Факторы роста производительности труда современного предприятия: международный аспект

Темп роста, %1Выручка, тыс. руб.

15 504 195 434 039 126,052Полная себестоимость, тыс. руб.

13 571 172 683 697 128,243Прибыль от продаж, тыс. руб.

19 332 275 342 117,694Рентабельность продаж, % (стр. 3/стр.

1)12,4711,64−0,8393,3711.

Численность персонала, чел16 237 143,7512.

Выработка на одного работника (производительность труда) (стр. 1/стр. 11)969,849,70−119,3087,6913.

Средняя заработная плата, руб.

10 320 118 251 505 114,58Проведенный анализ основных технико-экономических показателей показал, что за исследуемый период произошел рост выручки на 4039 тыс. руб. или на 26,05%, при этом темп прироста себестоимости оказался выше и составил 27,24%, что является негативной тенденцией, так как в дальнейшем может привести к убыточности деятельности. В связи с данной динамикой изменение прибыли от продаж составило 17,69% (342 тыс. руб.). рентабельность продаж за исследуемый период снизилась на 0,83%, то есть в отчетном году с одного рубля выручки предприятие получит 11,64 коп. прибыли.

Показатели рентабельности являются относительными характеристиками финансовых результатов и эффективности деятельности предприятия. Они характеризуют относительную доходность предприятия. Рентабельность показывает прибыльность предприятия. Рентабельность продаж показывает, сколько прибыли приходится на единицу реализованной продукции. В 2014 году на единицу реализованной продукции приходилось 12,47 копеек прибыли, а к 2015 году данный показатель снизился до 11,64% Предприятие ООО «Гарант.

Групп" можно считать успешным. Однако, как показал проведенный анализ, на данном этапе развития контроля на предприятие, основной проблемой является создание системы внутреннего контроля и обеспечение эффективности контроля для учета изменения ситуации на предприятии. Стадия стабилизации — стадия развития предприятия ООО «Гарант.

Групп" в настоящее время, она является наиболее спокойным периодом в жизненном цикле организации, которая удовлетворяет потребностям рынка. Это связано с тем, что организация прошла период бурного развития и становления, у нее уже имеется определенный набор клиентов и заказов, отработаны методы работы. Трудностями такого рода является удержание достигнутого уровня.

Анализ финансовых результатов деятельности предприятия ООО «Гарант.

Групп" за 2014;2015гг показал негативные тенденции, которые заключаются в опережении роста себестоимости по отношению к росту выручки предприятия. Соответственно можно сделать вывод, что финансовому директору, главному бухгалтеру предприятия на основании данных учета совместно с производственным и коммерческим отделом следует провести анализ затрат на производство и реализацию с целью снижения себестоимости продукции. Данный анализ нацелен на осмысление результатов, он помогает обнаружить слабые стороны предприятия, т. е. источники возможного возникновения проблем, а также выявить его сильные стороны, на которые следует опираться в дальнейшем. Результатами такого анализа, как правило, могут воспользоваться внутренние службы предприятия для принятия определенных управленческих решений в части организации деятельности предприятия. Перечень организационно-экономических и управленческих проблем ООО «Гаран.

Групп":

1.Опережение темпа роста затрат темпы роста выручки2. Снижение производительности труда3. Снижение рентабельности работы предприятия. Как показал проведенный анализ, на данном этапе развития предприятия, основной проблемой является эффективное использование ресурсов для обеспечения текущей деятельности. Далее рассмотрим мероприятия по повышению производительности труда. Целевой подход разворачивается в зоне пересечения интересов владельца средств производства, и работника, которая образуется вокруг стремления обеих сторон к развитию и совершенствованию. Наращивание профессионального мастерства и компетентности для работника означает увеличение стоимости его труда и рост доходов, а для работодателя — это снижение себестоимости производимой продукции, рост прибыльности, рентабельности и стоимости бизнеса. Последовательность управления результатами труда — на рис. 5. ┌──────────────────────┐│.

