Доступ к описываемой системе персональных данных осуществляется только авторизованными пользователями, т. е. сотрудниками.
ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» и при помощи технических средств аутентификации (электронных ключей). Сотрудники, которым обеспечен доступ в данную систему несут персональную ответственность за сохранность своих идентификаторов. Также ответственным сотрудникам запрещается разглашение защищаемой информации, установка постороннего программного обеспечения на рабочий компьютер, подключение к рабочему ПК третьих устройств, например телефонов, флеш-карт и так далее. Информация, которая находится в защищаемой системе, охраняется на основании Федерального закона Российской Федерации от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных». В соответствии с данным законом лица, виновные в нарушении требований данного Федерального закона, т. е. в разглашении конфиденциальной информации, несут гражданскую, уголовную, административную, дисциплинарную и иную предусмотренную законодательством Российской Федерации ответственность. Для обеспечения безопасной обработки персональных данных субъектов в ГБУЗ «ККБ № 2» применены следующие меры:
Организационные меры — разработан пакет документации, регламентирующий порядок обработки информации, определяющий круг лиц, имеющих доступ к информации, а также определяющий порядок взаимодействия пользователей в ходе обработки данных, их права и ответственность за нарушения норм законодательства и внутреннего распорядка. Сотрудники отдела информационной безопасности проводят плановые проверки состояния подсистемы информационной безопасности. Технические меры — технические средства, осуществляющие обработку ПДН, находятся в пределах контролируемой зоны, где исключено бесконтрольноепребывание посторонних лиц. Осуществляется круглосуточное наблюдение охраной Учреждения. Программно — аппаратные меры — обеспечено безопасное межсетевое взаимодействие. Компьютеры пользователей оснащены антивирусной защитой. На технически средствах информационных систем персональных данных используются средства защиты от несанкционированного доступа, осуществляется контроль целостности и журналирование (регистрация) действий пользователя. Ответственным лицом за обеспечение безопасности персональных данных в ГБУЗ «ККБ № 2» является директор информационно-вычислительного центра Шмыгленко Андрей Николаевич. Техническое сопровождение средств защиты информации осуществляют сотрудники отдела информационной безопасности. Оплата труда сотрудников регламентирована внутренним нормативным документом ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» «Положение об оплате труда». В данном положении установлены нормы оплаты труда сотрудников больницы. Приводится описание оказания материальной помощи, выплаты бонусов и премиальных денежных вознаграждений. Рассмотрим динамику численности персонала ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» за отчетный период с 2012 года по 2016 год. Таблица 13. Динамика численности персонала ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» 2012;2016 гг. Категория персонала.
Год20 122 013 201 420 152 832.
Врачи819 823 790 751 777.
Руководители и заместители55 555.
Провизоры1 515 171 818.
Средние медицинские работники11 471 151 115 712 100 352.
Младший медперсонал676 677 680 693 707.
Фармацевты77 777.
Специалисты3 232 333 334.
Прочие (бухгалтерия, экономист, АХЧ)269376441482588ИТОГО29 703 086 313 031 995 392.
На основании таблицы 13 можно сделать вывод, что общая численность сотрудников ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» за последние 5 лет увеличилась на 406 человек или на 12,1%. Основной приток сотрудников за этот период времени произошел по должностям: средний медицинский персонал, младший медперсонал, прочие сотрудники, специалисты и провизоры. Без изменений по количеству сотрудников остались следующие должности: руководители и заместители, фармацевты. Уменьшение количества сотрудников произошло по должности врачи. Рассмотрим динамику текучести кадров за период 2012;2016 гг. За анализируемый период текучесть кадров ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2"снизилась, что свидетельствует о комплексном улучшении условий труда в учреждении (табл. 14) Таблица 14. Динамика текучести кадров за 2012;2016 гг. Показатели20 122 013 201 420 152 832.
Всего.
ВсегоВсего.
ВсегоВсего.
Принято всего (чел.).
Уволено всего (чел.).
Уволено по причинам, включенным в текучесть кадров, в т. ч.-по собственному желанию (чел.).
434 384 489 461 350-из-за нарушения трудовой дисциплины0.
Среднесписочная численность (чел.).
2.
7472.
7502.
8652.
9343.104Коэффициент текучести (%)15,813,917,015,711,3Рис. 9. Динамика текучести кадров ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» за период с 2012 по 2016 год.
