Этапы в процедуре подбора персонала на руководящие вакансии НИО-4:
описание позиции вакансий топ-позиций персонала НИО-4.
изучение предложений рынка трудовых ресурсов с позиций НИО-4.
оценка претендентов на топ-позиций персонала НИО-4 и выбор лучшего.
сопровождение топ-позиций персонала НИО-4 во время адаптации.
Мероприятие 4: создание комплекта стандартов НИО-4 которые будут регламентировать внутрифирменные отношения между работниками как в диаде «руководитель-подчиненный» так и диаде «коллега-коллега».
Необходимо разработать корпоративный кодекс НИО-4, так как именно он будет представлять собой механизм регулирования организационных отношений и поведения в рамках организационной культуры.
Основными задачами кодекса будут являться:
повышение эффективности управления (задает этические стандарты поведения, определяет нежелательные формы поведения, устанавливает критерии принятия решений сотрудниками в сложных этических ситуациях, определяет нормы взаимодействия между сотрудниками и представителями внешнего окружения);
транслирование ценностей на уровень исполнителей, ориентация сотрудников на единые корпоративный цели, обеспечение условий для адаптации сотрудников к деятельности российских предприятий;
повышение репутации (регламентирует ценности и правила поведения организации в отношении ключевых групп — сотрудников, партнеров, клиентов).
Для разработки корпоративного кодекса НИО-4 предполагается реализация следующих этапов:
контроль за созданием корпоративного кодекса будет возложен на генерального директора НИО-4. Когда проект нового кодекса будет готов, он будет вынесен на всеобщее обсуждение и к его доработке будут привлечены сотрудники и клиенты, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для сотрудников и партнеров, которые внесли особо ценные дополнения;
в корпоративном кодексе НИО-4необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить в сфере укрепления дисциплины труда, и мнение руководства НИО-4по ключевым вопросам. В кодексе должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком;
необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это сделает кодекс НИО-4 действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем — станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников;
корпоративный кодекс НИО-4 должен будет активно использоваться на этапе привлечения и адаптации новых работников. Документ должен будет выдаваться сотрудникам для ознакомления.
Предложенные мероприятия предлагается реализовать на принципах проекторного управления.
Миссия проекта — создание условий для эффективного управления персоналом НИО-4, достижение максимальной эффективности процедур.
Цель организационного проекта — совершенствование реализации процесса управления персонала НИО-4.
Основным источником финансирования предложенных мероприятий является часть ресурсов АО «НИИП имени В. В. Тихомирова» и НИО-4. Других средств использовать не планируется.
Характеристики проекта приведены в таблице 3.2
Таблица 3.2.
Характеристика проекта по совершенствованию управления персоналом НИО-4.
Критерии проекта Характеристика проекта.
По масштабу средний По целям терминальный По срокам среднесрочный По сложности организационно сложный По типу использования результата внедренческий По классу мультипроект По виду проекта Инновационный По функциональной направленности организационный По географическому признаку ведомственный.
Продолжительность реализации проекта с 1 июля 2016 года по 1 декабря 2016 года.
Эффекты, ожидаемые от практической реализации проекта по совершенствованию управления персоналом НИО-4:
Социальные — повышение эффективности использования кадрового потенциала; привлечение в кадровый состав НИО-4 компетентных и профессиональных сотрудников; снижение текучести кадров.
Экономические — сокращение расходов, связанных с поиском, отбором и наймом персонала; повышение бюджетной эффективности деятельности НИО-4.
Устав проект представлен в таблице 3.
3.
Таблица 3.3.
Устав проекта по совершенствованию управления персоналом НИО-4.
№п/п Раздел Устава проекта Характеристика 1 Описание исходной ситуации Большая потребность в привлечении персонала в НИО-4, текучесть кадров, по причине привлечения кандидатов не соответствующих требования АО. 2 Обоснование необходимости проекта Комплектациям штатного состава НИО-4 компетентными сотрудниками, сокращение последующих расходов на поиск, отбор, найм персонала при успешном внедрении проекта. Повышение эффективности деятельности НИО-4 3 Инициатор проекта НИО-4 4 Формулирование целей, задач проекта и ожидаемых эффектов Цель: модернизация системы управления сотрудниками в НИО-4;
Задачи: повысить эффективность процедур управления персоналом; снизить существующий уровень текучести кадров; обеспечить меры по отбору кандидатов в соответствии с требованиями НИО-4; обеспечить внедрение проекта в деятельность НИО-4;
Эффекты: социальный, экономический. 5 Продукт проекта Система управления персонала НИО-4 6 Окружение проекта Рынок трудовых ресурсов, менеджмент НИО-4, сотрудники НИО-4. 7 Укрупненное расписание основных событий 1 июля 2016 по 30 декабря 2016 (в течение пилотного срока тестирования новой системы) 8 Распределение основных функций исполнителей Инициатор -НИО-4.
