Внедрение социально-психологических методов управления персоналом организации

Ими являются уставы общественных организаций; положение об отдельных общественных организациях; постановления по отдельным вопросам деятельности общественных организаций; инструкции. Соблюдение этих норм гарантируется авторитетом общественных организаций, а также формами принуждения, предвиденными нормативными документами, которые определяют статус организаций.

3. Нормы морали. Значение их в регулировании управленческих отношений постоянно растет. Мораль — правила (принципы) поведения людей, которые касаются сферы взаимоотношений между ними и с обществом. Основой моральных норм является авторитет общественного мнения, которое, в свою очередь, основывается на этих нормах, оказываясь в специфической форме коллективного суждения общества, класса, социальной группы, выражая их отношение к явлениям и фактам социальных систем, поступков отдельных людей. Общественное мнение как инструмент регулирования отношений управления всегда обращено к личности гражданина и требует от него ответственности перед обществом и социальной системой. Влияя на психическое состояние, эмоции и волю человека, мораль способствует выработке у нее желательных ценностных ориентаций.

Социальные нормы классифицируют и по другим признакам: в зависимости от типу и виду взаимоотношений, которые регулируются, степени обязательности норм, способа их образования и механизма действия, степени формализации, характера возникновения (спонтанно или сознательными действиями); охватываемой сферы ценностей (политические, религиозные, правовые, культурные, этичные, моральные, организационные и др.).

Все нормы имеют одинаковую цель, но их содержание, порядок установления и влияния на процессы управленческой деятельности, сфера и механизм распространения в системе разные. На нынешнем этапе развития социальных систем растет значение норм морали, норм общественных организаций, сужается область применения правовых норм. В связи с этим возникает проблема целесообразного выбора социальных норм в каждом конкретном случае с учетом ситуации, качеств, интересов, сферы деятельности личности.

Социальное регулирование способствует поддержанию социальной справедливости в коллективе и совершенствованию социальных отношений между работниками. Его средствами являются коллективные договоры, соглашения, контракты, взаимные обязательства, правила внутреннего распорядка, уставы (разделы, которые регулируют поведение служебных лиц), правила этикета, ритуалы, очередность удовлетворения социальных потребностей в зависимости от трудового стажа, производственной активности работников и тому подобное.

Социальное регулирование — средства социального влияния руководителя и коллектива на отдельных работников и их группы для активизации социальной роли, трудовой активности и производительности, поддержания социальной справедливости в организации.

Социальное регулирование направлено на стимулирование коллективной и личной инициативы работников, их интереса к труду. Стимулирования коллективной инициативы осуществляют в процессе ознакомления работников с историей, традициями предприятия, его лучшими работниками и их заслугами, формирование уважения к марке предприятия и тому подобное. Для стимулирования личной инициативы используют моральные стимулы. При высоком качестве индивидуального труда ими являются:

— повышение уровня ответственности (делегирование полномочий, которое дает возможность работнику принимать решение от имени руководства, поручения представлять предприятие в других организациях, выступить с докладом или сообщением на совещании и др.);

— укрепление авторитета работника, который отметился, публичной похвалой, высокой оценкой результатов его труда в присутствии других сотрудников;

— зачисление к резерву на замещение руководящей должности, раскрытия личной перспективы (служебного продвижения);

— личная неформальная похвала подчиненного в процессе деловых контактов, моральная поддержка, именные поздравления со знаменательными датами;

— рекомендация работника для выступления в прессе, на радио, в телепередаче о передовом опыте коллектива или о личном опыте;

— направление администрацией листов о трудовых успехах молодых работников их родителям.

При низком качестве индивидуального труда моральными стимулами являются:

— личная беседа с подчиненным, анализ показателей труда, причин невыполнения заданий, поручений, приказов, распоряжений руководителей предприятия;

— анализ работы в присутствии других работников;

— доброжелательная, позитивная и конкретная критика допущенных недостатков;

— понижение ответственности (лишение права самостоятельно принимать решение, подписывать документы и др.).

