Психология межличностного конфликта

Решение конфликта-стороны договорились о уместности свадьбы Натальи и Петра. Следующий пример рассмотрен на рассказе"Баба Параска и баба Пелагея") Отрывок: «Раз мой рябой поросенок влез в Соловья город, а меня тогда, на беду, не было дома. Прихожу я домой — смотрю, а мой поросенок висит на заборе, привязанный за задние ноги и копытами карабкается о хворост. Ядоего, а Соловьиха уже и выбежала из дома на порог. Как рот откроет, как покажет железные зубы!

&# 171;И такая-сякая, хотя б твоего поросенка волки съели, и чтоб ты вечера не дождалась, как твой поросенок поел мою цибулю". А бей тебя гром! Еще не слышала, сколько живу на свете, чтобы свиньи лук ели! Посмотрела я на свой огород, а мой луккогда бы тебе стебель: чисто весь вырвала Соловьиха, уже и жидам продала. Я бросилась к ней, а она стоит на пороге и шипит, как змея: «Ой, злая я, злая! НЕ подступай, потому голову провалю кочергой, и в Сибирь пойду: и я пропаду, но и ты пропадешь!» И Чур тебе, и пек тебе, осиная тебе тебя и твоего отца, с твоим луком! НЕ выдержала же я, пошла к попу и действительно все чисто рассказывала о Соловьихе. От того времени, когда выйду на огород к колодцу за водой, она уже и выбегает на порог, уже и кричит: «Попова сучка!

на, эту-эту! Гуджа! КСС, КСС! Гуджа! попова сучка!&#.

187; Сама она попова сучка, а как побьет Соловей, то она сейчас и бежит к попу жаловаться. И сестра его была такая ведьма, как и она. Разве не знаем, как Василий Лобан поймал ее ночью под коровой и живьем выколол глаз железкой? И тетка ее была ведьма, и завод их так плох; и сам муж ее вор!

…&# 187;ФОРМУЛА КОНФЛИКТА выглядит так: Конфликт = проблема + конфликтная ситуация + инцидент + участники конфликта. Проблема: испорченные соседские отношения, вражда. Объект: домашнее хозяйство, огород. Предмет: нанесение вреда домашнему хозяйству, огороду. Конфликтна ситуацияпредусматривает постоянную готовность сторон вступить в конфликт. Инцидент: поросенок Прасковьи съел лук на огороде в Пелагеи Соловьихи. Учасникы конфликта: основные-баба Параска и баба Пелагея, которые враждуют между собой. Группы поддержкиих семьи. Методы диагностики: 1) определение видимых участников конфликта баба Параска и баба Пелагея 2) выявление других участников и тех, чьи интересы задетыродичи бабы Параски и бабы Пелагеи, 3) изучение «биографии конфликтаначало конфликта уже забыто, 4) выяснение позиций участников конфликтанепримиримая вражда, когда каждая сторона считает себя правой, а другую — своим врагом 5) определение причин конфликтаплохой характер и невоспитанность каждой из участниц 6) определение намерений сторонНанесение как можно большего вреда друг другу, задача негативных эмоций, 7) проведение переговоров, медиатором в которых выступает поп и местные власти 8) решения другими методамирасселение враждующих сторон. Общая характеристика конфликта: Нереалистичный эмоциональный деструктивный конфликт с ярко выраженным образом врага, сопровождается сильными и неконтролируемыми негативными эмоциями по отношению к противоположной стороне. Конфликт типа «Яхороший, ты -плохой», перманентное напряжение, недоразумения, дискомфорт существуют постоянно и независимо от ситуации. Это проявляется в постоянной готовности к ссоре и желании нанесения вреда другой стороне. Сопровождается эскалацией конфликтогенов. Прогноз решения: отрицательный. Возможно при условии, если одна из сторон сознательно пойдет на уступки ради сохранения мира или со смертью одной из участниц.

Ни одна из сторон не согласится на рационализацию конфликта и не пойдет первой на примирение. Возможный путь решения конфликтаизоляция враждующих сторон друг от друга путем переселения в другое место2.

2. Анализ поведений и эмоций при межличностных конфликтах.

Для изучения особенностей переживания эмоциональных состояний в конфликтной ситуации было подобрано 30 человек. Разделим их на 2 группы: 15 человек которые на момент проведения опроса были помещены в конфликтную ситуацию и 15 человек выбранных случайно. Возраст испытуемых 19 — 24 года. В состав группы входят студенты и преподаватели. В процессе исследования использовались следующие методики:

1. «Доминирующая стратегия психологической защиты» В. Бойко.