Ответственные лица — начальник отдела кадров, специалисты по управлению персоналом; руководители подразделений НИО-4.
Исполнители — специалисты по управлению персоналом НИО-4 9 Укрупненный бюджет (смета) 137 000 руб.
Основные заинтересованные стороны Таблица 3.4.
Матрица стейкхолдеров проекта по совершенствованию управления персоналом НИО-4.
Уровень важности Уровень влияния Высокий Низкий Высокий Региональные/ местные власти СМИ Кандидаты НИО-4 Администрация НИО-4.
Руководители подразделений НИО-4.
Служба кадров НИО-4 Низкий Персонал Рабочая группа Кандидаты НИО-4.
Внутренняя среда:
1. Администрация НИО-4.
2. Руководители подразделений НИО-4.
3. Служба кадров НИО-4.
4. Рабочая группа проекта.
5. Персонал НИО-4.
Внешняя среда:
6. Региональные/ местные власти.
7. СМИ.
8.Кандидаты НИО-4.
Методы влияния на мешающие развитию проекта компоненты в группах:
Группа 1. Отвечающие за проект — стейкхолдеры, кому нужно работать над продвижением проекта, а также воздействовать на другие группы.
Группа 2. Партнеры — стейкхолдеры, с ними нужно настраивать обоюдовыгодные партнерские взаимоотношения.
Группа 3. Регулирующие органы — стейкхолдеры, при присутствии оптимальных партнерских взаимоотношений с которыми, вероятно повышение лидерских позиций на рынке сравнительно конкурентов.
Группа 4. Сторонние наблюдатели и конкуренты — стейкхолдеры, которые оценивают репутацию и успех функционирования проекта, и с помощью которых возможен рост числа населения, заинтересованного и, как результат, возрастание количества клиентов.
Для возрастания числа стейкхолдеров и укрепления интереса причастных, необходима многофункциональная и качественная деятельность с абсолютно всеми заинтересованными лицами, вне зависимости от их значимости и уровня воздействия.
Календарный план работ представлен в таблице 3.
5.
Таблица 3.5.
Календарный план проекта по совершенствованию управления персоналом НИО-4.
Наименование работы Дата начала Дата окончания Первоначальное исследование 11.
07.16 24.
07.16 Изучение предложений на рынке труда 12.
07.16 30.
07.16 Исследование и установление причинно-следственные связи 18.
07.16 29.
07.16 Формирования службы по управлению персоналом 01.
08.16 10.
08.16 Согласование проекта 10.
08.16 12.
08.16 Детализация сметы и плана работ 12.
08.16 19.
08.16 Согласование документации 19.
08.16 20.
08.16 Формирование рабочей группы реализации 22.
08.16 29.
08.16 Последовательная реализация мероприятий 29.
08.16 30.
09.16 Тестовый (пилотный) прогон новой системы 01.
10.16 31.
12.16.
В таблице 3.6 приведена информация об операционных показателях качества и ключевых факторах успеха процессов проекта по совершенствованию управления персоналом НИО-4.
Таблица 3.6.
Функциональная структура и операционные показатели качества процессов проекта по совершенствованию управления персоналом НИО-4.
Тип Процесс Результат Операционные показатели качества КФУ Управления Управление проектом Достижение целевого результата в срок и в рамках выделенного бюджета Сроки выполнения Реализация проекта Бюджетирование Финансовый план Бюджет затрат Выполнение плана Основные Заключение соглашений о покупке оборудования для автоматизации Подписанные соглашения с партнерами Подписанный договор Выполнение плана Разработка НПА и тестов для оценки Положение и набор тестов Утверждение документов руководством Выполнение плана Обеспечивающие Хозяйственно-бытовое обеспечение хозяйственное обеспечение работ Своевременное удовлетворение нужд для проведения работ Хозяйственно-бытовая обеспеченность Таблица 3.
7.
Диаграмма Ганта проекта по совершенствованию управления персоналом НИО-4.
