Для эффективного управления персоналом менеджер должен уметь распознавать креативный потенциал и роль личности работника в инновационных процессах, знать его мотивационные установки, уметь их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием.
2- УЮ ГЛАВУ — ПОЛНОСТЬЮ ПЕРЕДЕЛАТЬ:
ВСЕ ЭТИ МЕТОДЫ НЕ ПОДХОДЯТ, НАДО БЛИЖЕ К ЖИЗНИ, А НЕ УЧЕБНЫЕ.
Нужны пояснения: во-первых, почему не подходят приеденные методы.
Во-вторых, какие нужны (перечислите, пожалуйста).
3. Рекомендации по внедрению инновационных методов управления персоналом в кадровые процессы фирмы «Золотой век».
Метод кейсов — один из интерактивных методов обучения активно применяемый сегодня, в т. ч. и в управлении персоналом.
На мой взгляд, при изучении упомянутых выше учебных курсов будущим профессионалам необходимо уметь решать различные задачи, приведенные в кейсах ниже. Мною были предложены следующие кейсы:
Кейс 1.
Обоснование актуальности кейса:
Понятие «текучести» кадров по-прежнему актуально. В связи с этим имеет смысл при теоретическом обучении использовать данный кейс — это поможет будущему профессионалу повысить уровень подготовленности, послужит плавным переходом от теоретического обучения к практике Содержание кейса и исходные данные:
Магазин косметики, ориентированный на покупателей и покупательниц среднего и ниже среднего достатка имеет самый высокий процент текучести кадров среди продавцов-консультантов отдела декоративной косметики. Работа достаточно проста, не требует умения ориентироваться в дорогих марках и детально знать популярный ассортимент, достаточно уметь побеседовать с клиентом и предложить небрендовый товар, который будет ему (ей) «по карману». Обучение сотрудников производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.
Прием на работу осуществляется отделом кадров без участия руководителей. Кандидаты заполняют стандартную анкету в кадровом агентстве, проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое директором магазина.
Задание:
1. Существует ли связь между высокой текучестью кадров среди упомянутых специалистов и методом их отбора?
2. Предложите варианты совершенствования технологии отбора кандидатов.
1. Зависимость существует, очевидно, что существующая технология должна быть усовершенствована, не имеет смысла наделять начальника отдела кадров правом итогового голоса при принятии решения о приеме на работу того или иного кандидата.
2. Во-первых, необходимо привлекать руководство магазина к отбору кандидатов;
Во-вторых, имеет смысл внедрять новые методы — к примеру, устроить новичку перед заключением договора «тестовый день».
Верный ответ (один из вариантов верных ответов):
Примечание:
По согласованию можно рассматривать данный пример с реальным анкетами (разумеется, под измененными именами и названиями компании).
Кейс 1.
Обоснование актуальности кейса:
Обучение персонала — вещь сегодня чрезвычайно популярная, более того, в ряде случаев просто необходимая. Так, часто проблемы возникают при адаптации новых сотрудников к требованиям нового рабочего места, руководства, отчетности, корпоративным стандартам и т. д. Обучение на рабочем месте, а также внедрение такого инструмента, как наставничество, способно помочь в решении этих проблем. Вторая причина актуальности предложенного кейса состоит в том, что обучение может проводиться в целях повышения квалификации работников, развития как профессиональны, так и личностных качество работников. В этих целях представляется важным внедрить данный кейс.
Содержание кейса и исходные данные:
Региональный директор крупной компании по производству товаров повседневного спроса пригласил преподавателей одной из московских бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительством, которые занимаются реализацией продукции в регионах и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора, из двадцати руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения, все остальные довольствовались удаленными консультациями и высланными по электронной почте конспектами. Большинство из них работает в компании менее одного года.
Задание:
1. С чего следует начинать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?
2. Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения.
3. Как можно оценить эффективность данной программы обучения и нужно ли оценивать ее эффект?
4. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы?
Верный ответ (один из вариантов верных ответов):
1. начинать нужно с тренингов по деловому общению, поскольку опыт работы у обучающихся в компании невелик, и слушателям программы обучения будет полезно пройти такие курсы.
2. Преподаватели бизнес-школы должны подготовить программу по обучению руководителей региональных представительств в соответствии с запросами регионального директора. Также они должны опираться на специфику отрасли. Необходимо разработать тренинги и семинары по обучению, сделать выводы, какие навыки должны получить руководители по прохождении данной программы.
3. Эффективность программы необходимо оценивать, ведь на обучение тратятся деньги компании, и необходимо, чтобы эффект был положительным — фирма не должна тратить деньги на бессмысленное или непродуктивное обучение. По окончании программы руководители должны получить не только четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, но и выработать навыки управления представительством.
4. Для данной программы лучше всего провести деловые игры, которые будут разобраны на практических примерах.
Заключение
.
Сегодня для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний, вследствие чего возрастает роль новых и инновационных технологий и методов управления персоналом. Данные методы были проанализированы и изучены в рамках проведенного исследования.
В ходе работы были решены поставленные задачи. Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации и методы, описанные в курсовой работе, готовы к практическому внедрению и способны помочь фирме «Золотой век» развивать систему управления персоналом.
Для использования в учебном процессе результаты практики также будут полезны, поскольку всесторонний подробный анализ процедуры отбора кандидатов помог сформировать задания-кейсы, способные помочь будущим профессионалам легче адаптироваться к практической деятельности.
Список использованных источников
.
Валиуллина Н. Р. Библиотека: найм персонала: научно-практическое пособие. — М.: Либерея-Бибинформ, 2010. — 128 с.
Муравьева Т. Рекрутмент — партнер эффективного бизнеса // Электронный ресурс.
http://www.rjb.ru/articles.cgi?lang=ru&id=1 027 933 157.
Никифоров Р. О. Рекрутинговый бизнес в России / Р. О. Никифоров. — М.: ПАИМС, 2001. — 132 с.
Десслер Г. Управление персоналом (Human Resource Management)/Г. Десслер, пер. с англ. М. — Бином, 2012. — 214 с.
Егоршин А. П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. — Н. Новгород: НИМБ, 2013. — 624 с.
Зельдович Б. З. Практический менеджмент: Учебное пособие/ Б. З. Зельдович, Н. М. Сперанская, М. И. Фаенсон. — М.: Изд-во МГУП, 2012. — 229 с Зущина Г. М. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: учебное пособие для вузов / Г. М. Зущина, П. Л. Костин. — М.: РАГС, 2012. — 315 с.
Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие./ Н. И. Кабушкин — М.: Новое знание, 2012. — 357 с.
Лукичева Л. И. Управление персоналом: Учебное пособие/ Л. И. Лукичева. — М.: Омега-Л, 2013. — 363 с.
Президент компании.
Генеральный директор
Заместитель ген.
директора.
Аренда.
Сервис.
Логистика.
Технический директор
Бухгалтерия Секретариат Менеджеры по персоналу АХО Служба безопасности Отдел маркетинга.
Отдел продаж.
Отдел закупки.
Коммерческий директор
Финансовый директор
Директора магазинов Администраторы Продавцы.
Финансисты Экономисты.
