В ряде случаев: объёмные раздаточные материалы, компьютерные программы и даже передача прав на интеллектуальную собственность Анализ и коррекция через упражнения неэффективных моделей поведения, формирование ряда личностных навыков Передача преимущественно проверяемых данных, информации, знаний, бизнес-технологий, часть из которых участники могут записывать Упражнения выполняют все или почти все участники Принимать активное участие в работе могут лишь часть участников Обычно размер группы 8−15 человек Размер группы может быть более 30 человек На ряде тренингов не рекомендуется совместное обучение руководителей и сотрудников Обычно возможно обучение руководителей и сотрудников совместно Обычно действует принцип «Здесь и сейчас» Обычно действует принцип: новые знания — «на завтра и на будущее».
Актуальность проведения тренингов для персонала на сегодняшний день сложно оспорить. Всем приятно, когда персонал предприятия приветлив и предупредителен, а в офисе царит позитивная и располагающая атмосфера.
ООО «ФОртуна» обучению сотрудников не уделяется должного внимания. Предлагается внедрить систему обучения, включающую 2 этапа: сначала сотрудники обучаются общению с клиентами (2 дня по 8 часов), а затем уже приобретают набор знаний в области ассортимента (3 дня).
Инновационность данного направления будет заключаться именно в разделении обучения на 2 этапа, при этом первым идет блок «общения», в результате которого часть обучаемых будет «забракована» как неподходящие для данного вида деятельности. Благодаря этому обучение на этапе «техники» будет более продуктивным, т.к. будут обучаться лишь те будущие сотрудники, которые смогут донести полученную информацию до покупателей.
3. Формат проведения обучения Для организации процесса обучения на предприятии будет приглашен бизнес-тренер. При подборе бизнес-тренера необходимо руководствоваться:
опытом работы тренера;
рекомендациями;
содержанием промо-курса (тренинга, который проводит бизнес-тренер при приеме на работу вместо собеседования).
Тренинг дает руководству возможность усилить мотивацию персонала и диагностировать проблемные зоны подразделений или организации в целом. Участники же получают шанс увидеть свою модель поведения со стороны, поэкспериментировать с ней, расширить поведенческий репертуар, — и это непременно скажется на их профессионализме. В пользу проведения тренингов говорит еще и тот факт, что, обучаемые сохраняют в памяти:
— 10% того, что читали;
— 20% того, что слышали;
— 30% того, что видели;
— 50% того, что слышали и видели;
— 70% того, что слышали, видели и обсуждали;
— 80% того, что говорили сами;
— 90% того, что делали сами.
4. Тематика тренингов, проводимых в рамках внутрифирменного обучения Было установлено, что на первоначальном этапе необходимы следующие тренинги:
1 этап:
— Организация эффективных коммуникаций и успешных продаж в разрезе эмоциональной компетенции;
— Эффективное разрешение конфликтных ситуаций с покупателями;
2 этап:
— Знакомство с товарами и услугами ООО «Фортуна».
3 этап:
— Upsale — увеличение арендуемых площадей.
Необходимость проведения именно этих тренингов определена тем, что у компании есть некоторые проблемы в качестве обслуживания и продаж. Рассмотрим результаты оценки удовлетворенности клиентов ООО «Фортуна», выявленные при проведении выборочного опроса. Всего было опрошено 25 клиентов (таблица 2.9).
Таблица 2.9.
Удовлетворенность потребителей качеством обслуживания Параметр Средняя оценка, по 10-балльной шкале Внешний вид персонала 9 Профессионализм менеджеров 7 Чистота и уют 9 Готовность персонала помочь клиентам 7 Общая атмосфера 8 Поведение персонала в конфликтных ситуациях 5 Знание персоналом услуг компании 5.
Таким образом, можно говорить о том, что у ООО «Фортуна» есть некоторые проблемы с удовлетворенностью покупателей в сфере поведения сотрудников в конфликтных ситуациях и знании услуг компании.
5. Специфика внутрифирменного обучения на предприятии ООО «Фортуна».
Тренинговый процесс будет разделен на 2 обязательных и третий дополнительный этапы обучения. На первом этапе будут обучаться сотрудники технологии общения. По результатам этого тренинга будут выявляться сотрудники, способные к работе на предприятии и не способные.
Далее для оставшихся сотрудников проводится второй этап обучения, который осуществляется непосредственно на предприятии.