Работы 1 нед. 2.
нед. 3.
нед. 4.
нед. 5.
нед. 6.
нед.
нед. 8.
нед. 9.
нед. 10.
нед. 11.
нед. 12.
нед. 13.
нед. Первоначальное исследование Изучение предложений на рынке труда Исследование и установление причинно-следственные связи Формирования службы по управлению персоналом Согласование проекта Детализация сметы и плана работ Согласование документации Формирование рабочей группы реализации Последовательная реализация мероприятий Тестовый (пилотный) прогон новой системы Затраты по конечному итогу, по оценке специалистов отдела кадров изменение системы отбора потребует инвестиций в сумме 95 000 руб. В данные затраты входят 4 дополнительных оборудованных рабочих мест:
Рабочее место № 1 — системный блок Compaq DC7700c Core2Duo 2,13 GHz/2 Gb RAM/250 Gb HDD; монитор HP L1906 LCD 19″; Копировальный аппарат Canon FC336; Принтер сетевой HP LJ 3027;
Рабочее место № 2 — системный блок Compaq DC7600 Pentium IV-3,8 GHz/2 Gb RAM/40 Gb HDD; монитор HP L1906 LCD 19″;
Рабочее место № 3 — системный блок HP Compaq 8000 CMT Core2Duo 3,16 GHz/2 Gb RAM/320 Gb HDD; монитор HP ZR22w LCD 22″;
Рабочее место № 4 (ведение воинского учета) — системный блок Pentium IV-2,66 GHz/512 Mb RAM/40 Gb HDD; монитор HP L1906 LCD 19″.
Текущие расходы — 42 000 руб.
Риск
— возможность получения позитивного или негативного проектного итога в результате влияний внешних и внутренних факторов, характеризующих уровень неопределенности объекта и субъекта риска или процесса в рамках реализации проекта по совершенствованию управления персоналом НИО-4. Существуют внешние и внутренние факторы риска.
К внешним факторам риска относятся — экономические, политические, техногенные, информационные, социально-демографические, природно-климатические и другие факторы макросреды, сопряженные с внешней средой и осуществлять руководство ими весьма затруднительно.
Однако возможно предварительно продумать стратегию и меры воздействия на внешние риски.
Наиболее допустимые внешние риски, их воздействие и стратегия отклика показаны в таблице 3.8.
Таблица 3.8.
Внешние риски проекта по совершенствованию управления персоналом НИО-4.
Риски Вероятность Влияние Стратегия отклика Политические риски Ухудшение обстановки Высокая Отток трудовых ресурсов из региона Привлечение за счет лучших условий Бюрократия Высокая Необходимость значительного объема согласований и строгих требований к документам при реализации проекта Планирование, строгое следование инструкциям, налаживание коммуникаций Экономические риски Изменение экономической ситуации, финансовый кризис в регионе, городе Высокая Уменьшение бюджета Использование контроля за целевым расходом бюджета проекта.
Рост темпов инфляции, существенное падение курса рубля, изменение обменных курсов валют Высокая Уменьшение бюджета Использование контроля за целевым расходом бюджета проекта.
Нарушения коммуникации Средняя Изменение коммуникаций Своевременное информирование об изменениях Возможность неокупаемости Низкая Высокий уровень издержек, низкий уровень доходов, убытки Минимизация издержек Социальные риски Репутационный риск, изменения суждения и отношения посетителей, изменение общественного мнения Высокая Падение репутации из-за невыполнения обязательств Выполнение всех взятых на себя обязательств, улучшение имиджа Социально-опасные риски, стихийные бедствия, безопасность Средняя Серьезные убытки и ответственность за случившееся, повреждение Страхование и дополнительные меры безопасности Технологические риски Влияние Интернета Высокая Возможность доступа к информации о кандидатах и об МЧС как работодателе Активное использование Интернет-ресурсов в рамках проекта Развитие тестовых технологий Средняя Оптимизация процесса привлечения Внедрение и совершенствование новых технологий Нормативно-законодательные риски Перемены в законодательстве Высокая Излишние трудности в согласованиях и оформлениях документов Своевременное оповещение, информирование и подготовка персонала к нововведениям Таким образом, проект по совершенствованию управления персоналом НИО-4 является востребованным, обеспеченным всеми видами ресурсов и отличается приемлем уровнем риска при реализации.
Заключение
.
