Совершенствование системы подбора и расстановки персонала на предприятии (на примере ООО «Интер Групп»)

Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности труда при использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

Лучшее использование персонала ООО «Интер Групп» может обеспечиваться за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников организации. Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с требованиями квалификации и уровня спроса на труд.

Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в характер использования работников, а также содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства.

Гибкость использования персонала проявляется также:

— в гибком режиме рабочего времени,

— в изменении сферы организации труда, что находит большее выражение в ротации рабочих мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности.

Среди основных резервов повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, наиболее значимыми являются следующие резервы:

— эффективное использование интеллектуальных, творческих, организаторских способностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда посредством уменьшения его монотонности, бессодержательности, прочих;

— возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов;

— обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности — здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания, более продолжительного режима отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

3.

3. Социальная и экономическая эффективность предлагаемых мероприятий Наличие кадрового резерва в организации ООО «Интер Групп» должно максимально удовлетворять потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня. Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Таким образом, внедрение ООО «Интер Групп» перечисленных предложений имеет социальное обоснование.

Экономический эффект от создания кадрового резерва ООО «Интер Групп» может быть определен следующим образом. Стоимость подбора управленческих кадров, топ-менеджеров не всегда может быть качественно проведена отделом персонала предприятия ООО «Интер Групп», так как оценка деловых качеств топ-менеджеров — сложная и деликатная задача. Рекрутинговые агенства при выполнении данной работы обычно требую оплату в размере потенциального оклада сотрудника на вакантную должность, которая составляет для руководящего состава предприятия сумму 50 000−100 000 руб. Таким образом, наличие кадрового резерва по руководящему составу позволяет предприятию избежать существенных затрат на их подбор в размере 50 000−100 000 руб.

Кроме того, экономический эффект может быть непосредственно определен от мероприятий, связанных с внутрифирменным аудитом рабочих мест, аттестацией и последующей ротацией кадров. Расчет по подразделениям и по организации в целом может быть отражен в таблице 3.

2. Таблица 3.

2.

Расчет экономии по статье затрат «затраты на оплату труда» по администрации ООО «Интер Групп», руб.

Статьи издержек обращения Расходы на оплату труда управленческого персонала до аттестации и ротации кадров Расходы на оплату труда управленческого персонала после аттестации и ротации кадров Отклонения в сумме в % затраты на оплату труда 260 000 235 000 -25 000 -10

По данным таблицы экономический эффект от применения по подразделению — администрация мероприятий по ротации составил 25 000 руб., или 10% от нынешней суммы затрат на оплату труда. Эффект достигнут за счет внутреннего перемещения персонала и высвобождения при этом одного человека из подразделения администрация.

Таким образом, предлагается провести расчеты по каждому подразделению и определить возможную экономию при оптимизации затрат на создание кадрового резерва и ротацию кадров и на основании этих данных принять соответствующие кадровые и управленческие решения. Компания путем внедрения перечисленных предложений сумеет увеличить эффективность работы с персоналом, что может существенно улучшить результаты работы предприятия в целом, в частности и финансовые показатели работы.

Заключение

В заключение следует отметить, что успех работы предприятия обеспечивают его работники, менеджмент организации. Поэтому современная теория управления предприятием большое внимание уделяет функциональной сфере управленческой деятельности, которая связана с управлением кадровой составляющей — персоналом предприятия. В условиях современной рыночной экономики многие руководители недооценивают роль организации рационального управления предприятием в целом и повышения производительности труда.

Решение вопросов организации управления, а также оптимальное использование трудовых ресурсов на предприятие, играет большую роль в эффективном управление предприятием ООО «Интер Групп» .

Трудовые ресурсы ООО «Интер Групп» являются основой, они представляют собой вид ресурсов, который непосредственно влияет на результат хозяйственной и является необходимым для нормального процесса производства.

Стремительное развитие рыночных отношений в нашей стране происходит на фоне изменения технологий, широкого внедрения компьютерной техники, возрастания роли науки и научно-технического прогресса. Одновременно происходит усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса. Все эти аспекты обусловили актуальность выбранной темы дипломной работы. Не является открытием утверждение, что эффективная организация — это контролируемая, прозрачная структура с четкими перспективами в будущем. Особую актуальность в этой связи, приобретает целостное описание системы набора персонала, позволяющей принципиально сформулировать задачи и методы подбора в различных областях, а также особенностей, характерных для малого бизнеса. Тема исследования находится на стыке разных наук: психологии труда, менеджмента, права, экономики, истории, географии и юриспруденции.

В первой главе дипломной работы были исследованы методологические аспекты подбора и расстановки персонала, приведены основные определения и понятия, принципы и методы процесса подбора и расстановки персонала.

Во второй главе данной дипломной работе рассмотрены практические вопросы подбора и расстановки персонала, работа менеджера по персоналу, по подбору персонала на предприятие ООО «Интер Групп». Как показал проведенный анализ, на данном этапе развития предприятия, основной проблемой является обеспечение текущей деятельности предприятия и проведение мероприятий по совершенствованию подбора и расстановки персонала.

Предложения по совершенствованию подбора и расстановки персонала содержит заключительная третья глава дипломной работы, в которой кратко рассмотрены предлагаемые мероприятия. Они направлены на совершенствование кадровой работы по подбору и расстановке персонала на предприятие ООО «Интер Групп». Более быстрый и качественный подбор, а также полное использование потенциала сотрудников позволит компании повысить эффективность работы, оперативность взаимодействия сотрудников, усилит сплоченность в коллективе.