Интерес к труду стимулирует поощрение добросовестных работников, создание группы ветеранов, командировки на другие предприятия для ознакомления с их опытом и др.

ГЛАВА 3. Использование социально-психологических методов управления в работе старшего менеджера на ОАО «Жировой комбинат» .

3.1 Психологические особенности поведения работников на предприятии Поведение работников в психологическом аспекте является следствием ощущения (осознание) ими определенных потребностей, а первопричиной его целеустремленной деятельности есть их удовольствие.

В зависимости от состояния дел на производстве и поведения других участников совместной деятельности индивид попадает в конкретную жизненную ситуацию, которая вынуждает его сделать выбор: что, как и для чего надо сделать. Менеджмент трактует ее как управленческую ситуацию. Много из них в практической деятельности менеджера не имеют ни четких алгоритмов принятие решений, ни соответствующих прецедентов из предыдущего опыта.

Управленческие задания, которые имеют четкий алгоритм, для психологии менеджмента большого интереса не представляют: руководство совместной деятельностью особенно необходимо тогда, когда в результате сложности, многомерности и недетерминированности объектов управления невозможно создать алгоритмы принятия решений. Ведь должностные инструкции, справочники, система правовой документации не содержат готовых рекомендаций относительно того, как менеджеру действовать в конкретной управленческой ситуации. Социальные нормы поведения, правила субординации и нормативная регламентация выполнения служебных обязанностей каждым работником организации фактически являются нормативными ограничениями на свободу выбора.

На практике менеджеру придется решать такие основные задания:

— поиск выхода из проблемной ситуации (что, кто, как, когда и для чего должен делать);

— мобилизует подчиненных на максимально эффективное выполнение порученного дела.

Осознанная менеджером управленческая ситуация появляется как набор внешних влияний — стимулов деятельности. Каждый стимул сопоставляется с комплексом потребностей менеджера, а результаты этой психической деятельности оказываются как мотивы деятельности.

Трансформация целей, средств и способов деятельности является закономерностью и основой психологического механизма регулирования индивидуального поведения индивида. В регулировании поведения социальных групп особенности индивидуального поведения нивелируются, а доминируют социально-психологические и социологические законы. Очевидно, в недооценивании особенностей регулирования индивидуального поведения в практике руководства и социального управления скрыты основные причины недостаточной эффективности формальных методов административного влияния на подчиненных.

Формальные методы, как правило, сочетают с административно-директивным управлением, которое основывается на системе организационно-предписывающих методов влияния. Под углом зрения психологии менеджмента директивное руководство основывается на упрощенных представлениях о механизмах мотивации поведения человека. Они сводятся к схеме «стимул — реакция», то есть «приказ — выполнение», поскольку считается, что менеджеру для обеспечения выполнения подчиненными его распоряжений достаточно использовать стимулы и наказания, предвиденные должностными инструкциями и правовыми актами и доказаны к сведению всех исполнителей. Однако действенность организационно-предписывающих методов недостаточна, что убедительно доводит практика. Невзирая на то, некоторые менеджеры, особенно те, которым свойственные автократические черты личности, исповедуют жесткое директивное управление как главное средство влияния на подчиненных.

Стиль руководства и система методов социального управления в значительной степени зависят от представлений руководителя о коллективе как объекте управления, о себе и о целях деятельности, то есть от того, как организационные, производственно-технологические, экономические, межличностные отношения отображаются в его сознании. Любое представление о действительности, зафиксированное общественным или индивидуальным сознанием, является моделью наблюдаемого явления. В менеджменте следует использовать такие психологические нормативные модели:

1. Деонтологическая (греч. deontos — нужно), или институциональная, модель. Отображает свойственные экономической мысли нормативные представления о надлежащей организации совместной деятельности. Она охватывает организационную структуру управления, систему правовой и административной регламентации (трудовое законодательство, должностные инструкции, нормативные акты и др.), которая определяет поведение организации и ее подсистем, устанавливает права, обязанности, функции и нормы поведения отдельных работников.

