Адаптации персонала в организации

Принципы делегирования полномочий при формировании и реализации кадровой политики. При делегировании полномочий учитывается качество субъекта, то есть, чем более управляем субъект, которому планируется делегирование полномочий, тем он предпочтительней как объект делегирования. В ООО «Мир детства» на высшем уровне управления принимаются такие решения в области кадровой политики, как редактирование принципов приема работников, причин увольнения работников, уровня дифференциации оплаты труда и т. д. На низшем уровне управления принимаются предложения и пожелания по поводу своевременности пересмотра норм, проведения аттестации, выбора работников для повышения квалификации и т. д. Принципы организации кадровой работы. Кадровая политика организации документируется в обязательном порядке, но доступ к данным документам имеют лишь ее субъекты. Недопустимы отступления от организационной структуры ни при каких обстоятельствах, за исключением случаев, при которых решение должно быть принято в данный момент, а ответственное лицо отсутствует и к нему нет доступа. Работники ООО «Мир детства» знакомятся с кадровой политикой на сайте организации. Доступ к сайту имеют прошедшие авторизацию. Данные для авторизации получают в отделе по работе с персоналом.

Принципы кадровой политики отражены не только в отдельном документе, доступном только для определенных работников, но и в таких документах, как: Положение о персонале, трудовой договор, Устав предприятия, Положение о подразделениях, Положение о должностях и должностных инструкциях. Трудовой договор в ООО «Мир детства» является тем документом, в котором отражаются основные моменты и принципы трудовой деятельности каждого работника с учетом специфики его деятельности. Реальность данного документа выгодна как работнику, так и работодателю: работнику — как гарантия ценности его труда; работодателю — как гарантия выполнения работником трудовых функций. Данный документ может иметь решающее значение при принятии решения в случае возникновения трудовых споров. То же самое относится к должностным инструкциям. Принципы контроля кадровой политики. В организации осуществляется контроль кадровой политики с целью определения соответствия реальной кадровой политики формальной, что позволяет создать более благоприятные условия для достижения поставленных целей. Ответственным за организацию контроля кадровой политики является генеральный директор, который назначает своим помощником в области контроля кадровой политики начальника отдела по работе с персоналом.

Допускается пересмотр сформированной кадровой политики при изменении внешних условий, целей организации. Основными принципами изменения кадровой политики являются:

оглашение изменяющихся положений кадровой политики по усмотрению генерального директора;

— внедрение изменений не единовременно, а в течение определенного периода времени;

— планирование внедрения изменений заранее.

2.2. Описание примерного процесса адаптации персонала для сотрудника.

ООО «Мир Детства"Организация: магазин для новорожденных — ООО «Мир Детства».Должность: продавец-консультант.Сроки адаптации: 2 месяца.

Сроки испытательного срока: 2 месяца.

2.2.

1. Общие сведения об организации.

С 1994 года компания «Мир детства» поставляет на рынок товары для детей — более 30 миллионов штук каждый год. Трудно найти в нашей стране семью с детьми, где нет изделия под российским брендом «Мир детства». С первого дня жизни ребенка компания «Мир детства» готова помогать родителям в их заботах. Ассортимент «Мира детства» охватывает все стороны жизни ребенка — прогулки, сон, кормление, игру, укрепление здоровья, воспитание, интеллектуальное и физическое развитие. Компания рассматривает многопрофильность как свое основное преимущество. Идея, положенная в основу философии компании, — дать российской семье все, что ей необходимо для воспитания детей и сопровождать ребенка с рождения на всех этапах его развития. В 2015 году серия российских бутылочек «Мои первые сказки» стала победителем в номинации «Лучший товар для малыша» и получила национальную премию в сфере услуг и товаров для детей «Золотой медвежонок».

2.2.

2. Этапы адаптации.