Корпоративная миссия и│ │ стратегические цели │ └──────────┬───────────┘ │/ ┌──────────────────────┐ │ Планы и цели компании│ │ и отдела │ └──────────┬───────────┘ │/┌──────────────┐ ┌──────────────────────┐ ┌──────────────┐│ Требования к ├─────────>│ План деятельности и │<────────┤ Стандарты ││компетентности│ │ развития работника │ │ исполнения │└──────────────┘ └──────────┬───────────┘ └──────────────┘ │/ ┌──────────────────────┐ │ Действия — работа и │ │ развитие │ └──────────┬───────────┘ │/ ┌──────────────┐ ┌──────────────────────┐ │ Измерение │ │ Постоянный мониторинг│ │ эффективности│ │ и обратная связь │<────────┤ работы │ └──────────┬───────────┘ └──────────────┘ │/ ┌──────────────────────┐ ┌──────────────┐ │ Оценка ├────────>│ Финансовое │ │ ││вознаграждение│ └──────────────────────┘ └──────────────┘Рис. 5. Алгоритм управления результатами труда[20]. Можно рекомендовать предприятию проводить комплексную диагностику финансово-хозяйственной деятельности ежегодно или в случаях, когда существенно изменяются внешние и внутренние условия работы предприятия.

Управление целевыми показателями — это ориентация на новые технологии, управление интеллектуальным капиталом компании и компетенциями сотрудников, а также воспитание особой культуры непрерывного развития и обучения. Основной акцент в этом процессе делается на том, чего необходимо достичь и какими способами, а второй важной составляющей является развитие работников — пределение планов обучения и поддержка, необходимая для эффективного выполнения работы. Обучение персонала.

В начале деятельности в ООО «Гарант.

Групп" к работникам относились как к временному персоналу — пришел, поработал, ушел, поэтому высокая текучка снижает мотивацию работы с персоналом практически до нуля, получался замкнутый круг. Менеджеры и директор ООО «Гарант.

Групп" не занимались обучением и развитием персонала по причине высокой текучки. Можно было слышать такие фразы руководителей: «Зачем обучать и развивать, если он/она завтра уйдет к конкурентам?». В настоящее время ситуация в исследуемом предприятии должна измениться к лучшему. Развитию персонала следует уделять большее внимание, прикреплять наставников к новым сотрудникам. В рамках тренингов, направленных на развитие клиентоориентированности, можно обучать совершенствованию коммуникативных навыков и умению решать конфликтные ситуации. Например, для линейного персонала следует организовать мероприятия по таким темам, как особенности коммуникаций, стандарты сервиса, технология эффективных продаж, преодоление возражений. Для руководителей — другая тематика тренингов. Это развитие управленческих компетенций, адаптация и наставничество.

Продолжительность — 4 — 8 часов. Тренинг урегулирования конфликтных ситуаций надо проводить как для рядовых сотрудников — диспетчеров аварийно-технической службы, так и для руководителей подразделений. Руководителей при этом обучают, как решать конфликты — вертикальные и горизонтальные. Большое внимание надо уделять профилактике, наблюдательности, умению наладить обратную связь. С официантами надо осваивать технологии, которые могли бы помочь снизить собственное напряжение и позволить пойти навстречу клиенту, понять его. Для управления развитием сотрудников компании ООО «Гарант.

Групп" в настоящее время не активно используется обучение персонала, приобретение нового опыта передовых предприятий сферы, которое становится стратегической функцией большинства успешных компаний. Традиционны методы обучения, такие как мастер-класс по обслуживанию жилищного оборудования, мастер-классы по приему заявок, жалоб, обращений жильцов и мастер-класс по предоставлению новых услуг. Профессиональное развитие персонала в бизнесе — это процесс подготовки сотрудника к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Обучение и развитие работников — одна из главных стратегий развития компании, позволяющая удерживать лидерские позиции предприятий в производительности труда, особенно в период быстро меняющихся экономических условий. Обучение стажера организации навыкам по должности включает в себя изучение стандартов работы своего направления и практику отработки навыков. Для изучения стандартов предприятия можно создать небольшие учебные пособия, которые включают в себя всю информацию, касающуюся работы подразделения.

Первая часть такого пособия рассказывает стажеру о предприятии, а вторая познакомит со всеми стандартами конкретного подразделения. Нагрузку по созданию учебных пособий должен взять на себя менеджерский состав предприятия, привлекая к этой работе и рядовых сотрудников. Четко написанные пособия могут сэкономить время — новичок сам найдет ответы на все интересующие его вопросы, а если что неясно — обращается к наставнику. При таком подходе налицо не только снижение затрат на оплату труда преподавателей, но и индивидуальный подход к обучению стажеров и более качественная подготовка новых сотрудников, поскольку все знания хранятся в одном документе.

