Мотивация как функция управления. 
Мотивация и стимулирование

Одна их самых известных стратегий мотивации — это создание команды. Повышение — это хорошее вознаграждение за успешную работу, учитывая сопутствующие изменения в заработной плате, полномочиях, звании, но повышение в качестве сильного стимула должны быть хорошо обдуманным.

Заключение

.

В заключение работы, опираясь на ее цель, которой являлось изучение мотивации персонала, как функции управления, следует сделать выводы. Мотивация — это один из центров категорий науки управления. Она занимает одно из главных мест в системе управления каждым социально-экономическим объектом. Мотивация — это деятельность, активизирующая коллектив организации и каждого сотрудника и побуждающая их результативно трудиться для исполнения целей. Значительный недостаток российских организаций — это недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, которые работают в организациях, а ведь человеческий потенциал для организации — это конкурентное преимущество. Основой процесса мотивации является индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается с помощью определенного поведения или комплекса действий. Общий кризис в РФзатронул все сферы деятельности, только немногие организации сохранили свой потенциал и развиваются в данных условиях. Одна из причин «выживаемости» большей части организаций является действенность мотивации персонала, как управленческой функции. Основная задача руководителя после постановки цели и предмета работы является организация рабочего процесса, то есть заставить подчиненных трудиться. Для этого нужно мотивировать их, побудить к действию. Главным стимулом является зарплата, но, существует много и других факторов, которые заставляют человека работать. Таким образом, мотивация — это способ побуждения человека к целеустремленному действию, чтобы достичь цель.

Это внешний фактор, который влияет на человека и его внутреннее состояние, который усиливает желание человека работать. Основными рычагами мотивации являются мотивы истимулы. В практической деятельности предприятий и организаций не имеется единых методов мотивации персонала. Выбор определенного метода мотивации обуславливается общей стратегией управления персоналом в организации. То есть, мотивация персонала современной организации — это одна из важнейших функций управления. На сегодняшний деньдостичь успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Реализация программ стимулирования труда требует немалых затрат, но итог, который они могут принести, существенно больше. Ведь именно работники являются основным ресурсом любой организации.

Результативность их работы определяет итог деятельности организации. Добиться большей отдачи можно лишь в том случае, если выгоду от труда сотрудника имеет и организация, и он сам. Потому для достижения лучших результатов работы организации нужно найти мотивы, движущие каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел исполнить поставленные перед ним задачи. Практическая часть.

Задание. В составе промышленного предприятия (направление деятельности выбрать самостоятельно) с численностью сотрудников от 50 до 100 человек спроектируйте организационную структуру департамента «управления персоналом».Объект управленияKIAMotorsНа протяжении более чем 60 лет — с момента основания компании в 1944 году — главная задача для KIA Motorsэто производство автомобилей высокого качества. В настоящее время, благодаря полностью обновленному модельному ряду, компания занимает достойное место среди крупнейших мировых автопроизводителей. Миссия и цель его существования на рынке.

Миссия компанииэто продвижение и укрепление позиций бренда KIA, донести до клиентов собственный стиль, уникальный дизайн продуктов, качественный сервиси современные технологии, укрепить лояльность к приобретению автомобиля у официального дилера, показать конкурентные преимущества бренда по сравнению с аналогичными брендамимасс-сегмента.Продажа автомобилей.

СтрахованиеАвтосервис.

Трейдинг и утилизация.

Цель-это продвижение и упрочение позиций бренда KIA. Основные направления.

Основные направления деятельности KIA Motors в Европе: сбыт, маркетинг, послепродажный сервис. Также основным направлением деятельности было создание индивидуальных средств передвижения — велосипедов и мотоциклов. Выпуск грузовых и легковых машин был налажен только в 1970;х годах. Отдел управления персоналом.

Организационная структура управления персоналом нужна, в первую очередь, дляосуществлению процессов управления персоналом. Структураустанавливает, как совершается движение информации внутри компании и как совершается принятие управленческих решений. Она упорядочивает проистекающие процессы и равномерно распределяет обязанности и ответственность между разными подразделениями. Структура выстраивается в зависимости от размеров компании. Она может, как состоять из одного отдела кадров и руководящего менеджера, так и включать несколько отдельных функциональных элементов. Связи, которые выстраиваютсямежду подразделениями, могут отличаться по содержанию, периодичности и материальным носителям. Чаще всего используется линейная, функциональная и матричная структуры. Организационная структура отдела управления персоналом.

