Информационная система будет представлять собой систему учета и анализа рейтинговых показателей на основе портальных технологий, для которого потребуется разработка универсального программного инструментария, обладающего возможностями оперативного учета результатов научно-исследовательской деятельности сотрудников и структурных подразделений высшего учебного заведения или научных институтов. После этапа разработки информационной системы требуется ее тестирование, которое проходит путем регистрации некоторых сотрудников на портале, т. е. заполнение первоочередной информации, позволяющей их идентифицировать в структуре высшего учебного заведения или научных институтов. Так же потребуется пробное заполнение анкет состоящих из набора показателей определенного и принятого ранее. В процессе тестирования информационной системы могут выявиться ее недостатки, что потребует дальнейшей ее корректировки. Информационная система представляет собой личные кабинеты научно-педагогических сотрудников, в которых представлена анкета для заполнения, состоящая из соответствующих показателей, состав которых может пересматриваться ежегодно в соответствии с целями университетов и научных институтов. Результаты своей научно-образовательной деятельности научно-педагогические сотрудники могут вносить в течение года, после чего распечатываются аттестационные листы и передаются руководителям структурных подразделений, так как именно они отвечают за достоверность представленной информации.
Для подтверждения достоверности представленной информации о результатах научно-образовательной деятельности научно-педагогические сотрудники подкрепляют в систему подтверждающие документы. 4]Благодаря многофункциональности информационной системы анализ может быть проведен разносторонний. Система учета и анализа рейтинговых показателей научно-педагогических сотрудников позволяет отслеживать количество зарегистрированных сотрудников, анализировать структуру работников по возрастному составу и их вклад в рейтинг университета и научного института. Так же информационная система позволяет проводить ранжирование баллов полученных сотрудниками после заполнения по отраслям наук и определять долю того или иного показателя в суммарном рейтинге. На основе полученных данных может быть проведен анализ как деятельности высшего учебного заведения и научных институтов в целом, так и выделить любое структурное подразделение и индивидуальный вклад научно-педагогического сотрудника в общий рейтинг. На основании проверки анализа полученных данных выстраиваться рейтинг все зарегистрированных в системе учета и анализа рейтинговых показателей сотрудников, который позволяет руководящему составу высшего учебного заведения и научных институтов определить минимальный порог отсечения баллов для получения стимулирующих выплат.
А так же на основе полученного рейтинга может быть выделен ТОП научно-педагогических сотрудников, научно-педагогическая деятельность которых, максимально совпадает с трендами развития высшего учебного заведения и научного институты. Посредствам мониторинга, который в себя включает сбор данных (заполнение данных), анализ данных, определение минимума и максимума, а так же составление перечня ТОП, руководства вузов и научных институтов может выделить ряд показателей с низкими значениями, которые являются важными для достижения задач поставленных перед вузом, что позволит разработать проекты и мероприятия направленных на решение данной проблемы. После этапа мониторинга методики оценки результативности научно-образовательной деятельности необходимо собрать замечания и предложения пользователей в данном случае научно-педагогических сотрудников по корректировке информационной системы учета и анализа рейтинговых показателей сотрудников, так как при внедрении такой системы впервые в высшем учебном заведении или научных институтах могут быть те или иные недостатки по ее функционированию и техническим возможностям. Которые в дальнейшем могут быть приняты и устранены на этапе структурирования основных модулей системы анализа результативности. Методика оценки результативности научной деятельности научно-педагогических сотрудников, основанная на информационно-аналитическом инструментарии позволит осуществлять анализ по заданным критериям, на основе которого могут применяться обоснованные управленческие решения, в части корректировки проектов в рамках мероприятий Программы развития университета или научного института.
Заключение
.
Уже около двух лет работники образования и науки, руководители учебных заведений и научных институтов обсуждают плюсы и минусы эффективного контракта в образовании и науке. Ведущие российские вузы и научные институты в последние годы активно разрабатывают и вводят собственные системы эффективных контрактов. Мероприятиями по формальному «переходу» на «эффективный контракт» являются работы по заключению дополнительных соглашений к уже существующим трудовым договорам с руководителями и работниками учреждений, оказывающих государственные (муниципальные) услуги. В эффективном контракте должны быть уточнены и конкретизированы трудовая функция каждого работника, показатели и критерии оценки эффективности его деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. В связи с чем, необходимо определение результатов и эффектов услуг, и здесь основная проблема заключается в инструментах оценки результатов.
