Заработная плата экономический природа виды и формы

«Варианты ответов.

Количество опрошенных, чел.Уд.вес, %До 25 лет428,6С 25 лет до 30 лет214,3С 31 года до 49 лет857,1Итого14 100,0Главным доводом сотрудников, желающих сменить место работы (35,7%) является низкий уровень оплаты труда. Как правило, основная масса этих людей занимают не руководящие должности (грузчик, водитель).

64,3% работников устраивает режим работы, надежность места, близость к дому, а у некоторых и заработная плата (табл. 9).Таблица 9Распределение опрошенных по ответам на вопрос: «Есть ли у вас намерение сменить место работы?"Варианты ответов.

Количество опрошенных, чел.Уд. вес, %Да535,7Нет964,3Итого14 100,0Основным мотивом желания работников ИП «Юдаков» сменить место работы является желание найти место работы, соответствующее полученному образованию и профессиональным навыкам, которая будет оценена и хорошо материально оплачена. Если руководители и специалисты сменят место работы, то у них вероятность открыть собственное дело больше за счет полученных навыков работы, образования и материальной базы. Таким образом, проведенное исследование работников ИП «Юдаков» выявило различные мотивы их трудовой деятельности. Было выяснено, что все-таки оплата труда является главным мотивирующим фактором. Проведенный анализ заработной платы работников позволил выявить следующие недостатки:

в системе материальной мотивации явные недоработки видны в отсутствии системы премирования, которая является основой для мотивации работников к более качественным показателям работы (к примеру, к росту средней выработки).

2.3. Рекомендации по улучшению заработной платы.

Проведенное исследование материальной мотивации персонала выявило проблемы в неэффективной системе оплаты труда. Предлагается ввести также систему премирования работников продаж. Премирование торговых работников ИП «Юдаков» происходит следующим образом: — за достижение прироста средней выработки работников по сравнению с ее величиной за предшествующий период — в размере 5% месячного оклада;

процент прироста средней выработки до 5% - 1%, ссвыше 5% прирост выработки — 0,5%. Премирование устанавливается от оклада с учетом отработанного времени. Рассмотрим начисление заработной платы с учетом премий. Средняя выработка работников составила:

в ноябре 2015 года 65,424 тыс.

руб.;в декабре 2015 года 73,667 тыс.

руб.Прирост выработки составил 12,6% (73,667/65,424*100 — 100). Следовательно, процент премирования будет равным 13,8%:5+5*1+7,6*0,5 = 13,8%.Применение гибкой системы премирования позволит улучшить результаты труда работников, повысить производительность их труда. В компания система оплаты труда в условиях развития рыночной экономики должна находиться в зависимости от характера труда, квалификационного уровня работника, отраслевой специфики деятельности. Характерным здесь выступает применение разного рода форм и систем оплаты труда к разным категориям работающих. В ИП «Юдаков» с целью оплаты труда специалистов, руководителей и иных работников применяют простую повременную систему оплаты труда, по данной причине большой интерес работников трудиться в зависимости от доходов не виден. В целях дальнейшего повышения интересов работников в достижении высокого уровня доходности ИП «Юдаков» может быть предложена оплата труда по расценкам в зависимости от размера полученных доходов и с премированием за достижение роста прибыли с тем, чтобы заинтересовать руководителей, специалистов в их повышении. Сумма валового дохода (валовой прибыли для возмещения расходов и формирования прибыли) в среднем за месяц ИП «Юдаков» в 2015 году составила 16 440 тыс. руб. Заработная плата заместителя директора по экономическому развитию, исходя из суммы оклада, который утвержден на 2015 год в размере 49 000 руб., а также премии 15% составит 56 350 руб. Отсюда расценка за одну тысячу рублей доходов будет равной3,43 руб. (56 350/16440)Фактическаязаработная плата получается посредством умножения расценки и объема доходов, которые получены за месяц, к примеру, 16 500 тыс.

руб.В таком случае сумма заработной платы будет равной56 595 руб. (16 500×3,43).При неисполнении условия прироста доходов ИП «Юдаков» начисление заработной платыможет быть произведено в пределах установленного должностного оклада работников административно-управленческого персонала без учета размера премий (49 000 руб.).Такого рода система выступает как наиболее простая из возможных систем оплаты труда. При этом ею не предусматривается возможности премий, доплат, надбавок. Такого рода стимулирующие выплаты уже включены в расценку. Расценки оплаты труда за 1 тыс.

руб. валового дохода по некоторымработникам административно-управленческого персонала ИП «Юдаков» на основе внедрения предлагаемой системы рассмотрены в таблице 10. Таблица 10Расчет расценок за одну тысячу рублей валового дохода ИП «Юдаков"Должность.

Месячный оклад, руб. Премии, 15%, руб. Всего заработная плата, руб. Среднемесячный валовой доход, тыс. руб. Расценка, руб.

123 456=4/5Генеральный директор55 000 825 063 250 165 760,85Зам. директора по экономическому развитию49 000 735 056 350 167 040,43Финансовый директор44 000 660 050 600 165 376,08Использование повременной оплаты труда в условиях постоянных рыночных изменений, в том числе и инфляции, имеет один значительный недостаток. Повышение размера окладов работающих постоянного характера, которые оплачиваются повременным образом, не успевает за повышением уровня цен. В связи с этим данного рода система оплаты, если ее периодическим образом пересматривать с целью роста расценки с учетом повышения цен, принесет свои плюсы компании в виде возможного повышения доходов. Достаточно характерным для условий рыночной экономики выступает использование различных форм и систем оплаты труда к разного рода категориям работников. При данном подходе не было градации системы премирования. Она была предложена выше. Установление размера премирования работников происходит от оклада с учетом фактически отработанного времени. Необходимым является рассмотреть начисление заработной платы рабочих ИП «Юдаков» с учетом новой системы премирования. Размер средней выработки работающего компании составил:

в ноябре 2015 года 85,79 тыс.