2. Феноменологическая (греч. phainomenon — явление), или актуальная, модель. В основе ее — совокупное отношение субъектов коллективной деятельности к своим функциям, правам, обязанностям, институциональным нормам поведения. Примером феноменологической модели является неформальная структура межличностных отношений в первичном трудовом коллективе. К ней принадлежит также система социально-психологических регуляторов индивидуального и группового поведения — цели, установки, интересы, социальные нормы и правила поведения, ценностные ориентации, мотивы и потребности.

3. Онтологическая (греч. ontos — естество), или идеальная, модель. Отображает организацию кооперирующего труда, которая основывается на предпосылке, что поведение человека определяют осознанные и принятые ею высшие цели общественного развития.

Менеджер по той или другой нормативной модели и ее предписаниям должен видеть конкретных индивидов и динамическую структуру их межличностных отношений, то есть реальное их поведение. Уровень отображенных в структуре межличностных отношений требований нормативной модели зависит от действенности социального контроля. На практике это оказывается в нормативной реакции сотрудников на слова и дела своего коллеги. Например, в коллективе с неблагоприятным климатом подчиненные в присутствии менеджера придерживаются норм служебного распорядка и даже осуждают нарушителей дисциплины, а при его отсутствии пренебрегают ими.

На поведение работников влияет неформальная структура межличностных отношений, ее можно обнаружить с помощью метрических процедур, методом активного эксперимента, созданием проблемных ситуаций, социологическими и социально-психологическими методами. Неформальная структура коллектива вместе с неформальными нормами поведения, обычаями, традициями, системой неформальных санкций может быть определена как модель реального поведения. Она отображает отношение работников к делу, обязанностям, к своему менеджеру, коллегам и тому подобное.

Идеальное регулирование поведения не может обеспечить нормативное регулирование. Его эффективность тем ниже, чем больше предписания нормативной модели отличаются от реального поведения личности. Нормативная модель дает возможность человеку, когда она находится под действием механизмов нормативного контроля, демонстрировать ожидаемое поведение, но проконтролировать формальными методами целостную систему мотивации, структуру и настоящую направленность личности невозможно.

Важными элементами эффективного руководства являются способности и навыки индивидуальной работы с людьми. Для этого нужно уметь постигнуть комплекс внутренних побуждений каждого участника совместной деятельности, разобраться в разнообразии интересов, мотивов и потребностей личности. Менеджеру необходимо не только знать общие закономерности регулирования группового и индивидуального поведения, но и уметь познавать психологические особенности поведения индивида. Поскольку приемы мотивирования, воспитания людей нельзя возвести к формальным методам алгоритмического управления, руководство их совместной деятельностью имеет черты профессиональной деятельности и искусства.

3.2 Социально-психологическое содержание функциональных обязанностей старшего менеджера ОАО «Жировой комбинат» .

Руководство совместной деятельностью людей происходит в системе межличностных отношений, которым свойственны взаимозависимость, целесообразность, упорядоченность, подчиненность, результативность, коммуникативность, динамизм. Они предопределяют такие функциональные обязанности менеджера: определение целей; организация; ответственность за результаты; координирование (кто, что, когда, где и как должен делать); контролирование общих и индивидуальных действий (кто, что, когда, где и как делает); мотивирование коллективных и индивидуальных действий; осуществление коммуникативных связей между коллективом (самостоятельным звеном организации) и другими структурными подразделениями и уровнями должностей в должностной иерархии. Важную роль при выполнении менеджером функциональных обязанностей играет их социально-психологическая составляющая.