Таким образом, организации сможет расширить присутствие на рынке, повысит качество обслуживания, перейдет на новую кривую жизненного цикла. Недавний финансово-экономический кризис проверил на прочность большинство компаний. Многие, не справившись с трудностями, попросту исчезли с рынка, а выжившие сделали определенные выводы.

Решение вопросов подбора и грамотной расстановки персонала, оптимального использования трудовых ресурсов ООО «Интер Групп» очень важно для эффективного управления предприятием. Трудовые ресурсы являются основой системы предпринимательства. Они представляют собой вид ресурсов, который непосредственно влияет на результат хозяйственной и является необходимым для нормального процесса производства. Грамотное использование трудовых ресурсов помогает правильно спланировать деятельность предприятия и по результатам выполнения планов обнаружить слабые стороны предприятия, т. е. источники возможного возникновения финансовых проблем в будущем, а также выявить его сильные стороны, на которые следует опираться в дальнейшем.

Авдеев В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2008, с.45

Аверченко Л. К., Парфенова З. А. Психология управления: Практикум для руководителя и менеджеров по персоналу. — М: Прогресс, 2010, с.70

Акберин Р.З., Кибанов А. Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие — М.: ГАУ, 2009., с.51

Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом.

М.: Знание, 2008, с.112

Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: Уч. пос. / Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Ройш П. — Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2008, с.42

Блинов А.О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. — М.: ГЕЛАН, 2008, с.38

Вильховченко Э. О. О «посттейлоризме» и «человеческом капитале» // Управление персоналом. — 2010. — № 11. — с. 3−5.

Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». — М.: МГУ, 2010., с.19

Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — М.: Гардарики, 2008, с.56

Войтик И. М. Основы оценки персонала: Учеб. Пособие. — СПб.: СПбУЭФ, 2010, с.59

Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. — СПб.: СПбУЭФ, 2009., с. 67,с.93−98, с.107

Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Персонал. Банки и биржи. ЮНИТИ, 2010., с.91

Гончаров В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. — М.: МНИИПУ, 2008, с.97

Григорьев В. Универсальный ключ // Служба кадров. — 2009. — № 4. — с. 12−14.

Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2010. — № 11. — с. 16−17.

Деркач А. А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. — М.: Дело, 2009, с. 87

Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом. — М: ПРИОР, 2007, с.116

Егоршин А. П. Управление персоналом — Н. Новгород: НИМБ, 2009.

Ефремов В. С. Стратегическое управление в контексте организационного развития // Менеджмент в России и за рубежом. — 2010. — № 1. — с. 17−21.

Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Технология управления персоналом. — М.: Экзамен, 2008, с.41

Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.:Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2007, с.17

Иванцевич Дж., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. — М.: Дело, 2008, с.77

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009.

с.123

Королевский М. И. Поиск и подбор персонала. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2009., с.34

Кочеткова А. И. Основы управления персоналом. — М.: ТЕИС, 2004., с.45

Кричевский Р. А. Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 2008, с.54

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: Интел-Синтез, 2007, с.46

Маусов Н. Менеджмент персонала — ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. — 2009. — № 6. — с. 8−12.

Мэскон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2008, с.89

Основы управления персоналом. Под ред. Б. М. Генкина — М.: Высшая школа, 2010, с.76

Основы управления персоналом. Под ред. Т. В. Розарёновой. — М.: ГАСБУ, 2008., с.46−56

Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // Управление персоналом. — 2010. — № 4, с.

45.

Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. — М.: Прогресс, 2009., с.90

Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — М.: Зевс, 2007, с.71

Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. — М.: Издательская группа «Прогресс», 2008, с.49

Скопылатов И. А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2004, с.54

Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2008., с.34

Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело ЛТД, 2004., с.21

Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. — М.: Автор, 2008.

с.67

Управление персоналом / Общ. ред. А. И. Тургинова — М.: РАГС, 2008., с.101

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и пераб. — М.: ИНФРА-М, 2007., с. 97, с.101

Управленческое консультирование / Под ред. М. Куба — М.: Интерэксперт, 2008., с.47

Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: Акалис, 2008, с.89

Шекшня С. В. Управление персоналом в современной организации: Учебно-практическое пособие. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Интел-Синтез, 2008, с.32

Приложение 1

ООО «Интер

Групп"

Должностная инструкция

" 01″ июля 2007 г. Рег. N ___

Утверждаю Генеральный директор ООО «Интер

Групп"

______________/___[Ф.И.О.]___/

Коммерческий директор

1. Общие положения

1.

1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность коммерческого директора ООО «Интер

Групп"

1.

2. Коммерческий директор назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Общества.

1.

3. Коммерческий директор подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Общества.

1.

4. Коммерческий директор относится к категории руководителей и имеет в подчинении:

— отдел маркетинга;

— отдел рекламы;

— отдел PR;

— отдел стимулирования сбыта;

— отдел директ-маркетинга (прямых продаж);

— отдел логистики;

— склад.

1.

5. Коммерческий директор отвечает за:

— надлежащую организацию работы по сбыту продукции в соответствии с утвержденными программами (планами) Общества;

— исполнительскую и трудовую дисциплину сотрудников коммерческих служб;

— сохранность информации (документов), содержащих сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества;

— обеспечение безопасных условий труда, поддержание порядка, выполнение правил пожарной безопасности в помещениях службы сбыта.

1.

6. На должность коммерческого директора могут быть назначены лица, имеющие высшее профессиональное (экономическое или инженерно-экономическое) образование и стаж экономической работы на руководящих должностях не менее 5 лет.

1.

7. В практической деятельности коммерческий директор должен руководствоваться:

— законодательством, нормативно-правовыми актами, а также локальными актами и организационно-распорядительными документами Общества, регламентирующими организацию продаж и деятельность коммерческих служб;

— правилами внутреннего трудового распорядка;

— правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;

— указаниями, приказаниями, решениями и поручениями руководителя Общества;

— настоящей должностной инструкцией.