Оценим кадровую политику, проводимую в ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края, по основным расчетным показателям:
Ко2012 = (560+434)/2850*100 = 34,8Ко2013 = (500+384)/3127*100 =28,3Ко2014 = (533+489)/3174*100 =32,1Ко2015 = (530+461)/3243*100 =30,6Ко2016 = (527+350)/3419*100 =25,6Коп2012 =560/2850*100 =19,7Коу2012 =434/2850*100 =15,3Коп2013 = 500/3127*100 =15,9Коу2013 =384/3127*100 = 12,3Коп2014 =533/3174*100 =19,8Коу2014 =489/3174*100 =15,4Коп2015 =530/3243*100 =16,3Коу2015 =461/3243*100 =14,2Коп2016 = 527/3419*100 =15,4Коу2016 =350/3419*100 =10,2Кт2012 = (434+0)/2850*100 = 12,3Кт2013 = (384+0)/3127*100 =12,3Кт2014 = (489+0)/3174*100 =15,4Кт2015 = (461+0)/3243*100 =14,2Кт2016 = (350+0)/3419*100 =10,2Кс.к. 2012 = 1-*100= 22,5Кс.к. 2013 = 1-*100= 88,6Кс.к. 2014 = 1-*100= 86,6Кс.к. 2015 = 1-*100= 87,6Кс.к. 2016 = 1- *100 = 90,8Выводы по расчетам: Кокоэффициент оборота сотрудников в ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» показывает размер движения кадров в пределах учреждения. Коп и Коу — коэффициенты сменяемости, показывают уровень сменяемости сотрудников в пределах учреждения. Кт-коэффициент текучести кадров показывает уровень текучести кадров в пределах учреждения. Как мы видим из расчетных показателей за последние пять лет, данный коэффициент уменьшается, следовательно, текучесть кадров уменьшается, и уровень состояния персонала становится более стабильным.Кс.к. — коэффициент стабильности кадров показывает уровень стабильности кадров в пределах учреждения. Как мы видим из расчетных показателей за последние пять лет, данный коэффициент находится на высоком уровне, а это значит, что в ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» наблюдается кадровая стабильность.
Здравоохранение является сложной социально-экономической системой и ее главной функцией было и остается сохранение и улучшение здоровья граждан нашей страны. В последние десятилетия отечественной медицине уделяется огромное внимание. На протяжении многих лет реализуется национальный проект «Здоровье» с целью укрепления здоровья нации и преодоления сложившихся проблем. Однако, главное, о чем необходимо помнить, осуществляя реформы, — это то, что для поддержания здорового и крепкого населения страны, в области здравоохранения должны работать грамотные специализированные и высококвалифицированные сотрудники. Улучшение качества медицинской помощи зависит от количественного и качественного формирования кадровых ресурсов в области здравоохранения. Но, к сожалению, проблема кадрового обеспечения лечебно-профилактических учреждений по-прежнему остается нерешенной. Для стабильности в обеспечении кадрами медицинских учреждений следует своевременно проводить мониторинг кадров. &#.
171;Ревизия" кадров позволяет определить, каким кадровым потенциалом обладает учреждение в настоящее время, и, самое главное, какими специалистамиего необходимо еще обеспечить. Решению данной проблемымогло бы способствовать формирование кадрового резерва. Кадровый резерв — это формирование состава сотрудников прошедших подготовительный отбор и обладающих нужным потенциалом для выполнения прямых обязанностей на новом месте работы в установленные сроки. Состав кадрового резерва, прежде всего, формируется из числа собственных штатных сотрудников, и используется чаще для вертикального продвижения по службе. Основными причинами создания кадрового резерва является: во-первых, «кадровое голодание», во-вторых, мотивирование сотрудников к работе. Особенностью создания кадрового резерва является нацеленность на индивидуальные продвижения по службе. Создание кадрового резерва в медицинских учреждениях позволяет:
1) совершенствовать и развивать сотрудников;
2) гарантироватьпрофессиональный рост сотрудников внутри учреждения;
3) строить карьеру [12]. В настоящее время в большинстве медицинских учреждений понятие «резерв» несколько утратило свою значимость. В последнее время в больницах остро ощущается нехватка ряда специализированных квалифицированных специалистов, а создание резерва позволит быстро заменить не только отсутствующего медицинского работника, но и сотрудников, которые вышли на пенсию, находятся в отпускеили повышают квалификацию. В сфере здравоохранения оптимальным должно быть сохранение кадрового потенциала и максимальное повышение его эффективности. На сегодня в России испытывается недостаток 30% докторов от всей численности врачей. Самые востребованные медицинские профессии: анестезиологи, фтизиатры, диагносты, психиатры, наркологи и врачи скорой помощи. По словам главы минздравсоцразвития Татьяны Голиковой в нашей стране трудятся более трех миллионов медработников. Из них 19,6% составляют доктора, 41,9% - медицинские сестры и 18,9% - младший персонал. Помимо этого, в Российской Федерации работают 10 906 фармацевтов и более 600 000 других специалистов, занятых в системе здравоохранения. В ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» кадровое обеспечение больницы находится на высоком уровне, обеспеченность больницы персоналом составляет практически 90%. Основная недоукомплектованностьприходится на младший медицинский персонал.