Пособия можно создать для всех специальностей. Стажер, например, не должен отвлекать наставника от работы, но при возникновении вопросов он должен получить от него ответы. То же касается прохождения формы «Выполнение обязанностей», с той лишь разницей, что стажер сам выполняет обязанности сотрудников того или иного сотрудника. Кроме того, для нового сотрудника создается собой список тем, которые сотрудник должен изучить самостоятельно с помощью пособия. Оно включает в себя описание каждого дня обучения сотрудника, темы для изучения, место в учебном пособии, где он сможет узнать о данной теме более подробно, метод контроля — какие тесты ему необходимо сдать. Также при этом важна практическая активность стажера — работа по отработке необходимых навыков под контролем наставника. Для оценки навыков обслуживания стажеров можно использовать метод наблюдения за его работой.

Кроме теоретических знаний необходимо проверить, насколько стажер освоил те или иные навыки работы. Общеизвестно, что система управления предприятием влияет на его эффективность. Содержание и характер управления зависят от того, каким целям она служит и какое предназначение выполняет. Трудности могут быть в связи с реакцией персонала на нововведения. Внутрифирменный аудит рабочих мест.

Успешная деятельность организации немыслима без анализа трудовых показателей, позволяющих более точно оценить технико-экономический потенциал, определить резервы более эффективного использования персонала предприятия, улучшения организации, условии труда и его оплаты, найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе и т. д.Долгое время в нашей стране управление любой организацией и проводимый аудит различных сфер ее деятельности ориентировались в основном на эффективное, рациональное и экономичное использование финансовых и материальных ресурсов для достижения поставленных целей, а понимание роли трудовых ресурсов в эффективности организации функционирования предприятия не имело достаточного развития. Особенно наглядно это демонстрирует общеизвестный уровень заработной платы в Российской Федерации. Подобная ситуация в России сложилась не только из-за развала в экономике, изношенности основных фондов и других глобальных причин, но и из-за халатного отношения руководителей организаций к работникам, к трудовым ресурсам предприятий, из-за их желания получить как можно большие доходы без каких-либо вложений в эти ресурсы [25, с.34]. Персонал представляется ценным ресурсом, и делается все возможное для его максимального профессионального, карьерного и социального развития[25, с.34]. Основными целями аудита трудовых ресурсов являются оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений. Кроме того, целями аудита трудовых ресурсов являются установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и правовым актам, выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом [26, с.347].

Несомненно, развитие аудита трудовых ресурсов способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав работающих, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию их творческой активности; позволяет повысить роль служб по управлению персоналом, сблизить их деятельность с целями организации, заострить внимание на наиболее важных вопросах. Аудит трудовых ресурсов позволяет убедиться, что трудовой потенциал используется полностью и эффективно, а организация и условия труда соответствуют требованиям законодательства [28, с.58]. Аудит персонала занимает особое место в рамках управленческого аудита. Основные параметры рассматриваемого аудита представлены на рис. 6.┌─────────────────────┐│ Параметры аудита ││ персонала │└──────────┬──────────┘┌──────────┴──────────┐ ┌───────────────────────────────────────────────┐│Формированиекадровой├──>│ Оценка текущего состояния кадровой политики, ││ политики организации│ │ степени ее согласования с целями организации, │└──────────┬──────────┘ │ стратегией ее развития │ │ └───────────────────────────────────────────────┘┌──────────┴──────────┐ ┌───────────────────────────────────────────────┐│ Планирование ├──>│ Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив ││ персонала │ │ развития организации, будущих потребностей │└──────────┬──────────┘ │ в персонале │ │ └───────────────────────────────────────────────┘┌──────────┴──────────┐ ┌───────────────────────────────────────────────┐│ Использование ├──>│Анализ уровня занятости персонала и обеспечения││ персонала │ │ стабильности состава работников │└──────────┬──────────┘ └───────────────────────────────────────────────┘┌──────────┴──────────┐ ┌───────────────────────────────────────────────┐│ Наем и отбор ├──>│ Оценка используемых методов найма персонала, ││ персонала │ │ источников и путей покрытия потребностей │└──────────┬──────────┘ │ в персонале │ │ └───────────────────────────────────────────────┘┌──────────┴──────────┐ ┌───────────────────────────────────────────────┐│ Деловая оценка ├──>│ Анализ используемых форм деловой оценки ││ персонала │ │ персонала, периодичность ее проведения │└──────────┬──────────┘ └───────────────────────────────────────────────┘┌──────────┴──────────┐ ┌───────────────────────────────────────────────┐│ Обучение персонала ├──>│ Оценка персонала, прошедшего обучение, оценка │└──────────┬──────────┘ │ эффективности обучения │ │ └───────────────────────────────────────────────┘┌──────────┴──────────┐ ┌───────────────────────────────────────────────┐│ Трудовые отношения ├──>│Диагностика социально-психологического климата,││ в коллективе │ │ оценка уровня социальной напряженности │└─────────────────────┘ │ в организации │ └───────────────────────────────────────────────┘Рис. 6.