HR менеджмент, по сути, базируется на постулате необходимости наличия постоянного роста эффективности и профессионализма деятельности работников организации. Главная цель организации деятельности службы управления персоналом является оптимизация использования трудовых ресурсов.
Деятельность службы управления персоналом практически полностью основана на коммуникативных процессах, причем часть из них — внутренние, то есть включают коммуникации непосредственно с руководством или сотрудниками компании, а часть — внешние, то есть включают взаимодействие с теми или иными заинтересованными сторонами — сторонними организациями.
Внутренние коммуникации службы управления персоналом — понятие чрезвычайно широкое и охватывает все современные сферы HR менеджмента. Система внутренних коммуникаций службы управления персоналом включает в себя самые разные процессы, как горизонтальные, так и вертикальные. Это взаимодействие службы управления персоналом с собственником компании, со своим ближайшим окружением и менеджерами среднего звена, с сотрудниками компании; взаимодействие менеджеров службы управления персоналом с сотрудниками компании и между собой; взаимодействие сотрудников службы управления персоналом между собой.
Предметы взаимодействия в рамках системы внутренних коммуникаций службы управления персоналом также могут быть чрезвычайно многообразны: принятие управленческих решений, обучение персонала, организация и контроль бизнес-процессов, развитие бизнеса, оптимизация командной работы и т. д.
НИО-4 является частью предприятия АО «НИИП имени В. В. Тихомирова». Службы управления персоналом в НИО-4 нет. Основные функции управления персоналом распределены между линейными руководителями и сотрудниками ОТиЗ.
Как показал проведенный анализ в НИО — 4 необходимо сформировать централизованную службу управления персонала для повышения эффективности HR менеджмента. Штатная численность службы управления персоналом НИО — 4 будет 5 человек. Структурное подразделение, отвечающее за управление персоналом, предлагается назвать Служба по работе с персонала НИО — 4. В рамках Службы управления персоналом предлагается создать:
Отдел кадров НИО — 4 отвечает за ведения кадрового учета, нормирования и начисления оплаты труда персонала.
Отдел управления персоналом НИО — 4 отвечает за подбор, отбор, развитие, оценку и мотивацию персонала.
Отдел охраны труда НИО — 4 отвечает за обеспечение условий труда в соответствии с действующим законодательством.
Организационная структура Службы по работе с персоналом НИО — 4 будет относится к линейной схеме.
Предлагается в практике HR менеджмента использовать следующие мероприятия:
Мероприятие 1: внедрить мониторинг компетенций сотрудников персонала НИО-4 как основы управления карьерой в целях стимулирования персонала.
Мероприятие 2: автоматизировать процесс подбора персонала НИО-4 при помощи технологии интернеттестирования SAB (Smart Assessment Bridge).
Мероприятие 3: использовать в процедуре подбора персонала на руководящие вакансии НИО-4 кадровые технологии.
Мероприятие 4: создание комплекта стандартов НИО-4 которые будут регламентировать внутрифирменные отношения между работниками как в диаде «руководитель-подчиненный» так и диаде «коллега-коллега».
Список использованной литературы Аганбегян А. Г. Один в поле не воин. Советы по управлению компаниями, фирмами, предприятиями // ЭКО. — 2010. — N 9. — С.102−112.
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. — 2012. — N 6. — С.45−47.
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами: учебник. М.: Университет «Синергия», 2012.
Архангельский Г. А. Корпоративный тайм-менеджмент: Энциклопедия решений. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. — 160с.
Бабанов В. Н. Производительное хозяйствование: монография / В. Н. Бабанов, Д. В. Воронкина — Тула: Изд-во Тул.
ГУ, 2014. — 345 с.
Базаров Т. Ю. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. — 2009. — № 17.
Борисова Н. Роль коучинга в управлении персоналом // Пробл. теории и практики управл. — 2011. — N 11. — С.91−100.
Бородулин А. Задача руководителя научить рядового работника видеть проблему // Business excellence = Деловое совершенство. — 2012. — N 5. — С.12−17.
Бороздиной Г. В. Психология и этика делового общения: учебник для бакалавров / Г. В. Бороздина, Н. А. Кормнова. — М.: Изд-во Юрайт, 2013. — 463 с.
Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. — 2-изд., испр. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 424 с.
Валеева Р. Р. Анализ системы управления организацией: структурно-проблемный подход // Инновации. — 2009. — N 10. — С.118−126.
Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 688 с.