Определение целей. В процессе этой деятельности ярко оказывается взаимодействие нормативной и феноменологической моделей коллектива и коллективной деятельности. Среди обязанностей менеджера — не только формирования целей конкретных действий, но и согласования целей коллектива и его работников. Его осуществляют или путем полного подчинения индивидуальных целей нормативной системе целей, или компромиссом между требованиями нормативной и феноменологической модели и реальным поведением персонала организации.

Организация. Заключается в формировании структуры и системы управления, обеспечении условий нормального функционирования организации, выработке нормативных алгоритмов управления и др. В психологическом аспекте организация совместной деятельности предусматривает точное знание психологических и психофизиологических особенностей работников, расстановку кадров в соответствии с индивидуальными особенностями и межличностными отношениями. Не менее важным аспектом является реализация мероприятий, призванных помогать работнику осознать лично ценные и внешне определенные, формальные права и обязанности.

Ответственность за результаты. Менеджер, будучи в трудовом коллективе полномочным и доверенным лицом владельцев, несет полную ответственность за общее положение дел в нем и результаты его работы. Эта ответственность охватывает:

— формальные требования нормативной модели, подкрепленные загодя обусловленными санкциями;

— субъективное отношение должностных лиц к нормативным требованиям.

Субъективное отношение может быть активно позитивным, пассивным, а также негативным. Поэтому в каждом конкретном случае в зависимости от доминирующего отношения работников к нормативным требованиям можно оценить стиль руководства, особенности личности менеджера и морально-психологический климат в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В курсовой работе мы исследовали одну из актуальных проблем современного управления на предприятии — использование социально-психологических методов управления на ОАО «Жировой комбинат». Исследование и анализ ряда литературных источников дали возможность сделать такие выводы и обобщения.

Основным заданием управляющей системы является выработка методов менеджмента, благодаря которым она будет влиять на работников, обеспечивая их мотивацию труда, руководя и координируя их деятельность.

Важное место в системе управления занимают социально-психологические методы управления. Их значение определяется существенной ролью социальных факторов в функционировании и развитии таких систем, как предприятие, отрасль, народное хозяйство в целом.

Социально-психологические методы управления — совокупность специфических способов действия на личные отношения и связи между работниками, а также на социальные процессы в коллективе.

Они появляются как совокупность специфических способов влияния на межличностные отношения и связки, социальные процессы, которые возникают в трудовых коллективах. Основываясь на моральных стимулах к труду, действуют на личность с помощью психологических приемов (собственный пример, авторитет) с целью превращения административного задания на внутренне осознанную потребность человека.

Для эффективного применения социально-психологических методов управления необходимо владеть информацией о межличностных и групповых отношениях в трудовых коллективах, способности и черты характера каждого работника, психологическую совместимость членов коллектива, их симпатии и антипатии, влияние стиля руководства на морально-психологический климат в трудовых коллективах и тому подобное. Учет всех социально-психологических и индивидуальных особенностей работников содействует развитию социальных ресурсов организации, ее возможностей, необходимых для эффективного выполнения текущих заданий и достижения ее целей.

Социальные методы менеджмента — система средств и рычагов влияния на социально-психологический климат в коллективе, на трудовую и социальную активность работников.

Они основываются на учете особенностей взаимодействия людей, форм общения, культурных норм и ценностей. С их помощью осуществляется управление отношениями в коллективах и между коллективами. Обеспечивают формирование и развитие трудовых коллективов путем управления сознанием и поведением людей через потребности, интересы, мотивы, идеалы, цели, наклоны и тому подобное.

Психологические методы применяют с целью гармонизации отношений работников фирмы и формирования такого психологического климата, который способствовал бы активизации деятельности всего коллектива.

Основу социально-психологического управления коллективом ОАО «Жировой комбинат» составляет стимулирование.

В арсенале психологических методов управления коллективом важное место занимает надлежащий психологический климат. Руководитель, осуществляя управление коллективом, должен знать психологический климат в коллективе, создавать и постоянно влиять на него с тем, чтобы эффективно решать задание.