2. «Исследование тревожности» Ч. Д. Спилбергера. 3. Тест «Самооценка психических состояний» по Айзенку. 4. Третья — методика диагностики оперативной оценки самочувствия, активности, настроения. Первая методика, результаты которой мы проанализируем — это «Доминирующая стратегия психологической защиты». Поскольку целью методики В. Бойко есть выявление доминирующей стратегии психологической защиты в межличностном общении ученым выделено три доминирующие стратегии защиты: миролюбие, избегание, агрессия. Таким образом, по результатам методики «Доминирующая стратегия психологической защиты» для испытуемых характерно использование миролюбивой стратегии в межличностном взаимодействии. Для этой стратегии характерно партнерстве и сотрудничестве, умение идти на компромиссы, уступать и быть податливым, готовность жертвовать определенными своими интересами. В некоторых случаях это означает приспособление, стремление уступать настойчивости партнера, не обострять отношений и не вступать в конфликты, чтобы не испытывать свое Я. Итак, как свидетельствуют результаты этой методики для испытуемых 2 й группы наиболее характерно использование миролюбивой стратегии защиты. Для первой агрессии. Таблица 1. Распределение средних значений по показателю доминирующей психологической стратегии у школьников1 группа2 группамиролюбие8,0710избежание7,248,81агрессия8,695,19Рис.

7. Распределение средних значений по показателю доминирующей психологической стратегии у школьников.

Таблица 2. Результаты по методике исследования тревожности.

СпилбергерахарактеристикиуровниКоличество человек%1группа.

2 группа1группа2группареактивнаятревожностьнизкий231 320нормальный996 060высокий432 720личностнаятревожностьнизкий1177нормальный372 047высокий1 177 347.

Таким образом, выявлено, что реактивная тревожность на низком уровне преобладает во второй группе, на высоком -в первой. Личностная тревожность на высоком уровне также более присуща людям в конфликтной ситуации. Таблица 3.Результаты по методике оперативной оценки самочувствия, активности, настроенияхарактеристикиуровне.

Количество человек%2 группа1 группа21самочувствиеблагоприятный1 157 333нормальный271 347неблагоприятный231 320.

Продолжение таблицы 3. Активностьблагоприятный13 720нормальный9 106 067неблагоприятный523 313настроениеблагоприятный986 053нормальный452 733неблагоприятный221 313.

Итак, благоприятное самочувствие преобладает в большинстве во 2й групе (73%), нормальное самочувствие больше характерно для первой группы (47%); Так же следует отметить что в первой группе больше людей с неблагоприятным настроением. Таблица 4. Результаты по методике же оценки психических состояний Айзенкахарактеристикиуровни.

Количество человек%1 группа.

2 группа1 группа2 группатревожностьнизкий462 740средний1 096 760высокий1−70фрустрациявысокий2−130средний9 106 067низкий452 733агрессивностьнизкий432 720средний8 125 380высокий3−200Продолжение таблицы 4ригидностьнизкий352 033средний10 106 767высокий2−130По результатам данной методики можно сделать следующие выводы: высокий уровень тревожности уво второй группе отсутствует, а в первой составляет 7%, то есть участники конфликта более тревожны, большинство представителей обоих групп имеют средний уровень тревожности. По шкале фрустрации первая группа имеет более высокую самооценку, устойчивы к неудачам, не боятся трудностей; Относительно агрессивности, то во второй группе она на высоком уровне отсутствует, а на среднем уровне преобладает чем в первой, то есть на высоком уровне люди в конфликтной ситуации больше агрессивны. Ригидность на среднем уровне представлена ​​одинаково в обоихгруппах (67%); на низком уровне, то есть ригидность отсутствует, характерно легкое переключение, находится больше второй группы (33%), сильно выраженная ригидность присутствует только у первой группы (13%).

2.2. Рекомендации по предупреждению и разрешению конфликтов.

Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно их решить. Поэтому предупреждение конфликтов не менее (если не более важно), чем умение конструктивно их решать. Оно требует меньших затратах сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. Действия по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Оно может осуществляться по четырем основным направлениям: 1) создание объективных условий, что препятствуют возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, очевидно, невозможно. Создать условия для минимизации их количества и решение неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо, 2) оптимизация организационно-управленческих условий создание и функционирование организацийважная объективно субъективная предпосылка предупреждения конфликтов, 3) устранение социально-психологических причин конфликтов, 4) нейтрализация личностных причин возникновения конфликтов. Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям. Рассмотрим подробнее основные объективные условия, что помогают профилактике деструктивных конфликтов. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организацииэто основное объективное условие предупреждения конфликтов. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет и т. п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов. Неустроенный, не уважаемый в коллективе и обществе, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

Решение конфликта это ряд шагов, направленных на решение споров и неувязок между людьми. Самая главная цельнайти решение, которое будет приемлемым для всех сторон конфликта. В конфликте нет победителей и проигравших. Большинство конфликтов может быть решено с выгодой для всех сторон.

Навыки эффективно решать конфликты увеличат шанс, что вы сможете справляться с конфликтами дружески, что поможет снизить уровень общего стресса. Это улучшает отношения и способствует тому, что в будущем люди охотнее будут с вами сотрудничать. Решая конфликт, вы сосредотачиваетесь на решении проблемы, а не на самом конфликте. Несмотря на ​​то, что это требует усилий и занимает некоторое время, в долгосрочной перспективе это сэкономит ваше время. Вы не будете тратить время на уход от определенного человека, на попытки подорвать его деятельность, или на то, чтобы прийти после аналогичных действий другого человека. Нерешенный конфликт имеет тенденцию обостряться, пока первопричина не будет омрачена неприязнью, что может вылиться в жестокую конфронтацию. 2. Шаги к разрешению конфликта Шаг 1.

Идентифицировать проблему.

Шаг 2. Идентифицировать свои мысли и чувства.

Шаг 3. Идентифицировать негативные последствия конфликта и положительные последствия его решения.

Шаг 4. Решить, что вы будете искать решение.

Шаг 5. Установить время для разговора Шаг 6. Представить вашу сторону конфликта в асертивном способе и с уважением к оппоненту. Шаг 7. Внимательно и с уважением выслушать другую сторону конфликта. Шаг 8. Обсудить решение, которое будет приемлемым для всех сторон. Шаг 9. Если вы не можете договориться, договориться обдумать проблему и встретиться еще раз, попросить третью сторону вам помочь.

Шаг 10. Просуммировать прогресс, которого вы смогли достичь и поблагодарить другую сторону завстречу. Шаг 1. Идентифицировать проблему.

Во-первых, необходимо идентифицировать, в чем именно конфликт, как вы в этом чувствуетесебя и кто влияет на ситуацию. Понимание сути конфликта поможет вам понять, хотите ли вы его решать сейчас и увидеть его более ясно. Вот некоторые примеры различных типов конфликта: Недоразумение — то, что говорит один человек и слышит другой, может быть двумя разными вещами. Если вы неправильно поняли слова, действия, или мотивы другого человека, между вами может произойти конфликт недоразумение. Спор относительно ожидаемых ролейв этом типе конфликта один человек чувствует, что другой не выполняет своей роли или обязательств, не следует их договоренности.

Недостаточная или неверная информациялюди не всегда открывают все факты, когда общаются. Эмоциональные или физические потребности, которые не были удовлетвореныэто может заставить человека чувствовать, что ситуация является несправедливой по отношению к нему со стороны людей, по его мнению должны были удовлетворить эти потребности. Разные системы ценностей, или интерпретация событийэто можно увидеть в отношениях близких людей, и даже стран, что нередко приводит к войне. Конкуренция за ограниченный ресурседа, деньги, награды также могут быть причиной конфликта. Шаг 2. Идентифицировать свои мысли и чувства. Обратите внимание на то, что вы думали и чувствовали во время и после конфликта.

Это будет дополнительной мотивацией для разрешения конфликта. Шаг 3. Идентифицировать негативные последствия конфликта и положительные последствия его решения. Также примите во внимание негативные последствия для людей, которые не были напрямую задействованы в конфликт.

Например, если это конфликт между вами и вашим мужем / женой, подумайте, как это влияет на ваших детей. Если это конфликт на работе, имеет ли он влияние на других сотрудников. Шаг 4. Решить, что вы будете искать решение. Решить, или вы будете что-то делать для решения ситуации, или просто оставите все, как есть.