1.

8. Коммерческий директор должен знать:

— законодательство, нормативно-правовые акты по организации сбыта продукции, основы коммерческого права;

— организационную структуру Общества, профиль и специализацию, а также цель и стратегию развития;

— текущие и перспективные потребности Общества в сбыте продукции, методики их планирования и прогнозирования;

— задачи службы сбыта по обеспечению потребностей Общества в сбыте продукции соответствующего качества, количества, ассортимента и номенклатуры, ее возможности по решению указанных задач;

— методы анализа рынков сбыта, их текущего и перспективного состояния;

— основные и резервные каналы сбыта продукции;

— состояние и перспективы развития отрасли производства, профильной для организации (предприятия);

— порядок составления и согласования планов сбыта продукции;

— порядок заключения и исполнения договоров на поставку и послепродажное сервисное обслуживание готовой продукции и запасных частей к ней;

— современные теории маркетинговой деятельности;

— передовой отечественный и зарубежный опыт организации сбыта продукции;

— состав и структуру коммерческой документации Общества;

— менеджмент (в объеме, требуемом для эффективного руководства службой сбыта), деловой этикет, правила ведения деловой переписки по коммерческим вопросам;

— средства вычислительной техники, коммуникации и связи;

— правила и нормы охраны труда.

1.

9. В период временного отсутствия коммерческого директора его обязанности исполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

2. Функциональные обязанности Коммерческий директор обязан осуществлять следующие трудовые функции:

2.

1. Возглавлять работу по сбыту продукции Общества, службу сбыта и уверенно руководить ее деятельностью.

2.

2. Создавать оптимальные условия для своевременного и качественного выполнения службой сбыта возлагаемых на нее повседневных задач в строгом соответствии с утвержденным порядком (регламентом) работы, маркетинговыми технологиями, планами сбыта продукции.

2.

3. Руководить работой по формированию сбытовой политики и стратегии маркетинга, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития Общества и мер по ее реализации.

2.

4. Принимать участие в разработке бизнес-планов организации Общества в части обеспечения ее текущих и перспективных потребностей в сбыте продукции определенного качества, количества, ассортимента и номенклатуры.

2.

5. Обеспечивать необходимый уровень развития инфраструктуры сбыта и его постоянный рост, надлежащую эффективность маркетинговых решений, неуклонное повышение эффективности деятельности службы сбыта.

2.

6. Организовывать проведение в Обществе маркетинговых исследований, в том числе с привлечением сторонних организаций (учреждений), а также разработку и реализацию комплексных программ повышения конкурентоспособности и планов сбыта продукции.

2.

7. Осуществлять лично и через подчиненных действенный контроль за фактическими показателями сбыта продукции, их соответствием плановым значениям, состоянием инфраструктуры сбыта, а также за соблюдением в службе сбыта дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности.

2.

8. Организовывать участие Общества в ярмарках, торгах, на выставках по рекламированию и реализации выпускаемой продукции, а также промоакции, направленные на продвижение новых (в т.ч. запланированных к выпуску) видов и образцов продукции.

2.

9. Заключать от имени Общества договоры (соглашения, контракты) на поставку продукции, ее послепродажное обслуживание.

2.

10. Руководить работой по реализации вторичных ресурсов, побочных продуктов и отходов производства.

2.

11. Вносить на рассмотрение руководства Общества предложения, направленные на улучшение ассортимента и качества выпускаемой продукции, ее совершенствование и обновление, создание новых конкурентоспособных видов продукции, оптимизацию имеющихся в распоряжении службы сбыта технологий сбыта.

2.

12. Обеспечивать своевременную подготовку коммерческой документации.

2.

13. Участвовать в проведении анализа коммерческой деятельности Общества в целях выявления резервов для сбыта продукции, рационального использования материальных, кадровых и иных ресурсов.

2.

14. Обеспечивать составление отчетов о результатах коммерческой деятельности, статистической отчетности, а также представление их в установленном порядке в соответствующие органы.

2.

15. Обеспечивать надежную защиту информации (документов), содержащей сведения, составляющие коммерческую тайну Общества, иные конфиденциальные сведения, включая персональные данные сотрудников Общества.

2.

16. Руководить обучением подчиненных, создавать им условия для повышения квалификации, профессионального роста, развития деловой карьеры и должностного продвижения в соответствии с личными заслугами и уровнем квалификации.

2.

17. Осуществлять контроль за соблюдением подчиненными правил охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

2.

18. Использовать по отношению к подчиненным предоставленные права по их поощрению (привлечению к ответственности).

2.

19. Руководить планированием и отчетностью по вопросам сбыта продукции, деятельности службы сбыта.

2.

20. Руководить распределением задания по сбыту продукции, обеспечивая его своевременное, ритмичное и равномерное доведение до подразделений службы сбыта, разработкой форм документов, необходимых для обеспечения деятельности службы сбыта, а также внутренних организационно-нормативных и нормативно-методических документов по вопросам сбыта продукции.

2.

21. Изучать, обобщать и применять в деятельности службы главного инженера передовой отечественный и зарубежный опыт управления сбытом.

2.

22. Рассматривать предложения по обеспечению эргономических условий труда, рационализации рабочих мест службы сбыта и представлять их для принятия решения руководителю Общества.

2.

23. Консультировать руководителя Общества, руководителей подразделений по актуальным и насущным вопросам практической организации сбыта.

2.