Важными элементами эффективного руководства являются способности и навыки индивидуальной работы с людьми. Для этого нужно уметь постигнуть комплекс внутренних побуждений каждого участника совместной деятельности, разобраться в разнообразии интересов, мотивов и потребностей личности. Менеджеру необходимо не только знать общие закономерности регулирования группового и индивидуального поведения, но и уметь познавать психологические особенности поведения индивида.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учеб. для слушателей, обучающихся по программе & quot;Мастер делового администрирования" /Майкл Армстронг; [пер. с англ.

И.Малковой; под ред. С.К. Мордовина]. — 10-е изд.- СПб.

и др.]: Питер, 2010.

Афонин Ю.А., Добреньков В. И., Жабин А. П. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход. Учебное пособие.-М.: Книжный дом «Университет».

2009.

Базаров Т. Управление персоналом. Практикум.-М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2009.

Веснин В. Р. Управление персоналом: Теория и практика. Учебник.-М.: Проспект, 2009.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Упр. персоналом» /А.П. Егоршин. -3-еизд., перераб.

и доп.- М.:ИНФРА-М, 2011.

Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами: учебник: учеб. Пособие для слушателей образоват. учреждений, обучающихся по программе МВА и др. программам подгот. упр. кадров/Л.В.Карташова; [науч. ред. совет:

В. И. Видяпин (председатель)[и др.]; Ин-т экономики и финансов «Синергия» .- М.:ИНФРА-М, 2010.

Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации аттестации: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджменторг.» и «Упр. персоналом» /А.Я.Кибанов, И. Б. Дуракова; Гос. ун-т упр. — М.:Кно.

Рус, 2010.

Кибанов А.Я., Митрофанова Е. А., Баткаева И. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник /Под ред. А. Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М, 2008.

Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: учеб. Пособие по специальности «Упр.персоналом» /В.В.Лукашевич.-2-еизд., перераб.

и доп. — М.: Кно.

Рус, 2010.

Маслова В. М. Управление персоналом: учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям/ В. М. Маслова; Всерос. заоч. финансово-экон. ин-т.- М.: Юрайт, 2011.

Одегов Ю.Г., Руденко Г. Г., Апенько С. Н., Мерко А. И. Мотивация персо нала. Учебное пособие. Практические задания (практикум).-М.: Альфапресс, 2010.

Одегов Ю. Управление персоналом в структурно — логических схемах.- М.: Альфа-пресс, 2008.

Потемкин В. К. Управление персоналом:[учеб.

для вузов] /В.К.Потемкин. — СПб. и др.]: Питер, 2010.

Спивак В. А. Управление персоналом:[учеб.

пособие] / В. А. Спивак.

М. :Эксмо, 2010.

Станкин М. И. Искусство управления коллективом: производственно-Практическое издание / М. И. Станкин.

М.:Книжный мир, 2010.

Тебекин, А. В. Управление персоналом: крат. Курс лекций/ А. В. Тебекин. — М.: Юрайт, 2011.

Управление персоналом организации: учеб.

для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент орг.», «Упр. персоналом», «Экономика труда» / [А.Я.Кибанов [и др.]; под ред.А. Я. Кибанова; Гос. ун-т упр. — Изд. 4-е, доп.

и перераб.

М.:ИНФРА-М, 2010.

Управление персоналом: учеб. Для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмен торг.» И «Упр. персоналом» /[И.Б. Дуракова [и др.]; под ред. И. Б. Дураковой.

М.: ИНФРА-М, 2009.

Управление персоналом организации: практикум: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Менеджмент орг.», «Упр. персоналом» /[А.Я. Кибанов[и др.]; под ред.А. Я. Кибанова; Мв. образования Рос. Федерации, Гос. ун-тупр.-2-еизд., перераб. и доп.- М.:ИНФРА-М, 2010.

rusagro-egk.ru/about.