Первый этап (до начала работы нового сотрудника):Подготовить рабочее место для новичка. Освободить шкафчик для хранения его личных вещей, найти ключ от шкафчика, заказать рабочую форму, оформить бейджик. Составить план вхождения в должность, в котором будет указано, что будет делать новый работник в течение первых дней, недель работы. Назначить наставника (старшего продавца), который будет помогать новому работнику, освоиться на его рабочем месте. Подготовить комплект новичка, который включает в себя книгу сотрудника, должностную инструкцию, а также рабочую униформу, необходимый инструмент для работы индивидуального характера. Отправить нового сотрудника на медицинский осмотр, чтобы убедиться, что он здоров. Проинформировать коллектив о приходе новичка. Второй этап (вводный, первый день сотрудника):Оформить документы у директора. Директор должен ознакомить нового сотрудника с положениями, должностной инструкцией, локальными нормативными актами, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

Провести инструктаж по охране труда и технике безопасности: вводный и первичный. Провести ознакомительную беседу с новичком. Следует рассказать ему инструктаж по технике безопасности, об условиях оплаты труда, о премиях, условиях переработок, рабочем графике, отпуске, больничном и так далее. Необходимо сообщить новому сотруднику, к кому он сможет обратиться за помощью. Вручить комплект новичка, собранный ранее. Представить нового сотрудника его коллегам, провести экскурсию по предприятию. Организовать работу с руководителем и наставником, разъяснить новичку план вхождения в должность. Третий этап (ознакомление и общая ориентация, первая неделя работы новичка):Обеспечить участие нового сотрудника в Welcome! Тренинге. W elcome! Тренинг будет проходить в форме электронного курса. В Welcome!

Тренинге будет говориться об общих сведениях об ООО «Мир Детства», о ценностях и миссии компании, о корпоративном кодексе, о важности поддержания униформы в чистоте и порядке, о политике вознаграждений, об условиях труда и т. д.Предоставить сотруднику корпоративную документацию. Четвертый этап (вхождение в должность):Ознакомиться с целями самого предприятия, с целями сотрудника, с процедурами и правилами. Установить отношения с коллегами. Наставник делает отметки о выполнении в плане работ сотрудника. Пятый этап (действенная адаптация):К этому моменту времени работник выходит на 100% своей производительности. Работает все так же под руководством наставника. Шестой этап (функционирование):Работник начинает самостоятельно функционировать, т. е. новый работник не испытывает чувства напряжения, страха и неуверенности, он овладел необходимым объемом знаний и профессиональными навыками, и директора устраивают показатели работы новичка. Седьмой этап (завершение):За две недели:

Напомнить руководителю об окончании испытательного срока нового сотрудника. Направить сотруднику, наставнику и директору бланки для оценки. За три дня: Проконтролировать заполнение оценочных форм. Обсудить результаты вхождения в должность и подвести итоги. Принятие решения. Если решение о принятии сотрудника негативное, то следует уволить сотрудника. Если решение о принятии сотрудника положительное, то следует поздравить его. Провести беседу с сотрудником при участии руководителя и наставника. Уточнить ключевые задачи на год или составить план индивидуального развития работника. Необходимые документы по процессу адаптации представлены в Приложении.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной целью деятельности ООО «Мир Детства», является получение прибыли, удовлетворение потребностей клиентов, расширение деятельности в регионе, создание новых рабочих мест. Из проведенного исследования в ходе практики становится ясно, что человеческий фактор является основополагающим критерием в успехелюбого бизнес-процесса. Управление персоналом на предприятии должно основываться на эффективности компетенций менеджера по персоналу, коммуникации должны быть качественными и правильно выстроенными. Внимание руководителя ООО «Мир Детства» к этой проблеме объясняется тем, что в решениях фиксируется вся совокупность отношений между сотрудниками, возникающих в процессе трудовой деятельности и управлении организацией. Именно поэтому управленческие решения, принимаемые руководителем в отношении сотрудников — это центральный элемент управления в данной организации.

Система управления персоналом свидетельствует о том, что ООО «Мир Детства"обладает хорошим кадровым потенциалом. Однако в системе управления персоналом имеются определенные недостатки, что отрицательно влияет на эффективность деятельности организации. В организации существует текучесть кадров, этопроблема, требующая решения. Поэтому, главной целью анализа системы управления адаптацией персонала является выявление ошибок в существующей системе адаптации от приема на работу до окончания испытательного срока, и их исправление для получения персоналом возможности к максимально полному и быстрому приспособлению в организации или нововведениям в организации. Внедрение мероприятий способствует существенному снижению тех издержек, которые возникают в связи с уходом и последующем поиском новых сотрудников.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.