Введение
таких контрактов привело к некоторому сокращению профессорско-преподавательского состава вузов (иногда до 5−10%) в связи с тем, что, как оказалось, часть преподавателей постоянно не вырабатывала свою полную нагрузку по законодательству. Как правило, эти преподаватели не занимались научной работой и не выпускали учебные пособия. В результате таким преподавателям было предложено или перейти на 0,75 (или менее) ставки, или отработать недовыполненную вторую половину за счет дополнительной учебной и, прежде всего, аудиторной нагрузки. Анализ введенных систем эффективных контрактов в ведущих вузах научных институтах России выявил два основных подхода:
системы, базирующиеся на учете часов, затраченных на каждый вид работ;
системы, базирующиеся на баллах по видам работ. Независимо от применяемой системы подсчета во всех вузах и научных институтах выделены критерии по трем основным группам (учебная и учебно-методическая работа, научная работа, прочая деятельность — в последнем случае иногда выделяются отдельно воспитательная и общественная работа и пр.).Как показал опыт российских университетов и научных институтов, для успешного введения системы эффективного контракта необходимо:
четко прописать (как вариант в трудовом контракте) минимум обязательной работы по всем направлениям как условие прохождения конкурса и проводить конкурс в полном соответствии с таким минимумом, а при несоблюдении минимума заключать контракт только на год и не возобновлять при повторном невыполнении минимума (соответственно количество статей, повышение квалификации и пр. учитывается только при выполнении дополнительных, сверх обязательных объемов работ);система эффективного контракта должна быть построена исключительно на системе заслуг, а не штрафов; нельзя использовать субъективные или нерелевантные критерии, такие как рейтинги студентов, рейтинги коллег, объемы привлеченных в университет и научный институт денежных средств;
система должна быть построена на нескольких понятных группах критериев, в рамках которых должны быть четко прописаны все варианты критериев с указанием веса в баллах или иных единицах (часах);показатели личных достижений преподавателей и научных сотрудников вводятся в таблицу лично на сайте (через рабочий кабинет) в течение года, а в конце отчетного периода распечатываются и заверяются заведующим кафедрой (подразделения);из премирования исключаются преподаватели и научные сотрудники, имеющие незначительную переработку, то есть устанавливаются ориентировочные минимумы для каждого варианта доплат;
далее рассчитывается «стоимость» одного балла или часа переработки, сумма баллов (часов) сотрудником и умножается на «вес» единицы учета — получается доплата за год. Фонд премирования по эффективным контрактам, как правило, не делится по факультетам и подразделениям, так как это приводит к системе несправедливого материального поощрения, поскольку «эффективно работающие» преподаватели и научные сотрудники могут распределяться по факультетам и подразделениям неравномерно. В работе проанализирована система оценки научного персонала — научно-исследовательского клинического института педиатрии ГБОУ ВПО РНИМУ им. Н. И. Пирогова, которая включает такие критерии:
1 критерий — ПУБЛИКАЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ, 2 критерий — ПРЕЗЕНТАЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ (участие в работе конгрессов, конференций, семинаров, круглых столов и т. д.), 3 критерий — ВНЕДРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ НИР, 4 критерий — ПОДГОТОВКА НАУЧНЫХ КАДРОВ, ДИССЕРТАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ, 5 критерий — ПРИНОСЯЩАЯ ДОХОД ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ. Анализируя опыт крупных университетов и научных институтов можно сделать вывод о том, что наиболее эффективным для сбора, анализа и обработки данных является сбор материалов посредством информационной системы, позволяющей выявить наиболее активных работников, деятельность которых совпадает со стратегией университетов и научных институтов, посредством которой строится рейтинг сотрудников и на основе бально-факторного метода формируются поощрительные выплаты каждому сотруднику, прошедшему минимальный порог. Методика оценки результативности научной деятельности научно-педагогических сотрудников, основанная на информационно-аналитическом инструментарии позволит осуществлять анализ по заданным критериям, на основе которого могут применяться обоснованные управленческие решения, в части корректировки проектов в рамках мероприятий Программы развития университета или научного института. Таким образом, гипотеза курсовой работы про то, что внедрение продуманного эффективного контракта в научных учреждениях позволит повысить качество работы отдельных сотрудников и научных учреждений в целом подтверждена.
Список литературы
Бахматова Т. Г. Потенциал количественного и качественного подходов в исследовании социальных проблем // Социология и социальная работа. 2010. № 5. С.