24. Оказывать лично и через привлечение подчиненных методическую помощь работникам подразделений предприятия по вопросам выбора оптимальных методов выполнения задания по сбыту продукции, наиболее эффективного применения маркетинговых технологий.

2.

25. Своевременно и в полном объеме отрабатывать и представлять должностным лицам с соответствующими полномочиями отчетную и иную документацию.

В случае необходимости коммерческий директор может привлекаться к выполнению своих обязанностей сверхурочно по решению руководителя Общества в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

3. Права Коммерческий директор имеет право:

3.

1.1. Принимать решения в целях надлежащей организации сбыта продукции, обеспечения повседневной деятельности службы сбыта — по всем вопросам, относящимся к его компетенции.

3.

1.2. Представлять руководителю Общества свои предложения по поощрению (привлечению к ответственности) работников службы сбыта — в тех случаях, когда собственных полномочий для этого недостаточно.

3.

1.3. Готовить и представлять руководителю Общества свои предложения по совершенствованию управления сбытом, деятельности службы сбыта (ее дополнительному кадровому, материально-техническому обеспечению и т. п.).

3.

1.4. Участвовать в работе коллегиальных органов управления при рассмотрении вопросов, касающихся производственной работы и деятельности коммерческих служб.

4. Ответственность и оценка деятельности

4.

1. Коммерческий директор несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, — и уголовную) ответственность за:

4.

1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного руководителя.

4.

1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач.

4.

1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.

4.

1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.

4.

1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.

4.

1.6. Необеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.

1.7. Совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством РФ.

4.

1.8. Причинение материального ущерба и/или убытков предприятию или третьим лицам, связанных с действием или бездействием во время исполнения служебных обязанностей.

4.

2. Оценка работы коммерческого директора осуществляется:

4.

2.1. Непосредственным руководителем — регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций.

4.

2.2. Аттестационной комиссией предприятия — периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.

3. Основным критерием оценки работы коммерческого директора является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. Условия работы

5.

1. Режим работы коммерческого директора определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Обществе.

5.

2. В связи с производственной необходимостью коммерческий директор обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.

3. В связи с производственной необходимостью коммерческому директору для выполнения его трудовых функций может быть предоставлен служебный автотранспорт.

6. Право подписи

6.

1. Коммерческому директору для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

С инструкцией ознакомлен ___________/____________/ «__» _______ 20__ г.

(подпись)

Приложение 2

АНКЕТА ПРЕТЕНДЕНТА

1. Личные сведения ФИО Возраст: _____; дата рождения (дд.мм.гггг):_____________; место рождения: _____________________________________ Место фактического проживания: Место регистрации (прописки): Информация для связи (телефоны, эл. почта) Образование основное (ВУЗ, Факультет, Специализация, год окончания): Образование дополнительное (если есть): 2. Опыт трудовой деятельности Укажите, где, кем и как долго Вы работали, включая должностные обязанности (в резюме или на отдельном листе). 3. Ваш доход в настоящее время Желаемый доход Минимально допустимый доход 4. Навыки работы на компьютере 5.

Интересующая позиция, желаемый график работы 6. Дополнительная информация Что Вы знаете о работе на данной позиции? Какими основными качествами должен обладать сотрудник на этой позиции? Что Вы хотите получить от своей будущей работы? Каковы Ваши профессиональные и личные планы на будущее? Какую работу Вы делаете лучше всего? Какую работу, по Вашим предположениям, Вы могли бы делать очень хорошо, но Вам не предоставлялось пока такой возможности? Что в работе является для Вас наиболее важным?

Как Вы узнаете о том, что Вы хорошо сделали какое-то дело? Чем Вы гордитесь? За что Вам стыдно? 7.

Продолжите фразы: Деньги — это … Успех — это … Работа — это … Проблема — это … 8. Что для Вас является неприемлемым в жизни? 9. Дополните следующие предложения: Мое профессиональное развитие зависит от … Я готов (а) эффективно решать следующие задачи: Мои слабые стороны — Мои сильные стороны — Мне хотелось бы, чтобы мой начальник был … 10. Оцените в % степень наличия у Вас перечисленных качеств (отметьте Х)

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 Настойчивость Умение убеждать Работоспособность Умение расположить собеседника к себе Желание работать Обучаемость Сообразительность Организованность Исполнительность Грамотность письма Пунктуальность, скрупулезность 11. Отметьте, что по значимости для Вас стоит на 1-ом, 2-ом, и т. д., месте Ценности Ваши приоритеты Здоровье Признание общества Личная независимость Деньги Семья, дети Карьера Власть Профессионализм Дата заполнения ____________________ Подпись ______________________

Приложение 3

ООО «Интер Групп»

Положение по организации работы кадровой работы по подбору и расстановке персонала

I. Общие положения

1.

1. Настоящая инструкция разработана в соответствии приказом № _ генерального директора предприятия.

1.

2. Настоящая инструкция определяет порядок осуществления кадровой работы по подбору и расстановке сотрудников и их адаптации на предприятии, а также порядок применения положений нормативно-правовых актов при осуществлении этой работы структурными подразделениями и должностными лицами предприятия:

— по организации подбора и расстановке сотрудников;

— по организации адаптации сотрудников;

— по организации ротации сотрудников;

— по организации документирования кадровой работы.

1.

3. Инструкция по организации кадровой работы утверждается генеральным директором предприятия по представлению директора кадровой службы. Нормы и правила, содержащиеся в настоящей инструкции, являются обязательными для исполнения всеми структурными подразделениями кадровой службы и ее сотрудниками, а также должностными лицами, уполномоченными организовывать кадровую работу в структурных подразделениях предприятия.

II. Организация подбора и расстановки сотрудников

2.

1. Поиск сотрудников.