12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.

07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.

01.2017) // [Электронный режим]: Режим доступа:

http://www.consultant.ru.Виханский.

О.С. Менеджмент: учебник для студентов высш.

учеб. завед, обуч. по напр. Подг. &# 171;Экономика" и спец. &# 171;Финансы и кредит", «Бухгалтерский учет, анализ и аудит», «Мировая экономика», «Налоги и налогообложение» — 6-е изд.

[ Текст] / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — М.: ИНФРА-М, 2014. — 655 с. Володина Н.

Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина. -.

М.: Эксмо, 2012. — С. 69.Кибанов.

А.Я., Каштанова Е. В. Организация профориентации и адаптации персонала / А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова. — М.: Проспект, 2012. — С. 30. Кривоносое М.

Пособие для руководителей по управлению развитием организации// Управление персоналом. — 2009. — № 12. С. 83 — 86Прошина А. Н. Адаптация персонала в российских организациях: социальноуправленческий анализ: монография / А. Н. Порошина.

— М.: ИНФРА — М. 2014. — С.

54.Солоусова.

К.В. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией персонала организации / К. В. Солоусова // Вестник Омского университета (Серия «Экономика») — 2013. — № 2. — С. 52. Торшина К.

Карьера и мотивация // Управление персоналом. — 2015. -.

1. — С. 12. ПРИЛОЖЕНИЕНеобходимые документы по процессу адаптации Адаптационный лист сотрудника.

Ф.И. О. Краснова.

Светлана Ивановна.

Должность: продавец-консультант.Директор: Сидоренко Олег Владимирович.

Наставник: Коротков Павел Александрович (старший продавец) Дата выхода на работу «10"октября 2017 г. Испытательный срок два месяца, с"10» октября 2017 г. по «10"декабря 2017 г. Мероприятия по адаптации.

МероприятиеДата, время.

Ответственный сотрудник.

Подпись о выполнении.

Инструктаж о внутреннем трудовом распорядке предприятия10.

10.17Директор

Инструктаж по технике безопасности10.

10.17Директор

Знакомство с сотрудниками10.

10.17Наставник, директор

Экскурсия по предприятию10.

10.17Наставник, директорWelcome! Тренинг11.

10.17Наставник.

Обучение10.

10.17 — 10.

10.17Наставник.

Мероприятия к исполнению.

Дата, время.

МероприятиеОтветственный сотрудник.

Подпись о выполнении.

Комментарий10.

02.17Оформление документов.

Директор11.

02.17Определение наставника.

Директор08.

04.17Оценка эффективности работы.

Наставник, директор09.

04.17Организация, обучение и проверка знаний на предприятии10.

04.17Принятие решения относительно работы нового сотрудника Директор

Подпись руководителя _______Подпись наставника _________С программой ознакомлен______________________ ФИО (подпись сотрудника)"_____" _______________ 2017 г. Анкета адаптации работника (заполняет новичок) Ф.И. О. Краснова Светлана Ивановна.

Должность продавец-консультант.

Период испытательного срока с 10.

10.2017 по 10.

12.2017 г. Нравится ли Вам Ваша работа? а) даб) не оченьв) нет Помогла ли Вам помощь наставника? а) да, спасибо большоеб) помогла, но не во всех вопросахв) нет, категорически не помогла Понравился ли Вам коллектив? а) да, люди очень добрые и приветственныеб) люди бывают разныев) нет, ко мне плохо относились Устраивают ли Вас условия труда? а) даб) не совсемв) нет Устраивает ли Вас график работы? а) даб) не всегдав) нет Устраивает ли Вас заработная плата? а) даб) не оченьв) нет Часто ли у Вас случались конфликтные ситуации? а) даб) редков) нет Были ли на Вас жалобы посетителей? а) даб) 1−2 разав) нет, ни одной Были ли у Вас ошибки в работе? а) даб) 1−2 разав) нет, никогда.

Что было для Вас самым сложным в период испытательного срока? а) привыкнуть к новому рабочему местуб) привыкнуть к новому коллективу и руководствув) привыкнуть к профессиональным обязанностямг) все вышеперечисленноед) особой трудности не былое) другое ____________________________Как долго продолжался период Вашего освоения на предприятии? а) один месяцб) два месяцав) три месяца.