Виханский, О. С. Менеджмент: учебник — М.: Экономистъ, 2009. — 670 с.
Газарян А. Если не хватает власти, чтобы реально управлять организацией… // Business excellence. — 2012. — N 3. — С.56−60.
Деловые коммуникации / Автор-составитель В. С. Романченко. — М.: МИЭП, 2012. — 320 с.
Деловое общение: учебное пособие для бакалавров /И.Н. Кузнецов.
М.: Академия, 2014. — 322 с.
Каграманян К. С. Внутрифирменное управление — важное условие модернизации экономики // Микроэкономика. — 2011. — N 4. — С.33−36.
Киреева И. 101 совет руководителю.
М.: Альпина Бизнес Букс, 2009. — 60с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — 211 с.
Костецкий, В. А. Формирование системы коммуникационных каналов информационного обмена с потребителями с учетом переменной эффективности их влияния // Проблемы анализа и моделирования региональных социально-экономических процессов: сб. докл. Междунар. науч.
практ. конф. — Казань: КФУ, 2012. — с. 2896.
Корниенко Е. В. Проблема социализации управления трудовой мотивацией менеджеров // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. — 2010. — N 33. — С.70−76.
Макаренко В. П. Групповые интересы и властно-управленческий аппарат: к методологии исследования (часть вторая) // Социологические исследования. 2013. № 7. С. 109−117.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие -Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. — 312 с.
Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013 — 323 с.
Материалы НИО-4 предприятия АО «НИИП им. В.В. Тихомирова» — Машинопись, 2016.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом — М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2015 — 648 с.
Первушина Е. А. Управление коммуникациями вуза на рынке образовательных услуг. Дис… к.э.н.: 08.
00.05. М.: Московская финансово-промышленная академия, 2009.
Попов С. Г. Социальный менеджмент: учебное пособие
— М.: «Ось-89» 2009 с. 163
Прищенко Е. А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
4. — С.111−115.
Райченко, А. В. Административный менеджмент / А. В. Райченко. М.: ИНФРА-М, 2009.
Разработка сбалансированной системы показателей: Методика Business Stidio 3.6 (Редакция документа 2). — М.: Современные технологии управления, 2011. — 251 с.
Рева В. Е. Коммуникационный менеджмент — Пенза.: ПГУ, 2013.
Ременников В. Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. — М.: ЮНИТИ, 2010. — 539 с.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 — 399 с.
Родионова Е. В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011. № 18.
Рубин Ю. Б. Предпринимательство: учебник / Ю. Б. Рубин. — 13-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — 864с.
Румянцева, З. П. Общее управление организацией: теория и практика / З. П. Румянцева. — М.: ИНФРА-М, 2009.
PR: теория и практика: учебник / под ред. М. А. Лукашенко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: МФПУ «Синергия», 2013. — 352с.
Самыгина С. И. Деловое общение: учебное пособие / С. И. Самыгин, А. М. Руденко. — М.: КНОРУС, 2012. — 440 с.
Сидорова П. И. Деловое общение: учебник для вузов / П. И. Сидоров, М. Е. Путин, И. А. Коноплева. — М.: ИНФ РА-М, 2012. — 384 с.
Смирнов Э. А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
Сотникова С. И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 9. С. 10 — 17.
Чернышовой Л. И. Деловое общение: учебное пособие / Л. И. Чернышова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. -415 с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. — 2011. — № 4.
Шапиро С. А. Мотивация — М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 — 224 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам — М.: «НОРМА» 2010 — 399 с.
Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 433 с.
Приложения.
Приложение 1.
Приложение 2.
«Утверждаю».
Генеральный директор АО «НИИП им. В.В. Тихомирова».
_______________ Ю. И. Белый.
«___» _________ 20 г.
Положение о деятельности НИО-4.
НИО-4 осуществляет следующие основные задачи:
— проведение научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ по направлениям деятельности НИО-4 с учётом современных достижений науки и техники, передовой технологии производства;
— реализацию политики руководства института в области требования системы менеджмента качества АО «НИИП им. В.В. Тихомирова», основанную на требованиях ГОСТ ISO 9001−2011, ГОСТ РВ 0015−002−2012 в части обеспечения гарантий соответствия разрабатываемой продукции требованиям ТУ, стандартов, условиям договоров на поставку;
— совершенствование ранее разработанных изделий, технологических процессов и материалов с целью улучшения их качества, повышения надёжности и долговечности, снижения трудоёмкости и себестоимости;
— разработку нормативно-технической документации по направлениям деятельности НИО-4.