Рисунок 1 — Организационная структура отдела управления персоналом.

Задачи отдела:

1.помощь фирме в достижении цели2.

эффективное использование мастерства и способностей персонала3.

обеспечение фирмы квалифицированными и заинтересованными работниками4.

сохранение благоприятного климата5.

повышение уровня удовлетворенности трудом6.

развитие систем повышения квалификации и профессионального образования7.

совершенствование систем мотивации8.

поднималась творческая активность персонала9.

планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное10.

совершенствование методов оценки деятельности персонала11.

обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.

Штатное расписание.

Таблица 1- Штатное расписание.

Структурное подразделение.

Профессия (должность)Количество штатных единиц.

Оклад (тарифная ставка), рубнаименованиекод12 345.

Бухгалтерия02Главный бухгалтер125 2.

Бухгалтер116 000Отдел кадров03Начальник отдела кадров125 3.

Специалист отдела кадров216 000Отдел продаж04Начальник отдела продаж130 4.

Менеджер по продажам320 000Вспомогательный отдел05Водитель112 5.

Офис менеджер112 000Основные должностные обязанности начальника отдела управления персоналом.

Начальник отдела персонала организует исполнение следующей работы:

1.1. Разрабатывает миссию и бизнес-план автоцентра по вопросам обеспечения трудовыми ресурсами. Распространяет идеи, которые изложены в миссии через приказы, положения, распоряжения, должностные инструкции, памятки среди сотрудников автоцентра.

1.2. Организует обучение и тренинги для персонала, чтобы объяснить идеи миссии, направить персонал на работу по реализации миссии.

1.3. Готовит план работы с кадрами на каждый год, в котором планирует следующие вопросы:

имеющийся резерв кадров для выдвижения на руководящие должности и для пополнения рядового персонала, план пополнения и обучения резерва;

— проведение конкурсов на имеющиесявакансии, чтобы привлечь на работу в автоцентр перспективных специалистов, состав и план работы конкурсной комиссии;

— повышение квалификации функционирующего персонала: цели обучения, какие навыки должны приобрести, примерная стоимость и места обучения, сроки;

— мероприятия, которые направлены на сплочение коллектива и на формирование положительного отношения к своей работе.

1.4. Контролирует процедуру адаптации любого нового сотрудника после его приема на работу. Контролирует назначение официального наставника, помогает решить проблему организации рабочего места.

1.5. Проводит расстановку нанятых сотрудниковна основании их квалификации, личными и деловыми качествами. Контролирует применение персонала в структурных единицах автоцентра.

1.6. Составляет правила внутреннего распорядка для всего автоцентра, организует их утверждение генеральным директором. Организует обучение по правилам внутреннего распорядка для руководителей структурных единиц.

1.7. Организует ведение установленной документации по кадрам:

учет личного состава; оформление и хранение личных карточек;

— прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек;

— оформление и учет приказов, которые связаны с приемом на работу, перемещением, увольнением;

— оформление и учет приказов и распоряжений, которые связаны с поощрениямии наказаниями персонала;

— работа по архивированию и сохранности документов всего автоцентра, которые подлежатпродолжительному хранению по вопросам кадровой работы.

1.8. Проводит ежегодную аттестацию сотрудников автоцентра с участием комиссии, утвержденной директором по общим вопросам. Готовит для аттестации информационное и методическое обеспечение, участвует в анализе итогов аттестации. Обеспечивает исполнение решений аттестационной комиссии. 1.

9.Устанавливает порядок контроля за исполнением правил внутреннего распорядка. Разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, потерь рабочего времени, снижению текучести кадров.

1.10. Готовит материалы для представления персонала к поощрениям; материалы по привлечению сотрудников к материальной идисциплинарной ответственности.

1.11. Разрабатывает систему распространения, изучения и исполнения фирменных стандартов на отношения между сотрудниками автоцентра; на отношения между подчиненными и руководителями; на обеспечениекоммерческой тайны; исполнение и результаты работы; на отношение к информации.

1.12. Консультирует руководителей автоцентра по всем вопросам, которые связаны с персоналом. Обучает руководителей соблюдать нормы трудового законодательства, а также требования техники безопасности труда во всех структурных единицах автоцентра.

