Профессиональный психологический отбор персонала

Качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности: отсутствие вкуса, ригидность мышления (неспособность корректировать программу деятельности в соответствии с изменяющимися условиями среды), недостаточно развитое пространственно-образное мышление, отсутствие воображения. Области применения профессиональных знаний: сфера культуры и быта, моделирующие и производственные организации, конструкторские бюро при министерствах и ведомствах, исследовательские, проектные институты, художественно-конструкторские подразделения на промышленныхпредприятиях, театры, дворцы культуры, образовательные учреждения (колледжи, техникумы, вузы). На сегодняшний день ни одна отрасль промышленности не обходится без профессии дизайнер [5, с.114−116]. 2.2 Подбор методик для психологического исследования.

Реализация индивидуального подхода к проведению профессионального психологического отбора должности дизайнер состоит в выборе методики для проведения психологического исследования. Существует много разновидностей тестовой надежности, сколько и условий, способных повлиять на результат теста. Сложность состоит в том, что комплексная психодиагностика должна быть направлена на диагностику общего уровня социальной адаптации личности, на диагностику адаптационного потенциала личности [6]. Однако, многофакторный опросник Р. Б. Кеттела, позволяет подробно описать личностную структуру, вскрыть взаимосвязь отдельных характеристик личности, выявить скрытые личностные проблемы, найти компенсаторные механизмы поддержания психического здоровья. Поэтому в данной курсовой работе для исследования был выбран 16-факторный личностный опросник Кеттела (16-ФЛО). Данный метод является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и в России.

Для оценки черт характера широко используется тест Кеттела [5]. Опросник разработан под руководством Р. Б. Кеттелла и предназначен для написания широкой сферы индивидуально-личностных отношений. Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 факторов (шкал, первичных черт) личности. Данное их качество было выявлено с помощью факторного анализа из наибольшего числа поверхностных черт личности, выделенных первоначально Кеттеллом. Каждый фактор образует несколько поверхностных черт, объединенных вокруг одной центральной черты.

2.3 Работа с претендентами на вакантную должность дизайнера.

Результате тестирования по методике Р. Кэттелла претендента на должность дизайнер были выявлены следующие качества, представленные в таблице 2: Таблица2 — тестирование по методике Кэттелла.

ШкалаСтен Фактор А7 Фактор B7 Фактор C7 Фактор E4 Фактор F4 Фактор G7 Фактор H9 Фактор I4 Фактор L7 Фактор M7 Фактор N9 Фактор O2 Фактор Q17 Фактор Q28 Фактор Q310 Фактор Q46 Фактор F1 Фактор F2 Фактор F3 Фактор F4Фактор А: «замкнутость — общительность»: — обращенный вовне, легкий в общении, участвующий аффективно (циклотимия). Фактор В: «интеллект» — более интеллектуально развит, абстрактно мыслящий, разумный (высокая способность к обучению). Фактор С: «эмоциональная нестабильность — эмоциональная стабильность» — эмоционально устойчивый, трезво оценивающий действительность, активный, зрелый. Профессиями, требующими преодоления стрессовых ситуаций (руководители, летчики, спасатели и т. д.), должны владеть индивидуумы с высокими оценками по фактору С. В то же время в профессиях, где не требуется быстрого принятия решений, эмоциональной стабильности и где можно решать вопрос самому (художники, почтальоны и т. д.), можно иметь и низкие оценки по этому фактору. Фактор Е: «подчиненность — доминантность» — скромный, покорный, мягкий, уступчивый, податливый, конформный, приспособляющийся. Фактор F: «сдержанность — экспрессивность» — трезвый, осторожный, серьезный, молчаливый.

Фактор G: «низкая нормативность поведения — высокая нормативность поведения» — сознательный, настойчивый, на него можно положиться, степенный, обязательный Высокие оценки часто могут характеризовать не только выраженные волевые черты личности, но и склонность к сотрудничеству и конформизму. Фактор Н: «робость — смелость» — общительный, смелый, испытывает новые вещи; спонтанный и живой в эмоциональной сфере. Его «толстокожесть» позволяет ему переносить жалобы и слезы, трудности в общении с людьми в эмоционально напряженных ситуациях. Может небрежно относиться к деталям, не реагировать на сигналы об опасности. Низкие оценки этого фактора характеризуют людей застенчивых, робких, не социабельных, трудно принимающих самостоятельные решения. Фактор I: «жесткость — чувствительность» — сильный, независимый, полагается на себя, реалистичный, не терпит бессмысленности. Отметим, что оценки по данному фактору у женщин выше, чем у мужчин, при этом они зависят от окружающих условий и культурного уровня. Кеттелл определяет данную черту личности как «запрограммированную эмоциональную чувствительность», подчеркивая тем самым прерогативу генетического происхождения этого свойства личности. Следует отметить, что мужчины, имеющие высокие оценки, чаще всего относятся к художественному типу личности. По роду занятий высокие оценки по этому фактору объединяют художников, артистов, музыкантов, писателей врачей-диагностов и психиатров, адвокатов. В целом этот фактор определяет степень эмоциональной утонченности личности. Фактор L: «доверчивость — подозрительность» — подозрительный, имеющий собственное мнение, не поддается обману.

