Системы и формы оплаты труда

Помимо этого, в отдельных случаях работу при сдельной оплате может получить почтикаждый сотрудник, независимо от его репутации, состояния здоровья, образования. При сдельной оплате полезность сотрудника зависит от его способностей. В некоторых сферах производства применение сдельной заработной платы действеннее повременной, так как мотивирует сотрудника к повышению производительности. Однако у сдельной формы оплаты труда имеются недостатки:

Работодателю бывает трудно учесть факторы, которые не зависят от сотрудника, но влияют на выработку (болезнь, перебои со снабжением, поломка оборудования, погодные условия и т. д.). — Основательным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции рабочие не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на иных формах контроля.

Сдельная система оплаты труда увязывает заработок сотрудника с его индивидуальными итогами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или компании, в общем, что негативно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Совершается ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Одним изследствий этого является высокая текучесть кадров.

Частопоявляются проблемы с правильным применением техники. Лишняя спешка сотрудников приводит к поломкам оборудования, увеличению травматизма, нарушению норм техники безопасности, перерасходу материалов и сырья.

Довольно непросто установить обоснованные нормы выработки, в особенности, при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Как мы видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в большей степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее имеются свои недостатки. Значимым преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является понижение издержек контроля качества продукции.

При том легче формировать у сотрудника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Уменьшается текучесть кадров, можно применить такие модели мотивации персонала, которые «работают» лишь при долговременном сотрудничестве рабочего с компанией. Повременная оплата для сотрудника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, как правило, бывает более сплоченным, так как текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних сотрудников реже противостоят интересам других. Однако и проблем также немало. Ведь сотрудник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Возникает необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции, но это требует немалых затрат, понижает возможности специализации. Наблюдателю необходимо иметь довольно полную информацию.

Временами детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, потому их самих приходится контролировать. Оплачивая труд сотрудника повременно, то есть фактически только за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный сотрудник увеличивает прибыль компании, непродуктивный — напротив, а заработная плата у них одинаковая. Оплату труда сложнее связать с конечным итогом. Помимо этого, сотрудники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб. Таким образом, менеджерам нужно учитывать достоинства каждой формы заработной платы, учитывая ее возможные негативные последствия и применять системы оплаты, которые позволяют грамотно сочетать интересы сотрудников и организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение нашей работы мы пришли к следующим выводам:

Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции. Отсюда и деление на две формы оплаты труда повременная и сдельная. При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного разряда) или окладом за фактически отработанное время. При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работ) и заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции. Здесь заработок рабочему начисляется за каждую единицу (штука, кг, метр и т. д.) продукции исходя из установленной сдельной расценки. Учитывая современную теорию и практику оплаты труда в развитых странах, можно сделать заключение, что в России отход от укоренившейся практики автоматического повышения тарифного разряда специалистов с увеличением профессионального стажа следует рассматривать как развитие прогрессивных форм оплаты труда, направленных на учет разнообразных факторов результативности труда. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫАсалиев А. М. Экономика труда.

М.: Инфра-М, 2014.-171сБайчерова А. Р. Экономика труда. — Ставрополь: АГРУС, 2013. -177 с. Генкин Б. М. Экономика труда.

М.: Инфра-М, 2015.-332сКибанов А. Я. Экономика и социология труда.

М.: Инфра-М, 2003.-584сОстапенко Ю. М. Экономика труда.

М.: Инфра-М, 2015.-272сСкляревская, В. А. Экономика труда. — М.: Дашков и К, 2015. — 304 с.