На втором этапе будет производиться обучение персонала, который прошел первый этап. Обучение будет проходить по тренингу, разработанному специально для данной компании, с учетом специфики и особенностей работы.
Что же касается третьего этапа, то в обучении могут принять участие желающие повысить свои навыки продаж.
Далее проведем анализ затрат на реализацию данного проекта. В первую очередь необходимо разработать программу тренингов. Разработка программы будет осуществляться приглашенным тренером по согласованию с руководством компании. На этом этапе будут разрабатываться положения тренинга, анкеты, памятки и презентации. Средние затраты на данный этап составят 10 тыс. руб.
Далее необходимо оплатить разработку программы тренеру. Средняя цена программы тренинга 15 тыс. руб. Также тренеру будет оплачено проведение самого тренинга. Средняя цена 500 руб. в час. Обучение будет проходить в двух группах по 5 человек. Тренинги рассчитаны на 12 часов.
Оплата тренеру составит 500 * 12 * 2 = 12 тыс. руб. Также для проведения тренинга необходим раздаточный материал. Расходы составят 400 руб. на человека, соответственно.
4 тыс. руб. Во время тренинга будут осуществляться кофе-брейки, для чего нужно закупить чай, кофе, печенье. Расходы составят 5 тыс. руб. Так как на период обучения работникам будет выплачиваться стипендия, равная заработной плате за время обучения, то расходы можно определить по формуле:
Рп = n * к * t д, (2.4).
Где: Рп — расходы на обучаемый персонал, руб.;
nкол-во обучаемых сотрудников, чел.;
к — заработная плата в расчете на день, руб.;
t дколичество дней обучения по программе.
Рп = 10 (чел.)* 1200 (руб.)*2 (дн.) = 24 000 (руб.).
Совокупные затраты представим в таблице 2.
10.
Таблица 2.10.
Затраты на программу повышения квалификации (группа 10 человек).
№ Мероприятия Затраты Итого, руб. 1. Разработка программы разработка положений, анкеты, памятки, презентации 10 000 2. Заработная плата разработчику программы 15 000 3. Заработная плата тренинг-менеджеру обучение проходит в двух группах по 5 человек 12 000 4. Раздаточный материал Профессиональные стандарты, вопросники, тесты, программы, методические указания, анкеты 4000 5. Расходы на проведение кофе-брейка Чай, кофе, канапе, печенье 5000 6. Выплаты стипендий персоналу, обучаемому в рабочее время 24 000.
Итого затрат: 70 000.
Таким образом, для проведения тренингов предприятию понадобится 70 тыс. руб. На предприятии прогнозируется, что данный проект приведет к повышению качества обслуживания клиентов, повышения объемов продаж. Планируется, что за год затраты окупят себя в 6 раз. Таким образом, прогнозируемый прирост выручки составит 420 тыс.
руб. Затраты на реализацию проекта 70 тыс. руб. Соответственно дополнительная прибыль составит 350 тыс. руб. Налог на прибыль составит 70 тыс.
руб. (350 тыс. руб. * 20%). Прирост прибыли составит 280 тыс. руб. Сведем данные расчеты в таблицу 2.
11.
Таблица 2.11.
Оценка эффективности предложенных мероприятий Наименование показателя Ед. изм. Расчет Значение Прирост выручки без НДС (В) Тыс. руб. = З * 6 = 70 * 6 +420 Затраты (З) Тыс. руб. =.
70 (см. табл. 11) +70 Прирост прибыли (П) Тыс. руб. = В — З = 420 — 70 +350 Прирост налога на прибыль (НП) Тыс.
руб. = П * 20% = 35 020% +70 Прирост чистой прибыли (ЧП) Тыс.руб. = П — НП = 350 — 70 +280 Таким образом, предложенный проект является высоко эффективным, так как ожидаемый эффект от произведенных мероприятий по обучению составит 280 тыс. руб. Помимо получения дополнительной прибыли предприятие повысит свою конкурентоспособность и деловую репутацию, что положительно скажется на дальнейшем развитии компании.
Проведенное исследование показало, что на реализацию мероприятий по проведению тренингов предприятие понесет расходы в сумме 70 тыс. руб. Но эти затраты экономически оправданы, так как после проведения мероприятий предполагается, что предприятие получит дополнительную прибыль в сумме 280 тыс. руб., а также повысит свою конкурентоспособность.
Заключение
Понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи.