В кадровом резерве ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» состоит 76 человекузкопрофильных врачей. Для эффективности кадрового резерва нужно не только его наличие. Необходимо разрабатывать мероприятия по обучению специалистов, включенных в резерв. Кандидаты на замещение вакантных должностей должны обладать разносторонней специализацией, чтобы в случае необходимости быстро заменить отсутствующегосотрудника [11].
Как показывает практика, в современных условиях медицинские учреждения зачастую не могут позволить себе создание резерва. Формирование кадрового резерва предусматривает значительные финансовые затраты, а здравоохранение не располагает ресурсами для подготовки кадров. Управленцы в сфере здравоохранения предпочитают решать проблему подготовки кадров по мере необходимости. Более того, со стороны вышестоящих органов в отрасли здравоохранения произошло ослабление регламентации по данной проблеме, поэтому многие медицинские учреждения прекратили формирование резерва. Необходима четкая регламентация по данному вопросу и жесткий контроль со стороны вышестоящих органов в сфере здравоохранения. Для успешного функционирования кадрового резерва в медицинских учреждениях, следует создавать условия и помощь на уровне страны в целом. Управление кадровым резервом на уровне органов управления здравоохранением страны содействует:
1) формированию региональной системы управления кадровым резервом;
2) методической и организационной помощи учреждениям здравоохранения в работе с кадровым резервом;
3) определению состава резерва по результатам комплексной оценки медицинских организаций;
4) созданию системы мониторинга развития и карьерного роста кадрового резерва. Подводя итоги, можно сказать, что формирование кадрового резерва -это важный элемент в кадровой политике медицинских учреждений. Кадровое «голодание» неблагоприятно сказывается на качестве и доступности медицинской помощи населению. Создание кадрового резерва выгодно не только со стороны обеспеченности кадрами, но и с экономической точки зрения. Следует выделять больше средств для создания кадрового резерва, так как это неотъемлемая часть развития медицинских кадров. Деятельность медицинских учреждений напрямую зависит от профессиональной подготовки будущих медицинских работников. Формирование кадрового резерва также сказывается и на экономических показателях деятельности учреждений, так как позволяет сокращать расходы на подбор и реабилитацию нового персонала, сокращается текучесть кадров.
2.3. Особенности существующей системы управления персоналом в ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края.
Основу современной системы управления персоналом в ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» составляют работники, имеющие определенный опыт работы, квалификацию, высокий уровень подготовки. Но большую часть этих навыков они достигали в процессе работы. Особенностью данной системы управления является то, что кадры для работы с персоналом больницы должны иметь не только экономическое образование, но и азы медицинского, так как очень важно знать проблемы больницы изнутри, разбираться в их тонкостях. Поэтому при подборе кадров должна решаться и задача возможного обучения работника в органе управления, степень его обучаемости. Но сложная, трудоемкая и ответственная задача подбора кадров, к сожалению, решается недостаточно эффективно из-за отсутствия научных критериев и методик к работникам управления персоналом больницы. Организационная структура ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» представлена в приложении 1. Она представляет собой иерархический вид, следовательно, в больнице организовано управление персоналом вертикальноиерархическим методом, т. е. управление исходит от руководства больницы вниз к подчиненным. Во главе больницы стоит главный врач. Рассмотрим его обязанности:
совершать в установленном законодательстве порядке необходимые действия по реализации права оперативного управления имуществом, принадлежащим больнице;
— осуществлять деятельность по управлению учреждением, издавать в пределах своей компетенции приказы и давать указания, обязательные к исполнению всеми работниками учреждения;
— выдавать доверенности и совершать иные юридические действия;
— заключать в соответствии с действующим законодательством договоры, соглашения;
— определять в порядке, установленном законодательством, состав и объем сведений, составляющих служебную тайну больницы;
— в установленном порядке открывать лицевые счета в Министерстве финансов Краснодарского края;
— в установленном порядке распоряжаться финансовыми ресурсами и денежными средствами больницы;
— вносить предложения в Министерство здравоохранения Краснодарского края о структуре больницы;
— осуществлять прием на работу сотрудников, заключать и прекращать трудовые договора с ними;
— применять к работникам больницы меры дисциплинарного взыскания и поощрения в соответствии с действующим законодательством РФ;
— делегировать свои права заместителям, распределять между ними обязанности;
— направлять в Министерство здравоохранения Краснодарского края материалы на отличившихся сотрудников для награждения Почетной грамотой, объявления благодарности, краевыми, государственными и ведомственными наградами;
— осуществлять врачебную деятельность. В подчинении у главного врача находятся его заместители. В ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» на сегодняшний день осуществляют деятельность 6 заместителей главного врача:
по педиатрической помощи с функциями первого заместителя;
— по акушерско-гинекологической помощи;
— по хирургии;
— по медицинской части;
— заведующий поликлиникой СКАЛ;
— заведующий консультативно-диагностическим центром. В их обязанности входит следующее: — осуществление руководства и контроля за работой структурных подразделений больницы находящихся в их ведении;
— соблюдение запретов и ограничений, установленных для руководителей государственных учреждений Краснодарского края Законом от 13.