Если вы ответили «да» хотя бы на один вопрос, то лучше попытаться решить проблему: Есть ли этот конфликт все еще проблемой? Будет ли ситуация ухудшаться, если я не решу ее? Буду я чувствовать обиду, если не попробую решить этот конфликт? Если вы не уверены, найдите время и посмотрите на этот конфликт глазами другого человека. Это может изменить или не изменить ваш взгляд на событие, но в любом случае поможет взглянуть на проблему с более широкой перспективы и более эффективно коммуницировать со второй стороной. Шаг 5. Установить время для разговора. Не ​​начинайте разговор с другим человеком неожиданно, дайте себе и ему время подготовиться.

Если у другого человека не будет времени подготовиться, то разговор может быть жестким. Выберите время, когда ни один из вас не будет усталым, раздраженным или занятым другими делами. Выберите нейтральное место встречи. Лучше подготовить несколько вариантов, чтобы выбрать тот, который удовлетворит вас обоих. Не будьте агрессивным о необходимости встречи, но старайтесь вести себя ассертивно. Если вы отреагировали на то слишком эмоционально, или неадекватно, будьте готовы извиниться (даже если реакция другого человека была такой же). Способность присваивать свои ошибки является признаком упругости. Продумайте некоторые шаги вперед: Что сказать, если человек будет отказываться встретиться или захочет поговорить прямо сейчас?

Если так, то подходит для этого время и место? Является ли человек в настоящее время достаточно спокойным для продуктивного разговора? Если человек говорит что-то вроде «Мне нечего тебе сказать», попробуйте следующее: Убедитесь, что если вы должны были извиниться, вы это сделали искренне.

Скажите о негативных последствиях не решения конфликта и о положительных последствиях его решения. Напомните другому человеку, что решить этот конфликт является важным, потому что вы оба будете чувствовать себя лучше после этого.

Если человек все же отказывается, предложите вернуться к этому вопросу через несколько дней. Не забудьте сделать это. Иногда человек может чувствовать, что должен отказать вам первый раз. Будьте настойчивым: переспросите через некоторое время предложите снова встретиться. Шаг 6. Представить вашу сторону конфликта в асертивнои способе и с уважением к опоненту. Во время встречи, расскажите оппоненту, в чем по вашему мнению проблема и как вы чувствуете себя в этом. Дайте другому человеку шанс ответить.

Сохраняйте контакт глаз.

Попросите объяснить, если вы что-то не понимаете.

Уважайте мнению другого, даже если не согласны с ним.

Обращайте внимание на то, что говорит другой.

Не вербально показывайте, что вы внимательно слушаете (например кивками головы) Найдите то, в чем вы согласны сдругим, даже если это будет что-то маленькое.

Шаг 7. Внимательно и с уважением выслушать другую сторону конфликта. Когда вы выразили свою сторону конфликта, внимательно послушайте другую сторону. Не нервничайте, если другой человек выражает свои жалобы и требования. Активное слушание включает в себя контакт глазами и знаки, что вы слышите, что вам говорят. Вот несколько признаков того, что вы слушаете: Дайте другому человеку шанс ответить.

Сохраняйте контакт глаз.

Попросите объяснить, если вы что-то не понимаете.

Уважайте мнениедругого, даже если не согласны с ним.

Обращайте внимание на то, что говорит другой.

Не вербально показывайте, что вы внимательно слушаете (например кивками головы) Найдите то, в чем вы согласны сдругим, даже если это будет что-то маленькое Как справляться, если человек злиться, молчит или плачет во время разговора: Злость. Неэффективно отвечать злостью на злость. Вместо этого будьте асертивным, покажите свое уважение и практикуйте активное слушание. Это даст понять, что вы не втягиваетесь в спор. Предложите короткий перерыв, чтобы успокоиться. Опыты показывают, что 20 минут достаточно, чтобы человек немного успокоился.Молчание.

Если кто-то не отвечает вам после того, как вы договорились встретиться, не отвечайте яростью. Важно сохранять асертивный уважительный тон. Напомните другому о последствиях нерешения конфликта. Возможный ответ: «Я понимаю, что ты не очень хочешь об этом говорить, но это имеет последствия над нашими эмоциями (список последствий). Мне действительно важно это решить и услышать твою сторону».Плач. Некоторые люди используют плач, чтобы манипулировать другим человеком, когда чувствуют, что потеряли контроль. Другие плачут, потому что они на самом деле расстроены. Часто это трудно различить.