Основные параметры аудита трудовых ресурсов [26, с.347]Таким образом, аудит трудовых ресурсов — это деятельность по осуществлению независимых вневедомственных проверок экономических субъектов в сфере труда и трудовых отношений. В ситуации, когда имеет место увеличение численности персонала и снижение его производительности внутрифирменный аудит рабочих мест организации, должностных обязанностей является эффективной мерой управления персоналом. Он позволяет выявить степень загруженности сотрудников, эффективность использования рабочего времени, дублирующие функции в процессе управленческой и торговой деятельности, эффективность и слаженность работы различных подразделений организации. По результатам данного мероприятия может быть принят целый ряд управленческих решений:

перераспределение обязанностей внутри отделом, — в случае неполной загрузки на рабочем месте совмещение обязанностей, — повышение квалификации, либо разовые семинары и тренинги для сотрудников, — улучшение психологической обстановки в коллективе, нацеленности на результат, выявление новых лидеров, — выявление факторов, способствующих потерям и неэффективному использованию рабочего времени [32, с.34]. В большинстве ситуаций организационные изменения в части управления персоналом в процессе нововведений проводятся в сжатые сроки, что вызывает увеличение рабочей нагрузки на сотрудников. Часто это порождает сопротивление проводимым реформам и их саботаж. Для того чтобы преодолеть эту ситуацию, необходимо провести разъяснительную работу среди персонала, довести до него план действий, разработанную систему принятых управленческих решений и, возможно, создать некую систему вознаграждений, связанных с его выполнением. Это можно сделать как на общих собраниях, так и через руководителей отделов. Особое внимание при управлении персоналом необходимо уделить неформальным лидерам, негативно настроенным по отношению к проводимым управленческим решениям и мерам. С кадровой проблемой в ходе повышения эффективности работы организации придется сталкиваться постоянно. Грамотная работа с персоналом поможет осуществить намеченные мероприятия и будет способствовать ликвидации непроизводительных затрат на предприятии. Таким образом, в данном параграфе исследована деятельность современного предприятия ООО «Гарант.

Групп", проведен экспресс анализ показателей деятельности данного предприятия, который свидетельствует о снижении показателей производительности труда, которые в свою очередь, оказывают негативное влияние на общие результаты работы исследуемого предприятия. В условиях, когда возможности предприятия ограничены, ресурсы должны использоваться грамотно и рационально, поэтому проведение такого рода анализа актуально в настоящее время. Считаем, что проведение факторного анализа может способствовать выработке правильных управленческих решений современными предприятиями. В связи с этим разработаны мероприятия, направленные на повышение производительности труда (обучение персонала и внутрифирменный аудит рабочих мест). Данные мероприятия позволят предприятию повысить производительности труда персонала, что, несомненно, скажется на повышении рентабельности работы предприятия в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях изучение трудовых ресурсов по-прежнему остается слабым звеном среди других вопросов при анализе деятельности предприятий Российской Федерации. Индикаторами успешной деятельности предприятия обычно выступают итоговые экономические критерии, стабильность и т. п.В настоящее время сложились три основных подхода к пониманию роли персонала в организации:

персонал — это издержки предприятия, так как работники рассматриваются как неизбежный ресурс, затраты на содержание которого необходимо минимизировать;

— персонал — основной ресурс предприятия (руководство предпринимает всяческие меры для его развития, обеспечивающее тем самым соответствующий рост самого предприятия);

— персонал — это капитал, так как развитие предприятия возможно через развитие персонала. Результативность, целесообразность, экономичность, производительность, действенность — вот лишь некоторые из современных аспектов работы предприятия, которые волнуют руководителей. Эффективность деятельности предприятий в общем виде определяют как отношение результатов ее деятельности к затратам, направленным на их качественное достижение. Эффективность есть характеристика процессов и воздействий сугубо управленческого характера, отражающая, прежде всего, степень достижения преследуемых целей, поэтому эффективностью обладает лишь целенаправленное взаимодействие. В кризисной ситуации предприятия прикладывают усилия, а принимаемые решения и сложившиеся бизнес-процессы не дают нужных результатов.