05.1999 г. № 180-КЗ «Об управлении государственной собственностью Краснодарского края», ежегодно в срок до 30 апреля предоставление декларации о доходах в территориальные налоговые органы;
— обеспечение эффективного использования по целевому назначению имущества больницы и денежных средств больницы;
— обеспечение своевременной выплаты заработной платы сотрудникам;
— обеспечение своевременного и качественного исполнения всех договоров и соглашений;
— разработка предложений по структуре больницы, утверждения должностных обязанностей, инструкций для сотрудников;
— контроль за выполнением в больнице правил санитарно-противоэпидемического режима, правил техники безопасности и охраны труда;
— представление установленных видов отчетности как главному врачу больницы, так и в Министерство здравоохранения Краснодарского края. Одной из важнейших задач управления медицинскими кадрами является научная организация труда медицинских работников. Поэтому четкое распределение функций между работниками органов здравоохранения — главная задача. В целях повышения эффективности функционирования органов управления здравоохранением, подбор кадров и их подготовку следует осуществлять на основе глубоких научных исследований. Организационная структура ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» представляет собой разветвлённую персоналом вертикальноиерархическуюсистему управления персоналом (приложение 1). Вся больница разделена на 6 больших подразделений:
Консультативно-диагностический центр;
Многопрофильный стационар;
Поликлиника СКАЛ;
Перинатальный центр;
Первичное сосудистое отделение;
Центры медицинской помощи. Поликлиника СКАЛ — представляет собой подразделение ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2», которое оказывает платные услуги по диагностике и обследованию. Преимуществом для пациента является то, что он может лечить выявленные заболевания в подразделениях этой же больницы — консультативно-диагностическом центре и многопрофильном стационаре, что экономит ему время и деньги. Перинатальный центр — сравнительно недавно открывшееся подразделение ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2», принимающее беременных женщин и рожениц. Преимуществом для врачей ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2"является то, что в больнице нет экстренного отделения, а, следовательно, нет и переработок, срочных вызовов. Экстренных пациентов привозят крайне редко, только в случае невозможности доставки пациента в другое лечебное учреждение.
2.4 Совершенствование системы управления персоналом в ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» Министерства здравоохранения Краснодарского края.
Важнейшее условие совершенствования системы охраны здоровья населения и повышение качества медицинского обслуживания — научно обоснованное решение вопросов и проблем медицинских кадров. Являясь наиболее ценной, значимой частью ресурсов здравоохранения, медицинские кадры в конечном итоге обеспечивают результативность и эффективность деятельности как всей системы здравоохранения в целом, так и ее отдельных объектов и структур. Это определяет кадровую политику как один из приоритетов в управлении и развитии здравоохранения. К сожалению, на сегодняшний день здравоохранение нашей страны переживает кадровый кризис.
Низкая заработная плата, отсутствие жилья для медицинских работников снижают престиж медицинской профессии. Каждое лечебное учреждение пытается, в рамках существующего законодательства, изыскивать свои способы привлечения специалистов и удержания их [1, 2]. Опираясь на теоретические подходы и результаты прикладного исследования, выделим ряд приоритетных направлений совершенствования человеческого капитала медицинских работников на уровне учреждений, в том числе: обеспечение охраны труда и здоровья медицинских работников: проведение диспансеризации, профилактика профессиональных заболеваний; приобщение сотрудников к спортивным мероприятиям, проводимым в рамках больницы; обеспечение доступного санаторно-курортного отдыха и лечения медицинских работников [3]. На основе анализа зарубежного опыта можно предложить следующие рекомендации, которые могут быть учтены при разработке комплексных долгосрочных стратегических программ подготовки медицинских кадров в рамках медицинской кадровой политики: 1. Основным приоритетным направлением медицинской кадровой политики должно стать совершенствование системы подготовки и переподготовки врачей и среднего медицинского персонала, в том числе из отдаленных от центра населенных пунктов.