руб.;в декабре 2015 года 92,67 тыс.

руб.Процент прироста средней выработки работников ИП «Юдаков» был равен 8% (92,67/85,79×100 — 100). В связи с этим, процент премирования работников компании будет равным 11,5%:5+5×1+3*0,5 = 11,5%.В таблице 11 представлен порядок расчета заработка специалистов отдела маркетинга за декабрь 2015 года с использованием новой системы премирования. В Приложении 4 представлено, что АУП будут начисляться премии в размере 15% от оклада в зависимости от повышения суммы чистой прибыли, а остальным работникам- в зависимости от прироста размера средней выработки (они являются основными критериями). Насколько выгодным будет данное повышение заработной платы, может представить прирост выручки от продажи в связи с ростом средней выработки работника. Было выявлено, что 1% изменения заработной платы приносит 18,9% прироста выработки. Таблица 11Расчет фонда заработной платы специалистов по рекламе, маркетингус применением новой системы премирования (в руб.)Должность работника.

Число рабочих дней в месяце.

Фактически отработано дней.

Установленный оклад.

Оклад с учетом отработанного времени Сумма премий (11,5%)Итого заработной платы 123 456=5xx0,1157=5+6Старший специалист21 192 500 025 000/21×19=22 619,052601,1 925 220,24Специалист по рекламе (3 чел.).

212 117 500×3=52 500 525 006 037,558537,5Специалист по маркетингу (3 чел.).

212 117 500×3=52 500 525 006 037,558537,5Итого—-127 619,0514676,19 142 295,24При существующей системе премирования сумма фонда заработной платы работников была равной 12 630 тыс.

руб. предполагается, что прирост в связи с изменением системы премирования составит минимум 1,5%.Следовательно, средняя выработка при этом может возрасти на 28,4%:1,5×18,9 = 28,4%.Всем выше представленным доказывается эффективность внедряемой системы премирования. Заработок работников ИП «Юдаков» повысится, это сможет послужить стимулом для повышения уровня производительности труда, а это, в свою очередь, приведет к большему приросту выручки от продажи и суммы прибыли.

Заключение

.

В ходе выполнения курсовой работы были выполнены все поставленные цели и задачи, сформулированные в части введения. Сумма жизненных средств, которые необходимы для воспроизводства рабочей силы, в себя включает величину затрат на содержание членов семьи работников, на образование, медицинское обслуживание, рост их профессионального уровня. Чем выше квалификационный уровень работника, тем выше величина стоимости его рабочей силы. Нельзя не принимать во внимание и объективное увеличение потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, который также приводит к увеличению стоимости рабочей силы. Следовательно, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, которое получено за результаты собственного труда. Конкретной формой стоимости, цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Политика субъектов экономики в сфере оплаты труда выступает как составная часть его управления, и от нее находится в сильной зависимости эффективность его финансово-хозяйственной деятельности, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов рационального использования рабочей силы. Именно об этом предпринимателю не нужно забывать никогда. Объектом выполнения работывыступило ИП «Юдаков». Темп роста средней выработки работников организации в 2015 году составил 118,9%, а темп роста средней заработной платы — 101%. Коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы равен 18,9 пункта. Следовательно, при росте заработной платы на 1% средняя выработка увеличивается на 18,9% (в 2014 году показатель был равным 0,82).

Можно говорить, что повышение заработной платы влечет за собой в отчетном периоде еще больший прирост показателя выработки, что свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов. Но более половины опрошенных (71,4%) считает оплату труда неадекватной своему вкладу, то есть низкая заинтересованность в результатах деятельности. В связи с чем появилась необходимость совершенствования системы оплаты труда на предприятии путем внедрения гибкой системы премирования за достижение прироста средней выработки работников.

Список литературы

Трудовой кодекс РФ по состоянию на 01.

06.2015г. — М.: Омега-Л, 2015. — 190с. Алиев И. М., Горелов Н. А., Ильина Л. О. Экономика труда: Учебное пособие. -.

М.: Юрайт, 2011. — 670с. Баткаева И. А., Митрофанова Е. А. Организация оплаты труда персонала: Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект, 2012.

— 261с. Беляцкий Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько. — Минск: Экоперспектива, 2013. ;

329 с. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. — М.: Юристь. — 2013.

— 453с. Габуева Л. А., Зимина Э. В. Оплата труда персонала. Эффективный контракт. — М.: Проспект, 2015. — 317с. Дмитренко Г. А.

Мотивация и оценка персонала. — М.: Экономика, 2012. — 329 с. Иванова С. В. Мотивация на 100%. — М.: Альпина Паблишер, 2013. — 265с. Кузьмин, С. А. Рыночная экономика и труд.

— М.: Финансы и статистика.-2013.-144с.Кибанов А. Я. Экономика и социология труда: Учебник. — М.: Инфра-М, 2015. -.

369с.Кокно П. А. Управление стимулированием. — М.: Финпресс, 2012. — 372с. Корогодин И. Т. Экономическая теория труда. — М.: Экономика, 2015. -.

388с.Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала/ К. С. Крячко // Экономическая наука и практика: материалы 2-ой международной научной конференции (г. Чита).- Чита: Изд-во Молодой ученый, 2013 — с.65−71.Рофе А. И. Экономика труда: Учебник. — М.: Кно.

Рус, 2015. — 615с. Шлендер П. Э. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. — М.: Вузовский учебник, 2014. — 396с.Приложения.