Финансовое положение ухудшается, непропорционально растут затраты, снижаются доходы и прибыль, а главное — не хватает денег на текущую деятельность. В динамике финансовых показателей отражается взаимодействие изменений во внешней среде и внутренних бизнес-процессов. Если внутренние бизнес-процессы не согласованы между собой и не ориентированы на общий результат, изменения во внешней среде (цен, тарифов, условий на рынке) способны повлиять на эффективность деятельности в сторону снижения и привести к потере целостности и платежеспособности предприятия. Для поддержания жизнеспособности предприятия необходимо, во-первых, заранее распознать внешние воздействия, во-вторых, преобразовать с помощью внутренних структур и механизмов полученную информацию в механизмы, работающие на сохранение и развитие потенциала. При этом важно понимать, на какие именно изменения необходимо реагировать внутри. Мировая научная элита постоянно находится в поисках методов оценки экономической эффективности и предприятия, и национального хозяйства. Они привели ученых к понятию «совокупная факторная производительность труда», или «общая факторная производительность». Сами формулировки: «совокупная», «общая» означают, что родившаяся эмпирическим путем терминология не что иное, как выраженная обществом потребность увидеть в совокупной производительности труда (СПТ) экономическую эффективность. По существу, ученые пришли к общему мнению: экономическая эффективность и совокупная производительность труда — тождественные категории. Понятия «экономическая эффективность предприятия» и «совокупная производительность труда предприятия» идентичные, так как выражают одно и то же — общую экономию по предприятию, которая есть не что иное, как результат совокупной производительности труда. Рыночное видение результативности торговых и производственных предприятий необходимо на государственном уровне. Сегодня увидеть истинные результаты работы предприятий государство не может, поэтому оно не в состоянии эффективно регулировать национальную экономику, а без этого невозможно имманентное созидание.

В условиях несформировавшегося рынка, когда нет ясной картины состояния производства и обращения товаров, проблема только усугубляется. Хозяйственная практика ощущает острую потребность в методологии. Пока не будет изобретен более или менее точный экономический компас для предприятий, они не будут созидать так, как это общественно необходимо. Только после адекватного видения экономического результата предприятий торгово-производственной сферы появятся предпосылки их созидательной деятельности и эффективного макрорегулирования. Тогда можно будет решить основные задачи: что производить, как производить, для кого производить, сколько производить. Увидеть ситуацию адекватно рынку — значит, сделать шаг к эффективному управлению. В период кризиса и последующий период финансовое состояние многих предприятий существенно ухудшилось и им необходимы меры по финансовому оздоровлению. Эта информация необходима и интересна участникам и собственникам, т. е. внутренним пользователям, для разработки грамотной стратегии развития предприятия, принятия экономически обоснованных управленческих решений в бизнесе. Кардинальные изменения в мировой экономике, вызванные финансовым кризисом, переросшие в глобальный экономический кризис, обусловили необходимость переосмысления существующих финансовых условий и подходов к выбору источников финансовых ресурсов. На сегодняшний день многие предприятия испытывают существенный недостаток в финансовых ресурсах и становятся банкротами, что вызвано снижающимися доходами и проблемами с привлечением дополнительных источников финансирования.

В данной курсовой работе рассмотрены теоретические и практические основы анализа работы эффективности персонала ООО «Гарант.

Групп",. Следует отметить, что оценка качества управления персоналом не регламентируется какими-либо документами, поэтому в соответствии с учетной политикой, целями стратегического развития каждое предприятие самостоятельно выбирает необходимые критерии, показатели и методы их расчета. Таким образом, с помощью расчета и мониторинга показателей можно достичь определенного уровня эффективности работы.

Таким образом, предприятие должно в процессе своей деятельности учитывать все внутренние факторы, влияющие на систему устойчивого развития. Информация о тенденциях изменений структуры трудовых ресурсов и эффективность их использования нужна руководителю, чтобы понимать их последствия для развития предприятия в будущем, причинно-следственные связи и влияющие на изменение результатов факторы. Параметры бизнеса должны быть в центре внимания руководителя в первую очередь потому, что отражают результаты принятых решений, позволяют оценить их последствия и будущие возможности. Подводя итог, можно сказать следующее: организация представляет собой сложный и многосторонний организм, развитие которого оказывает различное воздействие как на экономику страны, так и на общество. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОККниги.

Чечевицына Л.Н., Чечевицына Е. В. Экономика организации (предприятия, фирмы). М.: Феникс, 2012. С.