Подготовка медицинских работников должна включать 3 этапа: преддипломный уровень, последипломный вровень, и непрерывное профессиональное развитие. 2. Необходимо интегрировать глобальные тенденции развития образования в систему медицинского образования в РФ путем: формирования системы медицинского образования на основе контекстного принципа с пересмотром учебных планов и программ (при разработке которых не забывать о необходимости включения обязательного английского языка);внедрения активных форм практической клинической подготовки в условиях симуляционных центров и фантомного обучения; совершенствования подготовки и переподготовки управленческого сектора здравоохранения, обновление квалификационных характеристик организаторов системы здравоохранения;
переобучения, повышения роли и социальной ответственности преподавателей во вновь формируемой системе. создания системы непрерывного профессионального образования. 3. В условиях создания и внедрения системы непрерывного медицинского образованиярекомендуется:
ввести систему образовательных кредитов (часов) и начислять их за посещение врачами аккредитованных общероссийских и зарубежных конференций, семинаров, написание научных работ и аналитических обзоров, стажировки, подготовка разборов сложных клинических случаев и т. д. актуализировать нормативную базу: актуализация, образовательных программ, методик оценки знаний; учет ежегодно накопленных кредитов при выдаче сертификата специалиста и при составлении реестров медицинских работников в регионах; учет ежегодно накопленных кредитов при лицензированиимедицинского образования; регламентация процедуры прохождения непрерывного медицинского образования; аккредитация образовательных мероприятий системы непрерывного медицинского образования. обеспечить материально-технические условия для непрерывного медицинского образования: создание условий в вузах: современные лабораторное оборудование и библиотеки, центры отработки практических навыков, технические средства для дистанционного обучения; создание условий в медицинских учреждениях и организациях: доступ к современным высококачественным источникам информации. 4. Обучать практических врачей современным методам диагностики и лечения, которые должны быть основаны на практическом применении. 5. Создать систему мотивации медицинских работников к обучению.
При разработке программ развития медицинских кадров не концентрироваться лишь на экономических факторах мотивации врачей и среднего медицинского персонала к обучению. 6. Будущая система аккредитации должна быть привязана к оплате труда, однако уровень заработной платы должен зависеть от текущего качества, результатов и последних достижений врача, а не от квалификации (т.е. по факту — от выслуги лет). Для этого необходимо составление и публикация рейтингов врачей и рейтингов медицинских учреждений; контроль качества медицинской помощи по международным показателям (например, доля врачей, которые используют в работе клинические рекомендации профессиональных обществ). 7. Эффективным было бы приглашение в Россию зарубежных специалистов на долгосрочной основе, с целью обучения наших врачей, передачи опыта и знаний, а также с целью внедрения новых подходов к лечебному делу. 8. Решающую роль в проведении аккредитации медицинских работников нужно отдать врачебным организациям. Профессиональное медицинское сообщество должно формировать новые требования к уровню квалификации врачей и медицинского персонала, выделять и поощрять наиболее компетентных специалистов, освобождать сферу от наименее квалифицированных работников, тем самым повышая безопасность оказания медицинской помощи пациентам.
Нельзя контроль за качеством оказания медицинской помощи перекладывать на медицинские страховые организации. Решающую роль должны играть сами врачи — через различные формы самоорганизации и корпоративного контроля [4]. 9. Только после преобразования системы можно увеличить финансовые вложения в развитие и повышение профессионального уровня врачей и среднего медицинского персонала, обращая особое внимание на их регулярное переобучение и освоение новейших медицинских технологий. На сегодняшний день в ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2"выделяют следующие проблемы в системе управления персоналом:
1) Нет взаимоотношений с ВУЗами региона в плане трудоустройства и подготовки высококвалифицированных молодых кадров, больница не вербует студентов старших курсов на работу с оплатой интернатуры. У всех студентов должны быть равные возможности — получение рабочего места в больнице должно зависеть только от знаний и навыков студента.
2)Не предоставляется жилье для сотрудников больницы, в частности молодых кадров. Таким образом, заработная плата молодого специалиста не позволяет ему обеспечить достойный уровень жизни, так как он вынужден снимать жилье. Вследствие этого, молодой врач вынужден работать сверхурочно, чтобы получать более высокую заработную плату. Этот факт влияет на производительность труда и может привести к врачебным ошибкам. Также ценные кадры, которые могли бы работать в ГБУЗ «ККБ № 2», устраиваются на работу в частные клиники с более высокой оплатой труда, либо вообще не работают по специальности.
3) Совместительство, которое снижает производительность труда из-за моральной и физической усталости, приводит к профессиональному выгоранию и общему износу организма врача.
4) Недостаточное бюджетное финансирование на закупку нового оборудования, модернизацию, из-за чего пациенты уходят в другие медицинские центры, они готовы ждать свою очередь месяцами, чтобы попасть туда на лечение, а в это время множество врачей в больнице не обеспечены работой. Пациенты же вынуждены ожидать своей очереди в других центрах, хотя помощь им могла бы быть оказана быстрее.
