим становится уже обладание 'ноу-хау' и наличие в команде 'мозгов' - талантливых специалистов в какой-либо области. А талантливые специалисты, в отличие от, скажем, рядовых менеджеров, не любят да и не умеют работать под жестким принуждением 'классических' руководителей. Им проще и комфортнее вынашивать любопытные идеи единолично или в небольшой группе единомышленников, где все равны. Получается, что в мире, где правит интеллект, жесткая иерархическая структура не срабатывает.

Одновременно с этим протекает другой процесс — появление большого количества небольших успешных компаний, эффективнее справляющихся с проблемами на местах. Дело в том, что современная тенденция на мировом рынке направлена к возрастанию роли национальных традиций и усилению антиглобалистских настроений. Возможно поэтому, например, в компании 'Кока-кола' не так давно приняли новый девиз: 'Думай глобально, действуй локально'. Другими словами, необходимо глобально планировать, выстраивать стратегию, создавать продукцию, но локально принимать решения о количестве, дизайне, ассортименте товара. И так во многих отраслях экономики. Возникает новая парадигма ведения бизнеса, основанная на передаче большей свободы подразделениям, делегирования ответственности дистрибуторам, на развитии франчайзинга и так далее. Такая организационная структура ведения бизнеса в новых условиях оказывается гораздо эффективней. Можно только гадать, какие организационные формы возобладают в XXI-м веке. Но уже сегодня заметны некоторые тенденции.

Так, с достаточной долей уверенности можно сказать, что постепенно находит признание принцип делегирования ответственности, разделения функций и придания подразделениям большей самостоятельности. Предполагается, что в будущем станет возможен полный отказ от иерархии и обособления функциональных и штабных органов. Можно с уверенностью констатировать, что постепенно находит признание принцип разнообразия. Конечно единой, шаблонной модели развития организации в будущем не существует. Но все-таки основные направления можно проследить. И их, как показывает практика, два: горизонтальные корпорации и сетевые компании. Очень важно отметить, что в XXI столетии, по мнению ученых, изменятся принципиальные основы деятельности компаний — произойдет переход от компаний, «базирующихся на рациональной организации», к компаниям, «базирующимся на знаниях и информации» .

В основе построения и функционирования компаний и их взаимодействия друг с другом будет лежать не узкая функциональная специализация, а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Даже традиционные иерархические (бюрократические) структуры управления дополняются многочисленными горизонтальными связями на различных уровнях иерархии.

Изменятся не только сами компании, став организациями «без внутренних перегородок», компаниями-сетями, но и традиционные связи и взаимоотношения между компаниями, что повлечет возникновение компаний «без границ», сетей компаний.

Если говорить о горизонтальной корпорации, то ее структура будет формироваться вокруг базовых поцессов со специфическими целями в каждом из них (например, разработка новых изделий, производство и сбыт продукции), а не в зависимости от функционального разделения труда. Предполагается, что в будущем станет возможен полный отказ от иерархии и обособления функциональных и штабных органов.

Специалистами предполагается, что в законченном виде горизонтальная корпорация будет иметь лишь несколько менеджеров высшего звена, в ведении которых будут централизованы функции финансов и управления персоналом. Такая организационная структура сможет обходиться максимум тремя или четырьмя промежуточными уровнями управления, осуществляющими руководство базовыми процессами. Персонал горизонтальной корпорации будет работать совместно в автономных группах (командах) над решением кардинальных вопросов, например, над созданием новой продукции или развитием сбытовой сети. Главной задачей автономных групп станет наиболее полное удовлетворение потребностей конкретного покупателя.