2.

1.1. Поиск сотрудников — выполняемая в рамках рекрутинга совокупность действий по обработке информации о лицах, профессиональные и личностные качества которых удовлетворяют общим требованиям, предъявляемым к кандидатам на вакансии предприятия, а также выявлению на основе результатов обработки этой информации потенциальных кандидатов. Работа по поиску сотрудников организуется специалистом по поиску отдела персонала в соответствии с поисковым заданием начальника отдела.

2.

1.2. Организация поиска сотрудников включает:

2.

1.2.

1. Подготовительные работы.

2.

1.2.

2. Распространение информации об открытии вакансии.

2.

1.2.

3. Сбор информации о лицах, рассматриваемых в качестве потенциальных кандидатов на вакансию.

2.

1.2.

4. Систематизация и анализ информации.

2.

1.2.

5. Формулирование и представление предложений по персональному составу потенциальных кандидатов на рассмотрение руководства отдела.

2.

1.3. Подготовительные работы включают:

2.

1.3.

1. Формулирование общих требований профессиональным и личностным качествам потенциальных кандидатов.

2.

1.3.

2. Определение основных и резервных каналов для распространения и сбора информации о потенциальных кандидатах.

2.

1.3.

3. Определение лимита числа потенциальных кандидатов для включения в предварительный список.

2.

1.3.

4. Определение сроков поиска потенциальных кандидатов.

2.

1.3.

5. Оценку внутренних ресурсов предприятия для заполнения вакансии.

2.

1.4. Распространение и сбор информации о потенциальных кандидатах организуется в соответствии со схемой.

1. Основные и резервные информационные каналы определяются в соответствии с поисковым заданием.

Схема 1

┌──────────────────────────────────────────┐

│ Каналы распространения и сбора информации│

│ о потенциальных кандидатах на вакансии │

└────────────────┬─────────────────────────┘

┌─────────────────┐ ┌────────┴───────┐ ┌───────────────────────────┐

│ Общие │ │ Личные │ │ Корпоративные │

└────────┬────────┘ └────────┬───────┘ └─────────────┬─────────────┘

┌────────┴────────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────────────┴─────────────┐

│ Печатные СМИ │ │ Должностные │ │ Кадровые агентства, службы│

│ │ │лица предприятия│ │трудоустройства и занятости│

└────────┬────────┘ └────────┬───────┘ └─────────────┬─────────────┘

│ │ │

┌────────┴────────┐ ┌────────┴───────┐ ┌─────────────┴─────────────┐

│ Электронные СМИ │ │ Коллеги │ │ Учебные заведения │

└─────────────────┘ └────────┬───────┘ └─────────────┬─────────────┘

┌────────┴───────┐ ┌─────────────┴─────────────┐

│ Родственники │ │ Организаторы ярмарок │

│ и друзья │ │вакансий, бизнес-семинаров,│

│ │ │ тренингов │

└────────┬───────┘ └───────────────────────────┘

┌────────┴───────┐

│ Деловые │

│ партнеры │

│ предприятия │

└────────────────┘

2.

1.5. Систематизация и анализ информации о потенциальных кандидатах организуются с целью предварительного определения степени соответствия профессиональных и личностных качеств лиц, рассматриваемых в качестве потенциальных кандидатов, общим требованиям предприятия. Информация, подлежащая систематизации и анализу, должна быть представлена по форме, предусмотренной приложением 1 к настоящей инструкции.

2.

1.6. Недостающая информация о профессиональных и личностных качествах лиц, рассматриваемых в качестве потенциальных кандидатов, запрашивается непосредственно у этих лиц по форме, предусмотренной приложением 2 к настоящей инструкции.

2.

1.7. Формулирование предложений по персональному составу потенциальных кандидатов производится на основе результатов анализа соответствующей информации и в пределах лимита, установленного поисковым заданием, при этом предпочтение отдается лицам, профессиональные и личностные качества которых в наибольшей степени соответствуют общим требованиям предприятия. Представление предложений на рассмотрение руководства отдела (группы) производится по форме, предусмотренной приложением 3 к настоящей инструкции.

Решение о допуске потенциальных кандидатов к участию в мероприятиях отбора принимает начальник отдела (группы) рекрутинга. После этого организуются подведение итогов этапа поиска и постановка задач на этап отбора.

2.

2. Отбор сотрудников.

2.

2.1. Отбор сотрудников — выполняемая в рамках рекрутинга совокупность действий по обработке информации о лицах, рассматриваемых по итогам процедуры поиска в качестве потенциальных кандидатов на вакансии предприятия, проверке и уточнению этой информации, а также выявлению на основе результатов обработки этой информации кандидатов для найма на работу. Работа по отбору сотрудников организуется группой отбора отдела рекрутинга (специалистом по отбору отдела персонала) в соответствии с отборочным заданием начальника отдела.

2.

2.2. Организация отбора сотрудников включает:

2.

2.2.

1. Проверку информации о потенциальных кандидатах.

2.

2.2.

2. Уточнение информации о потенциальных кандидатах.

2.

2.2.

3. Проведение первичного собеседования с потенциальными кандидатами, результаты проверки и уточнения информации о которых признаны удовлетворительными.

2.

2.2.

4. Углубленное изучение информации о потенциальных кандидатах, результаты участия которых в первичном собеседовании признаны удовлетворительными.

2.

2.2.

5. Проведение вторичного собеседования с потенциальными кандидатами, результаты углубленного изучения информации о которых признаны удовлетворительными.

2.

2.2.

6. Проведение комплексного экзамена для потенциальных кандидатов, результаты участия которых во вторичном собеседовании признаны удовлетворительными.

2.