На следующем этапе была изучена краткая характеристика предприятия. ООО «Фортуна» — это надежная компания, которая приняла за основу своей деятельности правила честной конкуренции и жесткого контроля качества товаров и услуг. Данное предприятие существует на рынке уже более 5 лет. Предприятие является юридическим лицом. Основная цель деятельности предприятия — получение прибыли. На предприятии трудится 52 человека. Предприятие занимается оптовой торговлей машинами и оборудованием.
На следующем этапе был проведен анализ кадрового потенциала предприятия и эффективности его использования. Было определено, что обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами составляет в 2012 году 94,87%, в 2013 — 97,73%, в 2014 — 98,11%. Проведенный анализ качественного состава трудовых ресурсов по возрасту показал, что за исследуемый период наибольший удельный вес занимали сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет. Анализируя состав трудовых ресурсов предприятия по образованию необходимо отметить, что на долю работников с высшим образованием приходится 81,08%, 86,05% и 88,46% соответственно. Что касается трудового стажа, на предприятии в основном работают сотрудники с опытом свыше 10 лет, на их долю приходится 48,65%, 48,84% и 61,54% соответственно.
Что касается фонда оплаты труда, то на данном предприятии увеличивается фонд оплаты труда. Увеличение на 2026,76 тыс. руб. произошло не только за счет роста численности персонала (на 1818,78 тыс. руб.), но и за счет роста заработной платы (на 164,16 тыс. руб.), что является положительным моментом и свидетельствует о повышении эффективности деятельности предприятия.
Данному предприятию рекомендовано внедрить на предприятии систему обучения. Анализ затрат на реализацию данных мероприятий показал, что совокупные затраты составят 70 тыс. руб.
Но эти затраты экономически оправданы, так как после проведения мероприятий предполагается, что предприятие получит дополнительную прибыль в сумме 280 тыс. руб., а также повысит свою конкурентоспособность.
Список литературы
" Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.
12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 23.
07.2014).
Базаров Т. Ю. Управление персоналом.
М.: ЮНИТИ, 2011.
Козлова О. Ю. Финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2010 — 528с.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2010.
Литвак Б. Г. Управленческие решения.— М.: Дело, 2010.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2011.
Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2010.
Мордовин С. К. Управление человеческими ресурсами. — М.: Инфра-М, 2010.
Основы социального управления./ Под ред. В. Н. Иванова. — М., 2010.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012.
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Приор, 2011.
Комаров Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. — 2010. — № 10.
Бандурин А.В., Чуб Б. А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации // режим доступа.
http://www.eduhmao.ru/info/1/4340/35 032/.
Википедия. Кадровый потенциал // режим доступа.
https://ru.wikipedia.org/wiki/кадровый_потенциал Кадровый резерв // режим доступа.
http://www.mental-skills.ru/dict/kadrovyy-rezerv/.
Папкова Л. Показатели эффективности управления персоналом // По материалам «HR-performance», статья опубликована на сайте.
http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=9227.
Понятие кадрового потенциала организации // режим доступа.
http://www.managefavor.ru/fems-224−1.html.
Федосеев В.Н., Капустин С. Н. Методы управления персоналом // режим доступа.
http://get-job.ru/cgi-bin/modules/article.cgi?&action=ArticleForPrint&acid =&aid=36.
Грищенко О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Электронный учебник.;
http://www.aup.ru/books/m67/.
Зачем нужен анализ финансового состояния // статья опубликована на сайте.
http://www.bk-arkadia.ru/consulting2.htm.
Википедия. Кадровый потенциал // режим доступа.
https://ru.wikipedia.org/wiki/кадровый_потенциал.
Понятие кадрового потенциала организации // режим доступа.
http://www.managefavor.ru/fems-224−1.html.
Кадровый резерв // режим доступа.
http://www.mental-skills.ru/dict/kadrovyy-rezerv/.
Кадровый резерв // режим доступа.
http://www.mental-skills.ru/dict/kadrovyy-rezerv/.
Грищенко О. В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия, Электронный учебник.;
http://www.aup.ru/books/m67/.
Там же.
Зачем нужен анализ финансового состояния // статья опубликована на сайте.
http://www.bk-arkadia.ru/consulting2.htm.
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2012. С. 108.
Генеральный директор
Служба маркетинга.
Отдел кадров.
Отдел обучения.
Бухгалтерия.
Юридическая служба.
Коммерческая служба.
Транспортный отдел.
Отдел закупок.
Отдел продаж.
Отдел логистики.
Отдел работы с регионами.