Продолжайте использовать асертивную и важную манеру говорить. Предложите другому человеку платок или стакан воды. Возможные варианты ответов: «Я вижу, что это огорчает тебя. Хочешь несколько минут отдохнуть и встретиться здесь позже? Это важно, и я действительно хочу услышать твое мнение». Шаг 8.

Обсудить решение, которое будет приемлемым для всех сторон.

Деловые переговоры это обычно торг с обеих сторон. Сначала принято просить больше, чем на самом деле можно получить, и потом пытаться получить столько уступок с другой стороны, сколько возможно. Но, когда речь идет о конфликте между людьми, вашей целью не является получить как можно больше другого. Насамом деле ваша цель — удовлетворить потребности всех сторон. Обсуждение конфликта включает в себя компромиссы, или мозговой штурм и поиск новых решений, которые не имелись ранее. Цельнайти такое решение, при котором никто не будет чувствовать, как он проиграл процесс. Возможно, для этого понадобится не одна встреча. Важно при необходимости предложить еще одну встречу, или помощь постороннего лица.

Также важно подытожить прогресс, которого вы достигли, даже если вы не получили все, что хотели от этой встречи. Это увеличит шансы эффективно общаться в будущем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Во время написания данной работы было проанализировано само понятие конфликта и его структура. Конфликт как многомерное явление имеет свою структуру. Но само понятие «структура"может рассматриваться по-разному. Конфликты — неизбежны, и поэтому надо знать, как предотвращать их деструктивности, как вести себя в конфликтной ситуации, понять, какне дать конфликтам развиваться. Определено, что без знания его структуры невозможно избежать негативных последствий конфликта. Были выделены субъективные и объективные составляющие конфликта.

Знание этих составляющих может помочь наладить продуктивные межличностные взаимоотношения, облегчить ориентацию индивидов на взаимный выигрыш в реализации жизненныхцелей, в конструировании деловых отношений, сохранении психического ифизического здоровья личности, нации, народа. В ходе исследования было выявлено реальное соотношение и взаимодействие факторов эмоционального реагирования и конфликта. Основной вывод, который можно сделать -тревожность, как ситуативная (реактивная), так и личностнаябольше присуща людям в конфликтной ситуации. Что касаемо агрессивности, то она также больше характерна для конфликтов, такая же ситуация выявлена ​​и с ригидностью, то есть у людей вне конфликта легче переключение, отсутствует застревания. Благоприятное самочувствие преобладает вне конфликта, а благоприятный уровень активности присущ больше в конфликтной ситуации. Настроение представлен почти одинаково у представителей обоих групп. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно их решить. Поэтому предупреждение конфликтов не менее (если не более важно), чем умение конструктивно их решать. Оно требует меньших затратах сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт. Действия по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, конфликтологи. Оно может осуществляться по четырем основным направлениям: 1) создание объективных условий, что препятствуют возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе, очевидно, невозможно.

Создать условия для минимизации их количества и решение неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо, 2) оптимизация организационно-управленческих условий создание и функционирование организацийважная объективно субъективная предпосылка предупреждения конфликтов, 3) устранение социально-психологических причин конфликтов, 4) нейтрализация личностных причин возникновения конфликтов. Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по всем четырем направлениям. Рассмотрим подробнее основные объективные условия, что помогают профилактике деструктивных конфликтов. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организацииэто основное объективное условие предупреждения конфликтов. Очевидно, что если у человека нет жилья, семья проживает в чужой квартире без удобств, он часто болеет и т. п., то у него больше проблем, больше противоречий, больше конфликтов. Неустроенный, не уважаемый в коллективе и обществе, больной человек более конфликтен при прочих равных условиях по сравнению с человеком, у которого этих проблем нет.

Решение конфликта это ряд шагов, направленных на решение споров и неувязок между людьми. Самая главная цельнайти решение, которое будет приемлемым для всех сторон конфликта. В конфликте нет победителей и проигравших. Большинство конфликтов может быть решено с выгодой для всех сторон. Навыки эффективно решать конфликты увеличат шанс, что вы сможете справляться с конфликтами дружески, что поможет снизить уровень общего стресса. Это улучшает отношения и способствует тому, что в будущем люди охотнее будут с вами сотрудничать.