2.2.

7. Формулирование и представление предложений по персональному составу кандидатов для найма на работу на рассмотрение руководства отдела (группы).

2.

2.3. Информация о потенциальных кандидатах, подлежащая проверке, запрашивается с мест их прежней работы (учебы) по форме, предусмотренной приложением 4 к настоящей инструкции. При выявлении несоответствий между информацией, предоставленной кандидатом, и информацией, предоставленной в ответе на запрос, организуется проверка информации, достоверность которой вызывает сомнения, из независимых источников.

2.

2.4. Информация о потенциальных кандидатах, требующая уточнения в связи с результатами проверки либо в связи с несвоевременным или (и) неточным предоставлением такой информации, запрашивается непосредственно у этих кандидатов в порядке, предусмотренном п. 2.

1.6 настоящей инструкции. Вся обработанная информация формируется в досье кандидата, которое ведется на протяжение последующих мероприятий отбора.

2.

2.5. К проведению первичного собеседования допускаются потенциальные кандидаты, результаты проверки и уточнения информации о которых признаны удовлетворительными. Кандидаты, допущенные к первичному собеседованию, информируются об этом письменно по форме, предусмотренной приложением 5 к настоящей инструкции.

Кандидаты, не допущенные к первичному собеседованию, информируются об этом письменно по форме, предусмотренной приложением 6 к настоящей инструкции. Для организации собеседования используются:

досье кандидата;

план собеседования;

описание вакансии (должности или работы);

перечень вопросов;

тестовые задания.

В собеседовании, помимо потенциального кандидата и сотрудника, ответственного за отбор, участвуют начальник группы отбора (заместитель начальника группы рекрутинга) и начальник структурного подразделения, в котором имеется соответствующая вакансия. В ходе собеседования:

проверяются личные документы кандидата;

уточняются и дополняются (на основании представленных документов) сведения о кандидате, не уточненные (не полученные) ранее;

кандидату задаются вопросы, непосредственно относящиеся к предмету собеседования, и заслушиваются его ответы;

даются ответы на вопросы кандидата, непосредственно относящиеся к предмету собеседования;

изучаются, предварительно оцениваются и сравниваются деловые качества кандидата.

Результаты предварительной оценки деловых качеств потенциального кандидата фиксируются по установленной форме, предусмотренной приложением к настоящей инструкции.

2.

2.6. На основе документов, в которых зафиксированы ход собеседования и результаты предварительной оценки деловых качеств формулируются предложения по персональному составу потенциальных кандидатов — участников вторичного собеседования. Затем организуется углубленное изучение информации о потенциальных кандидатах — участниках вторичного собеседования. С этой целью дистанционно организуются анкетирование и тестирование соответствующих кандидатов. Программа анкетирования и тестирования определяется решением начальника отдела (группы) рекрутинга.

По результатам анкетирования и тестирования персональный состав участников уточняется, при этом предпочтение отдается кандидатам, деловые качества которых в наибольшей степени соответствуют описаниям соответствующих вакансий. Информирование кандидатов, допущенных (не допущенных) ко вторичному собеседованию организуется в порядке, предусмотренном п. 2.

2.5 настоящей инструкции.

2.

2.7. Во вторичном собеседовании, помимо потенциального кандидата и сотрудника, ответственного за отбор, участвуют начальник отдела (группы) рекрутинга, специалист, занимающий должность (выполняющий работу), аналогичную соответствующей вакансии, и психолог.

В ходе собеседования:

объявляются основные результаты анкетирования и тестирования;

уточняются и дополняются (на основании представленных документов) сведения о кандидате, не уточненные (не полученные) ранее;

кандидату задаются вопросы, непосредственно относящиеся к предмету собеседования, и заслушиваются его ответы;

даются ответы на вопросы кандидата, непосредственно относящиеся к предмету собеседования;

изучаются, оцениваются и сравниваются деловые качества кандидата.

Для организации собеседования используются: досье кандидата; план собеседования; общие условия найма на работу; перечень вопросов; тестовые задания. Ход собеседования и результаты предварительной оценки деловых качеств потенциального кандидата фиксируются в порядке, предусмотренном п. 2.

2.5 настоящей инструкции.

2.

2.8. На основе документов, в которых зафиксированы ход собеседования и результаты оценки деловых качеств, формулируются предложения по персональному составу потенциальных кандидатов — участников комплексного экзамена. Предпочтение отдается кандидатам, деловые качества которых по итогам мероприятий отбора признаны в наибольшей степени соответствующими описаниям соответствующих вакансий.

Информирование кандидатов, допущенных (не допущенных) к комплексному экзамену, организуется в порядке, предусмотренном п. 2.

2.5 настоящей инструкции. Организация комплексного экзамена осуществляется в соответствии с Положением о квалификационном экзамене и оценке профессиональных качеств сотрудников предприятия.

2.

2.9. По результатам комплексного экзамена формулируются предложения по персональному составу кандидатов для найма на работу. Предпочтение отдается кандидатам, набравшим по итогам комплексного экзамена наибольшее количество баллов.

Предложения рассматриваются руководством отдела (группы), после чего докладываются руководителю предприятия по форме, предусмотренной приложением 9 к настоящей инструкции. Решение руководителя предприятия оформляется соответствующей резолюцией.

Кандидаты, с которыми следует заключить трудовые договоры, информируются об этом письменно. По требованию кандидата, которому было отказано в заключении трудового договора, ему сообщается в письменной форме о причине отказа. Необоснованный отказ в заключение трудового договора — т. е. отказ, обусловленный обстоятельствами, не связанными с деловыми качествами кандидата, не допускается.

2.

3. Наем сотрудников.

2.

