д.)Разработанная стратегия на 2018 заключается в непрерывной поддержке бизнеса через привлечение и развитие бизнес — ориентированного, лояльного и вовлеченного персонала. Планы 2018: Структура:
Разработать структуру и пересмотреть функционал.
Разработать структуру HR департамента и пересмотреть функционал.
Проводить сокращения.
Культура, ценности.
Пересмотреть и создать.
Набор Пересмотреть принципы набора Развитие и обучение.
Работа с ВУЗами.
Определение высокопотенциальных, высокоэффективных и ключевых сотрудников.
Планы 2018;2019:Структура:
Внедрение изменений.
Набор:
Пересмотр принципов набора.
Запуск ассесмент центров.
Проведение внутреннего обучения для руководителей по навыкам проведения интервью.
Обучение:
Разработка системы обучения.
Запуск программ лидерства.
Работа с ВУЗами и ТУПриоритеты: лидерство, вовлеченность, межфункциональноекомандообразование.
Зарплаты:
Создание системы компенсаций и льгот, частичное внедрение.
Участие в обзоре зарплат.
Компетенции:
Пересмотр профессиональных и создание лидерских и корпоративных компетенций.
Создание и внедрение системы оценки по компетенциям.
Культура, ценности:
Каскадирование.
Проведения опросников: вовлеченность персонала и удовлетворение персонала, и работа с результатами.
Работа с планами развития карьеры сотрудников.
Программы обучения для ключевых, высокопотенциальных и топсотрудников.
Работа над улучшением имиджа/бренда работодателя.
Результат, к которому ИП должен стремиться к 2019: Быть привлекательным работодателем.
Жить ценностями предприятия.
Создать сильную, стабильную и замотивированную Топ-команду.
Иметь все необходимые HR системы Нанимать лучшие таланты.
Нанимать замотивированный персонал.
Быть эффективными и бизнес — ориентированными.
Итак, нами была рассмотрена система подбора и отбора персонала на ООО «АМАКС Золотое кольцо», из чего можно сделать вывод, что ООО использует открытую кадровую политику, т. е. для привлечения кадров используются не только внутренние источники, но и внешние. Проанализировав работу кадровой службы на ООО, можно выявить следующие недостатки:
На начальном этапе подбора персонала, специалист по кадрам руководствуется только требованиям заказ — заявки, пренебрегая составлению квалификационной карты или карты компетенций. В результате, первичный отбор проходит менее качественно и некорректно. Предложение: Составлять квалификационную карту и карту компетенций, параллельно рассмотрению заказ — заявки. Слабое сотрудничество с профессиональными высшими и средне — специальными учебными заведениями при наборе кадров, в результате чего происходит утечка молодых и свежих умов в другие организации, возможно и в конкурирующие. Предложение: Разработать систему программ целевого обучения, студенческой практики и стажировки. Специалист, проводящий конкурс резюме, опирается лишь на должностную инструкцию или заказ — заявку на набор сотрудника. Следствие — снижение качества работы специалиста по кадрам, так как информация о специфике выдвигаемой должности не раскрыта полностью. Предложение: Начать составление портрета «идеального» кандидата в процессе подбора. Тестирования проводятся кадровыми работниками, часто не совсем компетентными в данном вопросе. При отборе, компания не использует систему проверки кандидатов на законность, что ведёт к рискам. Предложение: Воспользоваться услугами служб безопасности и служб содействию бизнеса.
Предложение: Ввести должность психолога в отдел кадров. Не отлажена система оценки кандидата, на некоторые должности отсутствует полностью.
Предложение: Разработать модель оценки кандидатов с помощью беседы, направленной на выявление профессиональных качеств; подобрать специализированные тестовые методики; ввести программу по решению кейсовых заданий для кандидатов. Сложность и срок выполнения задачи должен соответствовать уровню выдвигаемой вакансии. Отсутствие важных HR-систем.Предложение: Ввести такие системы, как грейдирование, система компенсаций и льгот, модель компетенций, оценка персонала, ассесмент центры, Induction, кадровый резерв, система развития карьеры, измерение удовлетворенности, вовлеченности, клиентоориентированности, причин текучести и т. д. Предлагаю рассмотреть выявленные нами положения в виде таблицы:
Таблица 2.7 — Выявленные недостатки в системе кадровой политики на ООО «АМАКС Золотое кольцо» и предложения по совершенствованию.
НедостаткиПредложения.
На начальном этапе подбора руководствуются только заказ — заявкой.
Составлять квалификационную карту и карту компетенций.
Слабое сотрудничество с ВУЗами.
Наладить сотрудничество для подбора.
Проводя конкурс резюме опираются только на должностную инструкцию.
Составление «идеального кандидата"Тестирования проводятся кадровыми работниками.
Ввести должность психолога отдела кадров.
Не используется система проверки кандидатов.