17.Менеджмент организации: учебное пособие для студентов вузов / Под ред. д.п.н., проф. Иванова С. Г. — М.: Наука, 2010. — 450 с. Финансово-кредитный энциклопедический словарь / Под общ. ред. А. Г. Грязновой.

М.: Финансы и статистика, 2004. 1168 с. Агарков, А. П. Теория организации. Организация производства [Электронный ресурс]: учеб. пособие / А. П. Агарков, Р. С. Голов, А. М. Голиков. — Под ред. А. П. Агаркова.

— М.: Дашков и К°, 2012 — 271 с. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/115 570.

Батурин, В. К. Общая теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В. К. Батурин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 488 c. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/117 038.

Гавриленко, В. М. Менеджмент [Электронный ресурс]: учеб. пособие. — М.: А-Приор, 2010. — 192 c. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/56 333.

Зерчанинова, Т. Е. Исследование социально-экономических и политических процессов: учеб. пособие / Т. Е. Зерчанинова. ;

М.: Логос, 2012. — 302 с. — (.

Новая университетская библиотека) Буланова В. Б. Исследование факторов, препятствующих эффективному использованию времени в деятельности организации, и рекомендации по внедрению технологии тайм-менеджмента как инструмента повышения эффективности // Вестник МГОУ, серия «Экономика», вып. май. М.: МГОУ, 2009. С. 23 — 26. Архангельский Г. А. Тайм-менеджмент и стратегия фирмы // Человек в условиях становления рыночной экономики в современном российском обществе: проблемы и перспективы. Сб.

докладов конференции. СПб.: ГУАП, 2011. С. 29Гагаринская Г. П., Калмыкова О. Ю., Быкова А. В. Управление человеческими ресурсами организации: формирование конкурентных преимуществ и стратегии предприятий сферы услуг на региональном уровне: Монография. Самара: Сам.

ГТУ, 2011. 360 с. Каменицер С. Е., Русинов Ф. М. Организация, планирование и управление деятельностью промышленных предприятий. — М., 2011. — 335 с. Звягинцев Ю. Е. Оперативное планирование и организация ритмичной работы на промышленных предприятиях.

— Киев, 2011. — 157 с. Котел К. Организация производства на предприятии.

— М., 2008. — 167 с. Крук Д. М. Организация, планирование и управление промышленным предприятием. — М., 2010.

— 375 с. Киперман Г. Я. Основы экономики, организации и планирования промышленных предприятий. — М., 2009. -.

247с.Васильев В. Н. Организация производства в условиях рынка. — М., 2010. — 336 с. Джексон Грейсон-мл., Карла О’Делл.

Американский менеджмент на пороге XXI века / Пер. с англ. М.: Экономика, 2011.

Бучнев О.А., Шамис Л. В., Кардашевский В. В., и др. Производительность труда как ключевой фактор повышения эффективности производства: Обз. инф. М.: ООО «ИРЦ Газпром», 2012.

Статьи.

Архангельский Г. От личной эффективности к корпоративному стандарту // Управление персоналом. 2012. N 17. Сушкина А. А. Внутрифирменные системы мотивации и стимулирования труда // Кадровик.

2013. N 2. Сушкина А. А. Нормирование труда и заинтересованность работников // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. N 6. Семенов С. К., Ларичева Н. Н., Комарова О. В. и др. Многофакторная модель производительности: новые подходы к управлению затратами и прибыльностью // Газовая промышленность.

N 1. 2011.

Калмыкова О.Ю., Симонов С. В., Гагаринский А. В. Профилактика и управление конфликтами в организации в период реструктуризации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N.

10. С. 48 — 57. Калмыкова О. Ю., Гагаринский А. В. Управление конфликтами в организациях нефтегазового комплекса // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011.

N 3. С. 86. Басистый А. Т. Оценка совокупной производительности в управлении предприятием нефтегазового комплекса: Автореф. канд. дис. Сургут, 2012.

Электронные ресурсы.

ОАО «ГАЗПРОМ». Годовой отчет // URL:

http://www.gazprom.ru.Методологические рекомендации по расчетам совокупных затрат труда по производству товаров и услуг на всех видах работ и показателя производительности труда по видам экономической деятельности в соответствии с ОКВЭД. Утверждены Федеральной службой государственной статистики 12 декабря 2005 г. // URL:

http://gks.ru.Коробко, В. И. Теория управления [Электронный ресурс]: учеб. пособие / В. И. Коробко. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012,. — 384с. c. — Режим доступа:

http://www.biblioclub.ru/book/117 160/. — Загл. с экрана.ПРИЛОЖЕНИЯ.