28−35.Борисов А. Б. Большой экономический словарь / А. Б. Борисов — 2-е изд. Переработанное и дополненное. — М.: Книжный мир, 2008. 860 с. Боровская М. А., Масыч М. А., Бечвая М. Р. Анализ системы оплаты труда преподавателей вузов / Высшее образование в России, 2013. — №.
2, С.3−8.Боровская М. А., Масыч М. А., Бечвая М. Р. Сравнительный анализ систем стимулирования персонала высших учебных заведений / Сборник научных трудов SWorld. Материалы международной научно-практической конференции «Современные проблемы и пути их решения в науке, транспорте, производстве и образовании'2012». — Выпуск 4. Том 29. — Одесса: КУПРИЕНКО, 2012. - С. 80−87.Боровская М. А., Шевченко И. К., Развадовская Ю. В., Бечвая М. Р. Система стимулирования как инструмент повышения результативности научно-образовательной деятельности: опыт федеральных университетов /Университетское управление: практика и анализ
— (Екатеринбург), 2013. № 4.Воробьев И. П. Экономика организации / И. П. Воробьев — Минск: Минсктиппроект. 2011. 499с. ГОСТ Р ИСО 9001: 2008 //.
http://files.stroyinf.ru/Data1/55/55 247.
Дружилов С. А. Основы психологии профессиональной деятельности инженеров-электриков / Дружилов С. А. — Издательство «Академия Естествознания», 2010 год. Елизаров Ю. Ф. Экономика организаций / Ю. Ф. Елизаров. — М.: Издательство «Экзамен», 2006. 495с. Недосекин А. О. Система сбалансированных показателей (BalancedScorecard): плюсы, минусы, проблемы внедрения //
http://www.balanced-scorecard.ru/bsc/plusminus/nedosekin.Пархомчук М. А., Дорошенко Д. И. Теоретические аспекты сущности и содержания производительности труда / Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. № 6. 2008.
Производительность труда // Сводная энциклопедия «Википедия». М., 2010.
Производительность труда // Энциклопедия экономиста. М., 2010.
Сергеев И. В. Экономика организации (предприятия) / И. В. Сергеев. — Изд. 3-е переработанное и дополненное. — Москва: Финансы и статистика, 2006. — 573с. Словарь экономических терминов // Портал магистров Дон.
НТУ. М., 2010.
Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 599 «О мерах по реализации государственной политики в области образования и науки»
http://graph.document.kremlin.ru/page.aspx?1;1 610 850.
Указ Президента РФ от 07.
05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»
http://graph.document.kremlin.ru/page.aspx?1;1 610 840.
Фомичев А. Н. Количественная оценка производительности управленческого труда / Вестник Российского государственного гуманитарного университета. 2013. № 6 (107). С. 151−162.Экономика и право: словарь-справочник / Л. П. Кураков — М.: вуз и школа. 2004. 1072с. Экономика предприятия / А. Н. Романов — 5-е изд., переработанное и дополненное. — Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
767с.Феоктистова, О. А. Результаты труда научных работников: инструменты государственного стимулирования качества [Электронный ресурс] / О. А. Феоктистова // Науковедение (электронный журнал). — 2014.
— № 5 (24). — Режим доступа:
http://naukovedenie.ru/PDF/110EVN514.pdfРыкова, И. Н. Подходы к определению эффективности научных коллективов и научно-педагогических работников. //Экономист, 2014. № 5.Приложение 1Количество баллов, начисляемых в соответствии с критериями оценки научных сотрудников научно-исследовательского клинического института педиатрии ГБОУВПОРНИМУ им. Н.И. Пирогова№Критерии оценки.
КоличествобалловПримечание1 критерий — ПУБЛИКАЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬ1. Статья в российском журнале, индексируемом в РИНЦ, WebofScience, Scopus с ИФ менее 0,30,5Ежегодно**2.Статья в российском журнале, индексируемом в РИНЦ, WebofScience, Scopus с ИФ более 0,31,0Ежегодно3.Статья в зарубежном рецензируемом журнале, индексируемом в WebofScience, Scopus с ИФ менее 2,04,0Ежегодно4.Статья в зарубежном рецензируемом журнале, индексируемом в WebofScience, Scopus с ИФ более 2,06,0Ежегодно5.Тезисы в зарубежном рецензируемом журнале, индексируемом в WebofScience, Scopus1,0Ежегодно6.Глава в монографии, учебнике, руководстве и др. научных изданиях на русском языке1,0Ежегодно7.Монография, учебник, руководство и др. научное издание на русском языке (а.л. более 7) (титульный автор).