Воспользоваться услугами служб безопасности и служб содействия бизнесу.
На основании разработок, отраженных выше, предлагается ряд следующих мероприятий по совершенствованию деятельности объекта проектирования:
1) Совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов.
2) Проведение профессиональной ориентации принимаемых на работу сотрудников. Совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов. Претенденты, получившие информацию об имеющемся в организации вакантном рабочем месте должны прийти в организацию и заполнить стандартную анкету. Анкетирование удобный и эффективный метод при отборе кандидата, если оно усовершенствовано. В ООО «АМАКС Золотое кольцо» этот метод занимает много времени, анкета состоит из 50 вопросов и только 25 из них дает информацию о кандидате, как о работнике в целом. Следовательно, возникает необходимость пересмотра перечня вопросов, входящих в анкету. Предлагаю мероприятие, в котором анкета будет состоять из 25 вопросов. Рассмотрим, какую выгоду данное мероприятие принесет организации. В настоящее время анкета включает 50 вопросов, на опрос одного кандидата тратится 1 час. В организации на отбор персонала отведен 1 день в неделю. В этот день в организацию в среднем обращаются 5 человек. Таким образом, на опрос 5 человек требуется 5 часов. Если сократить количество вопросов в анкете до 25, т. е. в 2 раза, вполне можно ожидать, что и время на опрос каждого кандидата также сократиться в 2 раза. На опрос 5 человек уже потребуется не 5 часов, а 2,5.Заработная плата специалиста отдела кадров за опрос кандидатов повременная, 1 час стоит 100 руб. Рассмотрим денежные затраты организации при первом и втором варианте. Таблица 2.8 — Соотношение затрат при двух вариантах анкет.
Варианты анкеты.
Количество вопросов в анкете (шт.)Время на опрос 1 человека (мин.)Время на опрос 5 человек (мин)Время на опрос 5 человек (часы)Общие затраты на оплату труда (руб.).
150 603 005 500 225 290 240,5250 В настоящее время годовая оплата труда менеджеру по персоналу за проведение анкетирования составляет 500 руб. * 53 недели = 26 500 руб. При сокращении времени анкетирования в 2 раза годовая заработная плата менеджера по персоналу составит 250 руб. *.
53 недели = 13 250 рублей. Таким образом, усовершенствование анкеты позволяет экономить затраты организации, связанные с анкетированием, в 2 раза. Рассчитаем эффективность данного мероприятия. В настоящее время затраты отдела кадровой службы на организацию анкетирования (подготовка и размножение стандартных бланков анкет) составляют 2500 руб./год.Однако еще необходимо пересмотреть вопросы анкетирования. Предлагаю данную функцию возложить на менеджера по персоналу и установить ему за это единовременную выплату в размере 4000 рублей. В современных условиях в связи с развитием НТП, появлением новых должностей организация не может являться «законсервированной» — она должна уметь приспосабливаться к изменяющимся условиям внешней среды. Это касается и проведения отбора персонала. Поэтому, предполагается, что целесообразно будет пересматривать анкеты 1 раз в год, путем добавления новых вопросов и удаления тех, которые потеряют свою актуальность. Без учета инфляции затраты организации на оплату менеджеру по персоналу за пересмотр анкет будет составлять 4000 руб. С учетом инфляции: 4000*1,155=4620 руб.
Таким образом совокупные годовые затраты на пересмотр анкетирования составят: 4620 рублей. Эффект будет определяться разницей в оплате труда при первом и втором вариантах с учетом затрат. Эффект =26 500 — 13 250 — 4620 = 8630 руб. Экономическая эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать эффективность с результативностью и производительностью. Коэффициент экономической эффективности рассчитывается как отношение экономии (прибыли) от внедрения конкретного результата к затратам на его создание:
Е=Э/З, (2.1)где Е — экономическая эффективность (доли), Э — экономия или прибыль (руб.), З — затраты на создание экономии (руб.).Е=8630/4620=1,9.Эффективность больше 1, следовательно, внедрение данного мероприятия является экономически целесообразным.
Заключение
.