5) Нет взаимодействия больницы с администрацией г. Краснодара. На основании вышеизложенных проблем приведем некоторые рекомендации по совершенствованию процесса управления персоналом в ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2». Решение первой проблемы заключается в улучшении взаимодействия ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» с медицинскими ВУЗами Краснодарского края. Данное взаимодействие можно ориентировать на последующее трудоустройство выпускников, окончивших ВУЗ с отличием и хорошо. Для решения второй проблемы — предоставления жилья, руководству больницы необходимо заключить договор с Министерством здравоохранения по вопросу предоставление некоторого количества жилья для молодых специалистов и не только, трудоустроенных в данной больнице. Но также необходимо прописать условия, что по истечении определенного срока службы в ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2"муниципальное предоставленное жилье перейдет в собственность сотруднику. Данный пункт будет служить эффективной и мощной мотивацией для сотрудников, которые работают именно в этой больнице. Также благодаря этому сократится текучесть кадров. Для решения третьей проблемы необходимо реализовать два мероприятия: поднять уровень заработной платы до среднего заработка по региону и увеличить штат сотрудников, четко и конкретно разграничив их должностные обязанности.
Эти два мероприятия в совокупности предоставят конкурентоспособные рабочие места для населения. Для решения четвертой проблемы можно реализовать мероприятия по платной врачебной деятельности. Так как на сегодняшний день в стране экономический кризис, соответственно бюджетное финансирование сократили в разы всех бюджетным и муниципальным учреждениям, то перекрыть недостаток денежных средств поможет коммерческая деятельность. Для решения пятой проблемы был разработан нормативный документ «Дорожная карта». Его смысл заключается в том, чтобы реализовать перечень мероприятий по совершенствованию деятельности больницы на уровне администрации города Краснодара. Основные направления «Дорожной карты»: повышение средней заработной платы отдельных категорий работников Краснодарского края (врачей и иных работников медицинских организаций, имеющих высшее медицинское (фармацевтическое) или иное высшее профессиональное образование, предоставляющих медицинские услуги (обеспечивающих их предоставление), среднего медицинского (фармацевтического) персонала и младшего медицинского персонала, обеспечивающих условия для предоставления медицинских услуг) и достижение целевых значений уровня заработной платы к 2018 году, обозначенных в Указе Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;профилактика заболеваний и формирование здорового образа жизни у населения; развитие первичной медико-санитарной помощи населению края;
совершенствование оказания специализированной, включая высокотехнологичную, медицинской помощи, скорой, включая скорую специализированную, медицинской помощи, медицинской эвакуации;
развитие реабилитации и санаторно-курортного лечения, в том числе детям; оказание паллиативной помощи, в том числе детям;
кадровое обеспечение системы здравоохранения; охрана здоровья матери и ребенка.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение данной выпускной квалификационной работы можно сделать вывод, что ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» представляет собой учреждение здравоохранения, которое обеспечено кадрами и является стабильным в плане текучести сотрудников. В первой теоретической главе выпускной квалификационной работы мы рассмотрели основные аспекты кадровой политики в учреждениях здравоохранения. На уровне правительства РФ кадровая политика учреждений здравоохранения регулируется на законодательном уровне. На сегодняшний день существует разработанный и реализующийся приоритетный национальный проект «Здоровье», который включает в себя комплекс мероприятий по укреплению первичного звена медико-санитарной помощи, усилению профилактической направленности здравоохранения, совершенствованию организации оказания высокотехнологичной медицинской помощи, улучшению кадрового обеспечения медицинских организаций. Проект «Здоровье», который наряду с другими национальными проектами был выделен Президентом Российской Федерации на встрече с членами Правительства, руководством Федерального Собрания и членами президиума Государственного Совета РФ 5 сентября 2005 года, имеет непреходящее значение для российского общества и государства. По проведенному анализу по учреждениям здравоохранения РФ можно сделать вывод, что укомплектованность учреждений здравоохранения врачебными должностями составила в Российской Федерации за 2015 год 91,7% (2014 г.
— 92,4%). Более 30% работающих медицинских работников составляют лица пенсионного возраста. Имеется дефицит медицинских кадров. Управление профессионализацией кадрового обеспечения здравоохранения представляет по своей сути целенаправленную, скоординированную, реализуемую в рамках кадровой политики систему социально-экономических, организационных, нравственных, правовых отношений органов управления здравоохранением, их руководителей, работников кадровых структур, руководителей медицинской организации, направленных на поиск, оценку, профессиональный отбор, профессиональное развитие медицинских кадров, мотивацию и стимулирование персонала, обеспечивающего рациональную реализацию врача в его профессии для выполнения задач здравоохранения. Основную роль в здравоохранении играют врачи и средний медицинский персонал. Во второй практической главе выпускной квалификационной работы мы проанализировали состояние кадровой политики Государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Краевая клиническая больница № 2». Провели социальный анализ персонала и рассчитали основные показатели по кадровому обеспечению.
ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2" — это одно из крупнейших медицинских учреждений Кубани, которое не только показывает стабильно высокие результаты, но выступает новатором в различных научно-практических областях отечественного здравоохранения, достойно отвечает вызовам современной, быстро меняющейся конкурентной среды, что регулярно отмечается соответствующими наградами и достижениямина городском, краевом и федеральном уровнях. На сегодняшний день в ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» исполняют обязанности 3376 человек. Основная масса коллектива больницы состоит из сотрудников женского пола: женщин в коллективе — 2805 человек, в то время как мужчин в коллективе больницы всего 571 человек. Основная масса женского коллектива работает в должностях врача — 557 человек, среднего медицинского работника — 1210 человек и младшего медперсонала- 495 человек. Основная масса мужского коллектива работает в должностях врача- 220 человек и младшего медперсонала- 212 человек. 51,7% сотрудников младше 36 лет, их количество составляет 1748 человек. Анализ сотрудников в разрезе занимаемых должностей показывает, что количество сотрудников занимающих должность врача составляет 1554 человека, из них 1114 сотрудников женского пола, 440 сотрудников мужского пола. Общая численность сотрудников ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» за последние 5 лет увеличилась на 406 человек или на 12,1%. Основной приток сотрудников за этот период времени произошел по должностям: средний медицинский персонал, младший медперсонал, прочие сотрудники, специалисты и провизоры. Без изменений по количеству сотрудников остались следующие должности: руководители и заместители, фармацевты.
Уменьшение количества сотрудников произошло по должности врачи. По проведенным расчетам можно выделить два основных показателя:
Кт-коэффициент текучести кадров показывает уровень текучести кадров в пределах учреждения. Как мы видим из расчетных показателей за последние пять лет, данный коэффициент уменьшается, следовательно, текучесть кадров уменьшается, и уровень состояния персонала становится более стабильным.Кс.к. — коэффициент стабильности кадров показывает уровень стабильности кадров в пределах учреждения. Как мы видим из расчетных показателей за последние пять лет, данный коэффициент находится на высоком уровне, а это значит, что в ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2» наблюдается кадровая стабильность. Также ввыпускной квалификационной работе мы разработали мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2». Основные мероприятия направлены на реализацию мотивации сотрудников, в частности повышение заработной платы, предоставление жилья. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации от 25 декабря 1993 г. — Официальный текст с изменениями от 30 декабря 2008 г. — М.: ИНФРА-М, 2009.
Федеральный закон РФ «Об основах охраны здоровья граждан в РФ» от 21.
11.2011 г.№ 323-ФЗ.Федеральный закон РФ"О медицинском страховании граждан в Российской Федерации" от 28.
06.1991 г. № 1499−1 (в редакции Закона РФ от 02.
04.1993 г. № 4741−1).Федеральный закон РФ"О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании"от 02.
07.1992 г. № 3185−1 (в редакции Федерального закона от 21.
07.1998 г. № 117-ФЗ).Федеральный закон РФ"О природных лечебных ресурсах, лечебно-оздоровительных местностях и курортах"от 23.
02.1995 г. № 26-ФЗ.Федеральный закон РФ"Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"от 24.
07.1998 г. № 125-ФЗ. Постановление Правительства РФ № 1387 от 15 ноября 1997 г. &# 171;О мерах по стабилизации и развитию здравоохранения и медицинской науки в РФ (вместе с «Концепцией развития здравоохранения и медицинской науки в РФ»).Приказ Минздравсоцразвития России от 23 июля 2010 г. № 541н.Алавердов, А. Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А. Р. Алавердов, Е. О. Куроедова, О. В. Нестерова.
— М.: МФПУ Синергия, 2013. — 192 c. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов / Т. Ю. Базаров. ;
М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 239 c. Бедяева, Т. В. Управление персоналом на предприятии туризма: Учебник / Т. В. Бедяева, А. С. Захаров; Под ред. проф. Е. И. Богданов. ;
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 180 c. Березина, Е. С. Роль и значение кадрового резерва в системе развития персонала современной организации/ Березина Е.С.// Международная научно-практическая конференция «Экономика и современный менеджмент: теория и практика» (05 ноября 2014 г.). — Новосибирск, 2014.
— С.36−39.Бугаков, В. М. Управление персоналом: Учебное пособие / В. П. Бычков, В. М. Бугаков, В. Н. Гончаров; Под ред. В. П. Бычкова. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.
— 237 c. Бухалков, М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М. И. Бухалков. — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. — 192 c. Бухалков, М. И. Управление персоналом: Учебник / М. И. Бухалков.
— М.: ИНФРА-М, 2012. — 400 c. Валиева, О. В. Управление персоналом.
Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О. В. Валиева. — М.: А-Приор, 2012. ;
176 c. Веснин, В. Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2013. ;
96 c. Веснин, В. Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2010. — 688 с. Герчиков, В. И. Управление персоналом: работник — самый эффективный ресурс компании: учебное пособие / В. И. Герчиков.
— М.: ИНФРА-М, 2012. — 282 c. Дейнека, А. В. Управление персоналом / А.