8,0Ежегодно8.Глава в зарубежной монографии, учебнике, руководстве и др. научных изданиях 6,0Ежегодно9.Зарубежная монография, учебник, руководство и др. научное издание (а.л. более 7) (титульный автор).
15,0Ежегодно10.Брошюра, клинические рекомендации, методические рекомендации, учебное пособие 1,5Ежегодно2 критерий — ПРЕЗЕНТАЦИОННАЯ АКТИВНОСТЬУчастие в работе конгрессов, конференций, семинаров, круглых столов и т. д. 1. Выступление с докладом, лекцией на международных научных мероприятиях: всемирные и европейские конгрессы и конференции, мероприятия, организуемые международными профессиональными ассоциациями2,0Ежегодно2.Стендовые доклады на международных научных мероприятиях: всемирные и европейские конгрессы и конференции, мероприятия, организуемые международными профессиональными ассоциациями1,0Ежегодно3.Выступление с докладом на российских научных мероприятиях ВСЕРОССИЙСКОГО масштаба, в СНГ и странах ближнего зарубежья1,0Ежегодно4.Стендовые доклады на российских научных мероприятиях ВСЕРОССИЙСКОГО масштаба, в СНГ и странах ближнего зарубежья***0,5Ежегодно3 критерий — ВНЕДРЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ НИР1. Автор (соавтор) изобретения (патента), свидетельства на полезную модель, патенты на промышленный образец8,0Ежегодно4 критерий — ПОДГОТОВКА НАУЧНЫХ КАДРОВ, ДИССЕРТАЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ1. Подготовка рецензий на: кандидатскую диссертациюдокторскую диссертацию1,01,5Ежегодно3.Подготовка заключения ведущей организации на диссертационное исследование1,0Ежегодно4.Выступление оппонентом по кандидатской или докторской диссертации1,0Ежегодно5.Научное руководство кандидатской диссертации (защищена и получено удостоверение).
8,0Ежегодно6.Научное консультирование докторской диссертации (защищена и получено удостоверение).
10,0Ежегодно5 критерий — ПРИНОСЯЩАЯ ДОХОД ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ1. НИР (приносящая доход), клинические исследования фармпрепаратов и изделий медицинского назначения 5,0Баллы начисляются 1 раз при заключении соответствующего договора. Подача на получение грантов должна быть документально оформлена.
2.Подача заявки на российский грант2,03.Получение российского гранта5,04.Подача заявки на зарубежный грант5,05.Получение зарубежного гранта10,0Приложение 2Дополнительные критерии эффективности специалистов, работающих по разделу «Наука» (документоведы, старшие лаборанты, инженеры, техники и др.) в научно-исследовательском клиническом институте педиатрии ГБОУВПОРНИМУ им. Н.И. Пирогова№Показатели.
Критерии оценки.
Периодичность1.Участие в основных научно-исследовательских проектах отдела, центра или лаборатории (по представлению руководителя) От 1 до 10 баллов в зависимости от значимости (по решению администрации) Ежегодно2Активное содействие в подготовке публикации в зарубежном или российском рецензируемом журнале (при наличии благодарности от коллектива авторов в публикации) Каждая публикация 0,5 балла.
Ежегодно3.Активное содействие в подготовке к печати монографии, главы в монографию (при наличии благодарности от авторов).
0,5 балла.
Ежегодно1.
5Активное участие в подготовке годового отчета научного отдела (лаборатории).
1 балл.
Ежегодно1.
6Внесение предложений по развитию института, принятых к внедрению.
От 1 до 3 баллов (по решению администрации) Ежегодно1.
7Участие в подготовке и написании грантов (по представлению руководителя гранта).
1 балл.
Ежегодно1.
8Поддержка базы данных (по представлению руководителя отдела, центра или лаборатории) От 1 до 5 баллов (по решению администрации) Ежегодно1.
9Разработка программного обеспечения по итогам внедрения (по представлении справки о внедрении) От 0,5 до 5 баллов (по решению администрации) Ежегодно1.
10Помощь в оформлении патентов, поддержка патентов5 баллов.
Ежегодно1.
11Качественная подготовка квартальных и годовых отчетов Института8 баллов.
Ежегодно1.
12Другая деятельностьпо решению администрации.
Ежегодно.