В результате проведенного исследования сформируем основные выводы. В результате изучения теоретических материалов, в первой главе курсовой было определено, что одной из важнейших функций службы управления персоналом является организация эффективного подбора персонала, который в общем виде определяется как обеспечение предприятия кадрами, необходимыми в каждый конкретный момент времени в необходимом количестве и требуемого качества, а также создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности. Необходимость грамотного подбора персонала обусловлена, прежде всего, требованиями современной рыночной экономики, особенностями работы конкретного предприятия, самим процессом движения персонала. Оценка персонала в настоящее время расценивается не только как первый и наиболее важный этап в системе управления персоналом, но и как комплексное понятие, состоящее из трех основных элементов: набора персонала, отбора персонала и его последующего найма. Вторая глава курсовой работы посвящена анализу деятельности ООО «АМАКС Золотое кольцо». На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:
Организационная структура ООО «АМАКС Золотое кольцо» является линейно-функциональной, где линейная структура, полномочия которой идут от высшего звена к низшему звену, подкрепляется функциональными службами. При подборе кадров практически не учитываются внешние источники привлечения персонала. Из возможных источников, описанных в части первой данной пояснительной записки, организация использует только один — СМИ. Отбор персонала не включает такой важный этап, как определение профессиональной пригодности кандидатов — мнение о пригодности кандидатов на вакантное рабочее место формируется только на основе анкетирования. В целом же можно отметить основные направления современных подходов к подбору персонала:
Процедуры поиска и отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и с ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода. В третьей главе работы обозначены основные мероприятия, направленные на совершенствование системы подбора персонала. Были предложены следующие мероприятия:
совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов.
проведение профессиональной ориентации принимаемых на работу сотрудников.
совершенствование трудовых потоков с точки зрения прохождения этапов отбора персонала. Все предложенные мероприятия базируются на выявленных недостатках. По каждому мероприятию было проведено обоснование экономического эффекта и эффективности. Все мероприятия являются экономически эффективными и реально осуществимыми в рамках данной организации. Библиографический список.
Андерсен Б. Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования. М.: Стандарты и качество, 2016.
Бизнес-тренинг. Технология обучения и развития персонала. М.: Издательство: «Равновесие ИД», 2015.
Брагина З.В., Дудяшова В. П., Каверина З. Т. Управление персоналом. — М.: Кнорус, 2017.
Гаврилов Д. А. Управление производством на базе стандарта MRP II. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2016.
Голоктеев К. Н., Матвеев И. А. Управление производством: инструменты, которые работают. — СПб.: Питер, 2016.
Грибов В., Грузинов В. Экономика предприятия. Учебное пособие. Практикум. — М.: «Финансы и статистика», 2015.
Джонсон Д., Вуд Д., Вордлоу Д., Мэрфи-мл. П. Современная логистика. 8-е изд. — М.: Издательский дом Вильямс, 2017.
Иванов Г. Г. Управление торговой организацией: учебник (в соавторстве)/Г.Г.Иванов, И. С. Лебедева, Т. В. Панкина — 2-е изд. — М: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2015 — 23 п.л. (7 п.л.)Иванов Г. Г. Организация и технология коммерческой деятельности: Учебное пособие для студ. учреждений сред.
проф. образования/Г.Г.Иванов — 4-е изд. перераб. и доп.- М.: Академия, 2013, 17 п.л.Иванов Г. Г. Коммерция: учебное пособие (в соавторстве) / Г. Г. Иванов, С. Л. Орлов.
М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013 — 10 п.л. (5,0 п.л.)Кандалинцев В. Г. Сбалансированное управление предприятием. — М.: Кнорус, 2017.
Кибанов А.Я., Коновалова В. Г., Ушакова М. В. Служба управления персоналом. — М.: Кнорус, 2017.
Кодин В.Н., Литягина С. В. Как работать над управленческим решением. Системный подход. — М.: Кнорус, 2017.
Кочеткова А.И.
Введение
в организационное поведение и организационное моделирование. Учебное пособие. — М.: Дело, 2016.
Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение — М., 2015 г. с.196Кусков А.Н., Чумаченко А. П. Менеджмент: Учебное пособие. — М.: МИИР, 2016.
Лапыгин.
Ю.Н.Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2016.
Латфуллин Г. Р., Райченко А. В. Теория организации: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2016.
Логинов В. Н. Информационные технологии управления. — М.: Кнорус, 2017.
Бордовская Н. О. Построение службы персонала. Практический инструментарий // Справочник по управлению персоналом № 11, 2015.
Гейц И. В. Основы организации оплаты труда на предприятиях и в организациях // Консультант бухгалтера № 5, 2015. с.22−28. Рубцов С. В. Уточнение понятия «Бизнес — процесс». // Менеджмент в России и за рубежом № 3, 2016.
История развития управления персоналом // URL:
http://hr-portal.ru/article/istoriya-razvitiya-upravleniya-personalom, 2007.
Кадровая служба // URL:
http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Kadrovaya-sluzhba.php, 2011.
Конфликты в переговорах: Кондратович А.Г.// URL:
http://delovoymir.biz/2013/04/24/konflikty-v-peregovorah.html, 2013.
Коучинг в управлении персоналом: Бергер С.М.// URL:
http://acprussia.ru/ru/karernyj_kouching_moskva, 2014.
Методы и технологии подбора персонала // URL:
http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/metody-i-texnologii-podbora-personala.html, 2013.
Обязательные и необязательные документы для устройства на работу // URL:
http://www.zakonia.ru/analytics/77/25.