1.13. Каждый год создает или обновляет «Положение о мотивации персонала». В данном положении объясняет руководителям и персоналу системуморального и материального поощрения персонала, принимает во внимание разработанные подобные системы внутри отдельных структурных единиц. Должностная инструкция начальника отдела управления персоналомI. Общие положения1. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

2. На должность начальника отдела кадров определяется лицо, которое имеет высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

3. Назначение на должность начальника отдела кадров и освобождение от нее производится приказом директора предприятия.

4. Начальнику отдела кадров необходимо знать:

4.1. Законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом.

4.2. Структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития.

4.3. Трудовое законодательство.

4.4. Кадровую политику и стратегию предприятия.

4.5. Системы и методы оценки персонала.

4.6. Источники обеспечения предприятия кадрами.

4.7. Состояние рынка труда.

4.8. Порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах.

4.9. Методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров.

4.10. Порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия.

4.11. Порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением.

4.12. Организацию табельного учета.

4.13. Методы учета движения кадров.

4.14. Основы психологии и социологии труда.

4.15. Возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб.

4.16. Порядок составления установленной отчетности.

4.17. Передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом.

4.18. Основы профессиографии.

4.19. Основы профориентационной работы.

4.20. Основы экономики, организации производства и управления.

4.21. Правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

4.22. Работу компьютерной программы «АСУ-кадры» .

4.23. Средства вычислительной техники, коммуникаций и связи. Начальник отдела кадров в своей деятельности руководствуется:

5.1. Положением об отделе кадров.

5.2. Настоящей должностной инструкцией. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно директору предприятия. На время отсутствия начальника отдела кадров (болезнь, отпуск, командировка, и т. д.) его права и обязанности переходят к его заместителю, а при отсутствии такового — лицу, назначенному приказом директора предприятия.II. Права.

Начальник отдела кадров вправе:

Знакомиться с проектами решений директора предприятия, касающимися деятельности отдела. Исполнять взаимодействие с руководителями всех структурных подразделений предприятия по кадровым вопросам. Вносить на рассмотрение директора предприятия предложения по улучшению деятельности предприятия (отдела).Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции. Требовать от директора предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и рабочих необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).III. Ответственность.

Начальник отдела кадров несет ответственность:

За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации. Вывод: таким образом, в составе KIAMotors мы спроектировали одну из организационных структур департамента — «управление персоналом», которая при должном исполнении своих задач приведет предприятие к улучшению и укреплению финансовой и производственной деятельности.

Список использованных источников

.

Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Гардарики, 2009. — С.

285.Дорофеев, В. Д. Менеджмент: учебное пособие для вузов по спец. & quot;Менеджмент организации" / В. Д, Дорофеев, А.

Н. Шмелева, Н. Ю. Шестопал. — М.

: ИНФРА-М, 2008. — С. 439. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы.

— СПб.: Питер, 2009. — С.

159.Кузнецова М. И. Мотивация деятельности. — СПб.: Фирма, 2005. — С.

201.Менеджмент: учебно-практическое пособие для вузов по экономическим спец. / А. В. Игнатьева, М. М. Максимцов, И. В.

Вдовина и др. — М.: Вузовский учебник; М.: ИНФРА-М, 2011. — С.

223.Основы менеджмента: учебное пособие / под ред. И. Ю. Солдатовой, М. А.

Чернышева. — 2-е изд. ;

М.: Издат.

торг. корпорация «Дашков и К»; Ростов н/Д: Академцентр, 2010. — С. 270. Теория управления: Учебник /Под общ.

ред. Гапоненко А. Л., Панкрухина А. П. — М.: Изд-во РАГС, 2008. — С. 256. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д. э. н. проф. А. Я. Кибанова.

— М.: ИНФРА-М, 2006. — С. 296. Бурмистров А., Газенко Н.

&# 171;Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?" // Управление персоналом.- 2010. № 7. ;

С. 48−49.Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. — 2008. — №.

7. — С. 35−37.Комаров Е. И. «Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом» // Управление персоналом.- 2010. № 1. — С.

41.Левищенко С. &# 171;Стимулы меняются" // Служба кадров и персонал, 2007. № 4.

— С.23−27.Магура, М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. — 2007. — №.

6. — С. 25.