Решая конфликт, вы сосредотачиваетесь на решении проблемы, а не на самом конфликте. Несмотря на ​​то, что это требует усилий и занимает некоторое время, в долгосрочной перспективе это сэкономит ваше время. Вы не будете тратить время на уход от определенного человека, на попытки подорвать его деятельность, или на то, чтобы прийти после аналогичных действий другого человека. Нерешенный конфликт имеет тенденцию обостряться, пока первопричина не будет омрачена неприязнью, что может вылиться в жестокую конфронтацию. 2. Шаги к разрешению конфликта Шаг 1. Идентифицировать проблему.

Шаг 2. Идентифицировать свои мысли и чувства.

Шаг 3. Идентифицировать негативные последствия конфликта и положительные последствия его решения.

Шаг 4. Решить, что вы будете искать решение.

Шаг 5. Установить время для разговора Шаг 6. Представить вашу сторону конфликта в асертивном способе и с уважением к оппоненту. Шаг 7. Внимательно и с уважением выслушать другую сторону конфликта. Шаг 8. Обсудить решение, которое будет приемлемым для всех сторон. Шаг 9. Если вы не можете договориться, договориться обдумать проблему и встретиться еще раз, попросить третью сторону вам помочь.

Шаг 10. Просуммировать прогресс, которого вы смогли достичь и поблагодарить другую сторону завстречу.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конфликтология; Юнити-Дана — Москва, 2011. — 544 c.

2. Конфликтология для студентов вузов; Феникс — Москва, 2001. — 320 c.

3. Конфликтология; Проспект — Москва, 2013. — 176 c.

4. Конфликтология. Экзаменационные ответы; Ответ — Москва, 2012. — 1000 c.

5. Анцупов А. Я., Прошанов С. Л. Российская конфликтология. Указатель 1555 диссертаций отечественных ученых (1949;2012 годы); ТАСТ — Москва, 2013. — 244 c.

6. Прикладная конфликтология; Харвест, АСТ — Москва, 2013. — 624 c.

7. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология; Питер — Москва, 2013. — 512 c.

2. Бабосов, Е. М. Конфликтология / Е. М. Бабосов. — М.: Амалфея, 2009. — 364 c.

3. Биркгофф, Г. Математика и психология / Г. Биркгофф. — М.: [не указано], 2013. — 106 c.

4. Вагин Психология выживания в современной России / Вагин, Игорь. — М.: АСТ, 2012. — 352 c.

5. Ведяев, Ф. П. Мозг, эмоции, здоровье / Ф. П. Ведяев. — М.: Знание, 2015. — 669 c.

6. Военное искусство в локальных войнах и вооруженных конфликтах / ред. А. Рукшин. — М.: Военное издательство, 2009. — 764 c.

7. Зазыкин, В. Г. Психология в рекламе / В. Г. Зазыкин. — М.: Дата.

Стром, 2011. — 278 c.

8. Иванова, Е. Н. Иду на конфликт. `Разнимательная` конфликтология / Е. Н. Иванова. — М.: ДНК, 2015. — 240 c.

9. Ковалец, И. В. Азбука эмоций. Практическое пособие для работы с детьми, имеющими отклонения в психофизическом развитии и эмоциональной сфере / И. В. Ковалец. — М.: Владос, 2010. — 136 c.

10. Козырев, Г. И.

Введение

в конфликтологию / Г. И. Козырев. — М.: Владос, 2016. — 176 c.

11. Конфликтология / О. В. Аллахвердова и др. — М.: Лань, 2012. — 448 c.

12. Корнелиус Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты / Корнелиус, Фэйр Хелена;, Шошана. — М.: Стрингер, 2012. — 216 c.

13. Леонов, Н. И. Конфликтология / Н. И. Леонов. — М.: МОДЭК, МПСИ, 2010. — 232 c.

14. Морозов, Владимир Занимательная биоакустика. Рассказы о языке эмоций в мире животных и человека / Владимир Морозов. — М.: Знание, 2015. — 184 c.

15. Психология и психоанализ рекламы / ред. Д. Я. Райгородский. — М.: Самара: ИД Бахрах-М'', 2015. — 720 c.

16. Тара, Беннетт Гоулман Алхимия эмоций / Тара Беннетт Гоулман. — М.: Будущее Земли, 2011. — 368 c.

17. Тарас, А. Е. Анатомия ненависти: Русско-польские конфликты в ХVIII-ХХ вв. / А. Е. Тарас. — М.: Харвест, 2009. — 832 c.