В. Дейнека. — М.: Дашков и К, 2013. — 291 с. Дементьева, А. Г. Управление персоналом: Учебник / А. Г. Дементьева, М. И. Соколова.
— М.: Магистр, 2011. — 287 c. Зайцева, Н. А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н. А. Зайцева. — М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. ;
416 c. Кибанов, А. Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2013. ;
80 c. Кибанов, А. Я. Система управления персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2013. ;
64 c. Кибанов, А. Я. Управление персоналом: учебное пособие / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА-М, 2013.
— 238 c. Колесникова, М. Н. Управление персоналом библиотеки: Учебно-практическое пособие / М. Н. Колесникова. — СПб.: Профессия, 2011. — 192 c. Комаров, Г. А. Развитие системного кризиса в здравоохранении России / Г.
А. Комаров // Здравоохранение. — 2010. — № 2. — С.
5−11.Костин, А.А., Пономаренко, Б.Т., Самсонов, Ю.В., Государственная кадровая политика в сфере здравоохранения, научное издание / А. А. Костин, Б. Т. Пономаренко, Ю.
В. Самсонов. — М.:Этносоциум, 2015. — 96 с. Куприянчук, Е. В. Щербакова, Ю. В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие: Учебное пособие / Е. В. Куприянчук, Ю. В. Щербакова. — М.: РИОР, 2013.
— 255 c. Куркина, М. П. Антикризисное управление: учебное пособие/ М. П. Куркина. — Курск: КГМУ, 2014.
— 176 с. Куркина, М. П. Уровень и качество жизни в условиях старения населения / М. П. Куркина // - Курск: КГМУ, 2013. — 252 с. -.
С. 133. Лукичёва, Л. И. Управление персоналом: учебное пособие/ Л. И.
Лукичёва. — 5-е изд., стер. ;
М.: Омега-Л, 2009. — 263 с. Лукичева, Л. И. Управленческие решения: учебник / Л. И. Лукичева. ;
М.: ОМЕГА-Л, 2014. — 383 с. Маслова, В. М. Управление персоналом, учебник и практикум для академического бакалавриата, 2-ое издание, переработанное и дополненное. / В. М.
Маслова. — М.:Юрайт, 2016. — 502 с. Маслова, В. М. Управление персоналом: учеб.
для студ. вузов, обуч. по экон. спец. / В. М. Маслова. — М.: Юрайт, 2011. — 488 с. Мелихов, Ю. Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.
практ. пособие / Ю. Е. Мелихов, П. А. Малуев. — М.: Дашков и К, 2010.
— 342 с. Митрофанова, Е. А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом: Учебно-практическое пособие / Е. А. Митрофанова. — М.: Проспект, 2013. — 72 c.
Моргунов, Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е. Б. Моргунов. — М.: Юрайт, 2011. ;
561 c. Оксинойд, К. Э. Розина, Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К. Э. Оксинойд., Е. В. Розина. — М.: Проспект, 2014. — 64 c.
Потемкин, В. К. Управление персоналом: учеб.
для студ. вузов, специализирующихся на менеджменте организации, экономики труда и упр. персоналом / В. К. Потемкин. — М.: Питер, 2010.
— 426 с. Сибурина, Т. А. Стратегии развития здравоохранения, реализуемые в мире / Т. А.
Сибурина// Главный врач. — 2011. — №.
9. — С. 10−14.Халецкий, И. Г. Оценка кадрового потенциала средних медицинских работников и пути его улучшения / И. Г. Халецкий // Главная медицинская сестра. — 2012.
— № 9. — С. 15−23.Экономика здравоохранения. Учебник / Под ред.
М.Г. Колосницыной, И. М. Шеймана, С. В. Шишкина. — М.: ГУ ВШЭ, 2009. — 287 с. ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2»: (официальный сайт). -URL:
http://kkb2-kuban.ru/Устав ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2»:(официальный сайт). -URL:
http://kkb2-kuban.ru/Политика информационной безопасности информационных систем ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2″»:(официальный сайт). -URL:
http://kkb2-kuban.ru/ История ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2″»:(официальный сайт). -URL:
http://kkb2-kuban.ru/Миссия ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2″»:(официальный сайт). -URL:
http://kkb2-kuban.ru/Политика учреждения ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2″»:(официальный сайт). -URL:
http://kkb2-kuban.ru/ Положение о заработной плате ГБУЗ «Краевая клиническая больница № 2″»:(официальный сайт). -URL:
http://kkb2-kuban.ru/Росстат:(официальный сайт). -URL:
http://www.gks.ru/Стратегия развития здравоохранения на 2015 — 2030 г. г. — URL:
http://www.medpak22.ru/docs/strategy.pdfПРИЛОЖЕНИЕ 1 — Организационная структура (распечатка)ПРИЛОЖЕНИЕ 2ПРИЛОЖЕНИЕ 3.