3.1. Наем сотрудников — выполняемая в рамках рекрутинга совокупность действий по заключению трудовых договоров с лицами, успешно прошедшими отбор. Работа по найму сотрудников организуется отделом персонала (специалистом по найму) в соответствии с заданием начальника отдела.

2.

3.2. Организация найма сотрудников включает:

2.

3.2.

1. Ознакомление сотрудника, поступающего на работу, с проектом трудового договора.

2.

3.2.

2. Ознакомление сотрудника, поступающего на работу, с основными локальными нормативными актами, действующими на предприятии.

2.

3.2.

3. Рассмотрение письменного заявления сотрудника о заключении с ним трудового договора.

2.

3.2.

4. Проведение медицинского осмотра сотрудника в случаях, предусмотренных федеральными законами.

2.

3.2.

5.

Заключение

трудового договора.

2.

3.2.

6. Издание приказа (распоряжения) о приеме сотрудника на работу.

2.

3.2.

7. Оформление трудовой книжки или (и) внесение в трудовую книжку сотрудника записи о приеме на работу.

2.

3.2.

8. Оформление документов, сопровождающих прием сотрудника на работу.

2.

3.2.

9. Ознакомление сотрудника с перечнем сведений, составляющих охраняемую законом тайну, если это необходимо для надлежащего исполнения сотрудником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы.

2.

3.3. Трудовой договор — письменное соглашение между представителем работодателя (руководителем предприятия или иным уполномоченным должностным лицом предприятия) и соответствующим сотрудником. В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется:

предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции;

обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

своевременно и в полном размере выплачивать сотруднику заработную плату;

исполнять иные предусмотренные федеральным законодательством обязанности.

Со своей стороны сотрудник обязуется:

лично выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию (работу);

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя;

исполнять иные предусмотренные федеральным законодательством обязанности.

В трудовом договоре указываются:

наименование работодателя в соответствии с учредительными документами;

фамилия, имя, отчество сотрудника;

сведения о документах, удостоверяющих личность сотрудника (наименование вида документа, серия, номер, кем и когда выдан);

идентификационный номер налогоплательщика (ИНН) работодателя;

сведения о представителе работодателя (наименование должности, фамилия, имя, отчество) и основании, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (наименование документа, кем издан (выдан), его серия, номер и дата);

место и дата заключения трудового договора;

условия трудового договора:

место работы с указанием сведений, позволяющих его идентифицировать;

трудовая функция: работа по должности (профессии, специальности) в соответствии со штатным расписанием с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы ;

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора со ссылкой на положение соответствующего федерального закона;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) сотрудника, а также полагающиеся ему доплаты, надбавки, поощрительные выплаты и т. п.);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного сотрудника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы, устанавливаемый данному сотруднику;

условие об обязательном социальном страховании сотрудника в соответствии с федеральными законами;

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также локальными нормативными актами предприятия, в том числе:

об уточнении места работы сотрудника (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;

об испытании сотрудника;

о неразглашении сотрудником охраняемой законом тайны;

об обязанности сотрудника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если такое обучение проводилось за счет работодателя;

о видах и условиях дополнительного страхования сотрудника;

об улучшении социально-бытовых условий сотрудника и членов его семьи;

об уточнении применительно к условиям работы данного сотрудника прав и обязанностей сотрудника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности сотрудника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, либо вытекающие из условий коллективного договора, соглашений.

2.

3.4. Проект трудового договора по форме, предусмотренной приложением 12 к настоящей инструкции, направляется сотруднику для ознакомления вместе с приглашением на работу после сдачи комплексного экзамена. По истечении трех рабочих дней проект трудового договора должен быть завизирован сотрудником и возвращен на предприятие.

При необходимости к завизированному проекту прилагается список замечаний, касающихся условий трудового договора. По истечении трех рабочих дней сотруднику письменно сообщается о результатах рассмотрения замечаний.

2.

3.5. В случае согласия с условиями трудового договора сотруднику направляется письменное приглашение для ознакомления с основными локальными нормативными актами предприятия. Отметка об ознакомлении сотрудника с основными локальными нормативными актами предприятия оформляется в соответствующем журнале (книге) по форме, предусмотренной приложением 13 к настоящей инструкции.

2.

3.6. В случае согласия с условиями труда, предусмотренными основными локальными нормативными актами предприятия, сотрудник подает письменное заявление о заключении трудового договора. При подаче заявления сотрудник должен предъявить документы, необходимые для заключения трудового договора, а именно:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность сотрудника;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые, сотрудник поступает на работу на условиях совместительства, либо ранее выданная сотруднику трудовая книжка не может быть более использована в соответствии с предназначением;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

документы, необходимость предъявления которых при заключении трудового договора предусмотрена — с учетом специфики поручаемой сотруднику работы — соответствующими федеральными законами.

В случае удовлетворительных результатов проверки документов письменное заявление сотрудника визируется начальником кадровой службы и начальником структурного подразделения, в которое предполагается назначить сотрудника, после чего направляется руководителю предприятия.

2.

3.7. Подготовка проекта трудового договора производится на основании соответствующей резолюции руководителя предприятия. В зависимости от характера поручаемой сотруднику работы или (и) условий ее выполнения трудовой договор может заключаться:

2.

3.7.

1. На определенный срок (но не более чем на пять лет):

на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

для выполнения заведомо определенной работы, в том числе и в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с профессиональным обучением сотрудника;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

2.

3.7.

2. На определенный срок (но не более чем на пять лет) по соглашению между работодателем и сотрудником:

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту;

с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;

для проведения неотложных работ по предотвращению чрезвычайных обстоятельств либо по устранению последствий их наступления;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с руководителем, заместителями руководителя и главным бухгалтером предприятия;

с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

2.