НИО-4 осуществляет следующие функции:
1. Выполнение требований нормативных документов по системе менеджмента качества, рассмотрение вопросов по системе менеджмента качества на ежемесячном совещании в НИО-4.
2. Разработку прогнозов и предложений по развитию закреплённого направления техники, создание новых и совершенствованию ранее разработанных изделий, помощь серийным заводам в освоении и выпуске изделий.
3. Внедрение:
— оптимального планирования НИР и ОКР (прогнозирования, перспективного и текущего планирования).
4. Проведение поисковых работ с целью создания научных заделов для исследований будущих лет. Изучение и анализ научно-технической литературы, НТД, патентной информации и др. Обобщение материалов и составление аналитического обзора по исследуемым проблемам. Выбор направлений исследований и проведение совместно с ФЭО, ПЭО технико-экономических обоснований выбранных направлений исследований.
5. Разработку технических заданий, методических и рабочих программ по проведению НИР и ОКР. Обеспечение их обсуждения в НИО-4, рассмотрения на НТС (ТС), согласования и утверждения в установленном порядке.
6. Подготовку предложений по заключению договоров о научнотехническом сотрудничестве на разработку НИР и ОКР с заказчиком (по договорным работам) и проведение работы по заключению договоров с предприятиями-соисполнителями НИР и ОКР.
7. Разработку и выдачу в установленном порядке частных технических заданий подразделениям-соисполнителям, а также предприятиям-соисполнителям НИР и ОКР.
Начальник НИО-4 ________________________ Загородний В.Г.
«___» ________ 20___ г.
Приложение 3.
Вопросы опроса сотрудников НИО-4.
Вам нравится Ваша работа?
Вас устраивают условия на Вашем рабочем месте?
Вас удовлетворяет материально-техническое оснащение, используемое в работе?
У Вас есть возможность повысить свою квалификацию?
Вас устраивает объем работы, которую вам приходится выполнять?
Вам приходится работать в нерабочее время?
В Вашем коллективе часто возникают конфликты?
Вы пользуетесь доверием и уважением у Ваших коллег?
Также респондентам был задан открытый вопрос: «Как Вы оцениваете атмосферу в Вашем трудовом коллективе?». Наиболее популярные ответы выглядят следующим образом: дружеские отношения; преобладание хорошего настроение в течение рабочего дня; напряженность отсутствует.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 11. — С.93−98.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.
Рубин Ю. Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю. Б. Рубин. — 13-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — С. 79.
Рубин Ю. Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю. Б. Рубин. — 13-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — С. 81.
Вереникин А. О. Механизм капитализации человеческих активов компании [Текст] / А. О. Вереникин, Г. В. Качалов // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 6. Экономика. — 2014. — N 4. — С.82−103.
Там же.
Боковня А. Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). [Текст] - М.: ИНФРА-М, 2013. — 44с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом [Текст] - М.; Гросс.
Медиа: РОСБУХ, 2015 — 34 с.
Косова Л. Основания успеха: результаты сравнительного анализа оценок субъективного статуса [Текст]// Вестник обществ. мнения. — 2014. — N 3−4. — С.118−126.
Митрахович О. А. Современные проблемы оценки персонала в системе управления организацией [Текст] // Проблемы управления — 2015. — N 3. — С.121−125.
Газизов Р. Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. — 2013. — N 9. — С.90−95.
Базылева М. Мотивационная компонента человеческого капитала [Текст] // Наука и инновации. — 2014. — N 6. — С.48−52.
Руднев Е. Социальные сети в профессиональном развитии и управлении человеческими ресурсами в организациях [Текст]// Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 11. — С.93−98.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам [Текст]- М.: «НОРМА» 2010 — 92 с.
Веснин В. Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. — М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. — 108 с.
Попов Е. Оппортунистическое поведение работников государственных предприятий [Текст] / Е. Попов, Е. Ерш // Пробл. теории и практики управл. — 2015. — N 2. — С.133−142.
PR: теория и практика: учебник / под ред. М. А. Лукашенко. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: МФПУ «Синергия», 2013.
Рубин Ю. Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю. Б. Рубин. — 13-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — С. 35−41.
Прищенко Е. А. Использование циклов обратной связи в процессе построения системы управления компанией // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. — 2010. — Т.10, вып.
4. — С.111−115.