Довольны ли Вы социальным пакетом? а) даб) могло быть и лучшев) нет.

Как Вы считаете, необходимо ли внести какие-то изменения? Если да, то какие? Если нет, то почему?_______________________________________________________________________________________________________________________Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?__________________________________________________________________________________________________________________________Кто оказывает Вам наиболее ощутимую поддержку в процессе адаптации? а) руководительб) наставникв) коллегиг) никто.

Оцените, пожалуйста, работу Вашего наставника. Шкала от 1 до 5, где 5 — самая высокая оценка, а 1 — самая низкая. Ваш наставник.

БаллЯсно и понятно излагает материал.

Приводит примеры из собственного опыта.

Показывает и объясняет, как можно использовать знания на практике, в работе.

Задает вопросы для проверки понимания изложенного материала.

Проводит периодическую проверку знаний.

Дает рекомендации по итогам проверки знаний.

Хвалит, поддерживает при необходимости.

Отвечает на вопросы, дает пояснения.

Корректно указывает на недостатки.

Быстро налаживает контакт, выстраивает рабочие отношения.

Разговаривает корректно, вежливо, терпелив.

Внимание наставника было достаточным.

Наставник является для меня авторитетом.

Подпись новичка _____Краснова_____Заключение о работе сотрудника в период испытательного срока (заполняет наставник — Коротков Павел Александрович (старший продавец))Заключение о работе сотрудника в период испытательного срока.

Необходимо оценить работу нового сотрудника по 10-ти бальной шкале, где 10 — самое высокое, а 1 — самое низкое.Ф.И.ОКраснова Светлана Ивановна. Должность продавец-консультант.Период испытательного срока с 10.

10.2017 по 10.

12.2017 г. Качество сотрудника.

БаллыДисциплинированность10Коммуникабельность6Ориентированность7Инициативность5Ответственность10Внимательность9Качество работы8Руководящие навыки2Профессиональные навыки6Быстрота работы7Объем знаний5Уверенность в себе5Умение контролировать эмоции7Умение решать сложные ситуации3Умение выходить из конфликтной ситуации4Подпись новичка _____Краснова_____Матрица адаптации.

До начала работы нового сотрудника на предприятии.

ДействияОтветственный.

Подготовка рабочего места (шкаф, ключ, форма, бейдж) Наставник.

Составление плана вхождения в должность (первый день, неделя) Директор

Назначить наставника.

ДиректорПодготовить комплект новичка (книга сотрудника, должностная инструкция, подарок) Наставник.

Направить сотрудника на медосмотр

НаставникПроинформировать коллектив о новом сотруднике.

Директор, наставник.

Вводный: первый день сотрудника на предприятии.

ДействияОтветственный.

Оформление документов.

ДиректорОзнакомительная беседа с новым сотрудником.

ДиректорВручение комплекта новичка.

ДиректорПредставление нового сотрудника коллегам, экскурсия по предприятию.

Директор, наставник.

Разъяснение новому сотруднику плана вхождения в должность.

НаставникОзнакомление и общая ориентация, первая неделя работы.

ДействияОтветственный.

Участие новичка в Welcome! Тренинге.

Наставник, сотрудник.

Предоставление корпоративной документации.

НаставникВхождение в должность.

ДействияОтветственный.

Ознакомление с целями предприятия, с процедурами и правилами.

Наставник, директор

Установление отношений с коллегами.

НаставникДейственная адаптация.

ДействияОтветственный.

Оценка эффективности нового работника.

Наставник, директор

ФункционированиеДействия.

ОтветственныйРаботник начинает функционировать самостоятельно.

НаставникЗавершение.

ДействияОтветственный.

Напомнить руководителю о завершении испытательного срока нового сотрудника.

НаставникПредоставить сотруднику, наставнику, директору бланки для оценки.

ДиректорЗаполнение оценочных форм.

Сотрудник, наставник, директор

Обсуждение результатов.

Директор, наставник.

Принятие решения.

ДиректорБеседа с сотрудником.

Директор, наставник.