3.7.

3. На неопределенный срок, если федеральными законами не предусмотрено иное.

2.

3.7.

4. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании сотрудника. Такое испытание устанавливается для проверки соответствия сотрудника поручаемой работе в порядке, предусмотренном федеральными законами.

В случае, когда сотрудник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании в дальнейшем может быть включено в трудовой договор, если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала сотрудником работы. В период испытания на сотрудника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

2.

3.8. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работодателем и сотрудником, если иное не установлено трудовым договором, либо со дня фактического допуска сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя).

Один экземпляр подписанного трудового договора хранится в кадровой службе, второй — выдается на руки сотруднику под роспись (на первом экземпляре). Сотрудник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей:

а) в день, определенный трудовым договором;

б) на следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу;

в) в день допуска к работе работодателем, если к этому времени с ним еще не был заключен трудовой договор.

Если сотрудник не приступил к работе в установленный день начала работы без уважительных причин, подтвержденных им документально не позднее дня, следующего за днем, установленного в качестве дня начала работы, то трудовой договор аннулируется на основании соответствующего акта по форме, предусмотренной приложением 14 к настоящей инструкции, и в дальнейшем считается незаключенным.

2.

3.9. На основании подписанного сторонами трудового договора издается приказ о приеме на работу по форме. Приказ объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней с даты фактического начала работы.

2.

3.10. По истечении пяти дней производится оформление сотруднику трудовой книжки и (или) внесение в нее записи о приеме на работу. Порядок обращения с трудовыми книжками определен соответствующим Положением.

2.

3.11. Оформление иных документов, сопровождающих прием сотрудника на работу, включает:

2.

3.11.

1. Оформление сотрудником личного листка по учету кадров по форме, предусмотренной приложением 16 к настоящей инструкции.

2.

3.11.

2. Оформление личной карточки по установленной форме.

2.

3.11.

3. Оформление личного дела по установленной форме.

2.

3.11.

4. Оформление копий документов (выписок из документов) либо справок, связанных с приемом на работу, производится на основании письменного заявления сотрудника. Выдача копий документов (выписок из документов) и справок производится в срок не более трех рабочих дней с даты рассмотрения письменного заявления сотрудника.

Копии документов (выписки из документов) и справки, связанные с работой, предоставляются сотруднику безвозмездно, под роспись в соответствующем журнале (книге) по форме, предусмотренной приложением 19 к настоящей инструкции. Оформление справок производится по форме, предусмотренной приложением 20 к настоящей инструкции.

2.

4. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (см. далее), допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается только в письменной форме.

III. Расстановка персонала

3.

1. Расстановка персонала в организации — это правильное распределение работников по категориям промышленно-производственного персонала:

— рабочих, учеников,

— ИТР,

— служащих,

— МОП.

Рациональная расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу.

3.

2. В процессе расстановки персонала следует добиваться наиболее оптимального соотношения между численностью данных категорий путем установления нормативов численности рабочих, ИТР и других категорий персонала.

3.

3. Нормативы численности должны быть установлены на базе обоснованных норм затрат труда

3.

4.Рациональная расстановка персонала подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу.

3.

5. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы основные требования к квалификации и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. — М.: Издательская группа «Прогресс», 2008.

с. 49

Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2009.

с.123

Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. Настольная книга. — М.: Автор, 2008.

с.67

Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К. Технология управления персоналом. — М.: Экзамен, 2008., с.41

Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — М.: Зевс, 2007, с.71

Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент». — М.: МГУ, 2010., с.19

Основы управления персоналом. Под ред. Т. В. Розарёновой. — М.: ГАСБУ, 2008., с.56

Основы управления персоналом. Под ред. Т. В. Розарёновой. — М.: ГАСБУ, 2008., с.57

Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. — СПб.: СПбУЭФ, 2009., с.98

Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. — СПб.: СПбУЭФ, 2009., с.67

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и пераб. — М.: ИНФРА-М, 2007., с.97

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и пераб. — М.: ИНФРА-М, 2007., с.97

Управленческое консультирование / Под ред. М. Куба — М.: Интерэксперт, 2008., с.47

Герчикова И. Н. Менеджмент. — М.: Персонал. Банки и биржи. ЮНИТИ, 2010., с.91

Блинов А.О., Василевская О. В. Искусство управления персоналом: Учеб. пос. — М.: ГЕЛАН, 2008, с.38

Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // Управление персоналом. — 2010. — № 4, с.

45.

Магура М. И. Поиск и отбор персонала. — М.: Интел-Синтез, 2007, с.46

Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. — СПб.: СПбУЭФ, 2009., с.107

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. — 2-е изд., доп. и пераб. — М.: ИНФРА-М, 2007, с.101

Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. — СПб.: СПбУЭФ, 2009, с.93

Зайцев Г. Г., Файбушевич С. И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2007, с.17

Управление персоналом / Общ. ред. А. И. Тургинова — М.: РАГС, 2008., с.101

Кричевский Р. А. Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 2008, с.54

Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. — 2010. — № 11. — с. 16−17.

Кладовщик

Продавец-консультант

Старший продавец

Администратор торгового зала

Вспомога-тельный персонал

Зав. складом

Системный администра-тор

Товаро-вед

Кассиры-операционисты

Старший кассир

Бухгалте-рия

Менеджер по персоналу

Зам. директора по администр.

хоз. части

Коммерческий директор вопросам

Финансовый директор

Директор торгового предприятия

«ТК Консул»

удельный вес, %

всего

25−30

30−35

35−45

возраст, лет

мужчины

женщины