Составлено по: Рубин Ю. Б. Предпринимательство: учебник [Текст] / Ю. Б. Рубин. — 13-е изд., перераб. и доп. — М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. — С. 42−44.
Маренков Н. Л. Алимарина Е.А. Управление трудовыми ресурсами. Изд-во «Феникс». 2013. 113 с.
Экономика труда и социально-трудовые отношения /Под ред. Г. Г. Меликьяна и Р. П. Колосовой. М.: МГУ, 2013. 125 с.
Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. — Вологда: Легия, 2010. — с.
11.
Сотникова С. И. Карьерная систематика: от личной конкурентоспособности к конкурентоспособности бизнеса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 9. С. 10 — 17.
Формирование состава.
Внутренняя среда НИО-4.
Внешняя среда НИО-4.
Материальные средства труда.
Интеллектуальные средства труда.
Процесс разработки «изделий».
Процесс систематизации знаний и умений в рамках обучающих программ в банке.
Интеллектуальные предметы труда.
Информационные предметы труда.
Средства труда.
Труд.
Предметы труда Поведенческий.
Административный.
Маркетинговый.
Нормативный.
Количественный.
Воспроизводственный.
Динамический.
Функциональный Комплексный.
Интеграционный.
Системный.
Ситуационный.
Процессный.
Современные подходы к организации деятельности.
Организация.
Стимулирование.
Контроль.
Планирование.
Факторы специфики HR менеджмента в НИО-4.
ИСТРУМЕНТЫ.
Запуск бизнес процессов.
Анализ ситуации на рынке труда.
Стратегия развития организации.
Предполагаемые направления развития организации.
Анализ потребности в человеческом капитале.
Программа формирования кадрового менеджмента.
Направления работы с персоналом.
Оперативная работа с персоналом Уточненная потребность.
Заявка подразделений Спрос на услуги организации Финансовое состояние организации.
Инновационное состояние среды деятельности организации Персонал — главный ресурс отечественной организации.
Рост качества трудовой деятельности.
Рост компетенции персонала.
Мобильности и адаптивности персонала.
Рост затрат на персонал.
Рост требований к персоналу.
Рост значения знаний.
Рост инновационности социально-экономического пространства.
Рост темпов производства и потребления.
Глобализация и мобильность социально-экономического пространства.
Интеграция социально-экономического пространства.
Современная социально-экономическая система.
Квалификационные требования.
Прогноз вакансий.
Подбор, отбор, набор, найм.
Карьера, ротация.
Аттестация.
Формирование резерва.
Мотивация.
Направления деятельности управления персоналом НИО-4.
Миссия НИО-4.
Сильные и слабые стороны.
Внешняя среда НИО-4.
Ключевые установки кадровой политики НИО-4.
Состояние рынка труда.
Формирования ограничений и установок кадровой политики НИО-4.
Цели НИО-4.
Разработка кадровой политики НИО-4.
Реализация кадровой работы НИО-4.
Выбор альтернатив.
Проведение и оценка результатов кадровой работы НИО-4.
Первичный отбор Резюме и Анкета Характеристика Рекомендации.
Мед.справки.
Уд. охранника.
Кадровая ситуация в НИО-4.
Планирование потребности в трудовых ресурсах НИО-4.
Формирование профиля вакансии НИО-4.
Подбор кандидата.
Проверка документов.
2. этап отбора.
Решение о найме.
Собеседование.
1. этап отбора.
ОТКАЗ.
Деятельность в коллективе НИО-4.
Работа в должности.
Оценка деятельности.
Увольнение.
Процедура оформления на работу согласно законодательства Заявление о приеме на работу в НИО-4.
Ознакомление с НПА.
Оформление, регистрация и упреждение приказами кадровых документов: трудовой договор, трудовая книжка.
Переход на другую должность.
Стимулирование и мотивация.
Начальник ОТиЗ.
Сектор ОТ.
Нормировщик.
Инспектор — делопроизводитель.
Руководитель НИО -4.
Служба по работе персоналом НИО-4.
Уровень кадрового управления по сотруднику.
Уровень кадрового управления по должности.
Уровень кадрового управления.
Оценка категории компетенций А, Б, В, Г.
Профиль компетенций должности.
Модель компетенций в системе кадрового обеспечения.
Начальник службы — 1 шт. ед.
Отдел охраны труда — 1 шт.ед.
Отдел управления персоналом — 1 шт.ед.
Отдел ОТиЗ — 2 шт.ед.