Фактор М: «практичность — мечтательность» — человек с развитым воображением, погруженный во внутренние потребности, заботится о практических вопросах. Богемный. Фактор N: «прямолинейность — дипломатичность» — утонченный, опытный, светский, хитрый. Склонен к анализу. Интеллектуальный подход к оценке ситуации, близкий к цинизму.

Фактор О: «спокойствие — тревожность» — безмятежный, со спокойным настроением, его трудно вывести из себя, невозмутимый. Уверенный в себе и своих способностях. Гибкий, не чувствует угрозы, иногда до такой степени, что не чувствителен к тому, что группа идет другим путем и что он может вызвать неприязнь. Фактор Q1: «консерватизм — радикализм» — экспериментирующий, критический, либеральный, аналитический, свободно мыслящий. Фактор Q2: «конформизм — нонконформизм» — независим, склонен идти собственной дорогой, принимать собственные решения, действовать самостоятельно. Он не считается с общественным мнением, но не обязательно играет доминирующую роль в отношении других (см. фактор

Е). Нельзя считать, что люди ему не нравятся, он просто не нуждается в их согласии и поддержке. Фактор Q3: «низкий самоконтроль — высокий самоконтроль» — имеет тенденцию к сильному контролю своих эмоций и общего поведения. Социально внимателен и тщателен; проявляет то, что обычно называют «самоуважением», и заботу о социальной репутации. Иногда, однако, склонен к упрямству.

Фактор Q4: «расслабленность — напряженность».

— лица со значениями этого фактора от 5 до 8 характеризуются оптимальным эмоциональным тонусом и стрессоустойчивостью. Диаграмма 1 — Профиль личности по 16 PF тест Кеттелла форма, А (187 вопросов) ЗАКЛЮЧЕНИЕТема данной курсовой работы наиболее актуальна для организаций и предпринимателей, в связи с новыми разработками и ростом наукоемких технологий. Очевидна и роль профстандартов в кадровой работе, поэтому работодателям стоит уже сейчас начать пересмотр квалификационных требований к сотрудникам. Оптимального метода при наборе персонала не существует, поэтому службам кадрового и управленческого учета необходимо разработать собственные стратегии при подборе кандидатов с учетом специфики и области деятельности организаций. Процесс отбора кандидатов представляет собой сложную процедуру и важную роль в этом составляет проведение множества процедур: составление заявки на подбор персонала, анализ заявки, предварительное интервью с руководителем, первоначальный отбор документов кандидатов (анкета, резюме), телефонные переговоры и первичное собеседование с кандидатом, тестирование, проверка рекомендаций с предыдущих мест работы, как результат, составление психологического портрета кандидата и заполнение краткого сопроводительного листа, принятие окончательного решения. Основная цель отбора это привлечение новых работников, обладающими необходимыми профессиональными навыками и личностными качествами, способные выполнять на рабочем месте все должностные инструкции и соответствовать имиджу компаний. В заключении можно сказать, что от качественно проведенной процедуры изучения профессиональных и психологических качеств кандидатов зависит будут ли организации и предприятия конкурентоспособными. Это ответственная и важная задача, которая стоит перед руководителями организаций и отделами по работе с персоналом, ведь человеческие и интеллектуальные ресурсы это факторы экономического роста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

а) основные:

1 Маклаков А. Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика Учебник для вузов — СПб: Питер, 2008 — 480с.

2 Ильин Е. П. Психология индивидуальных различий. — СПб.: Питер, 2004. — 701 с. 3 Шапиро, С. А. Управление персоналом: курс лекций, практикум: учебно-методическое пособие / С. А. Шапиро.

— М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. — 288 с. 4 Романова Е. С. 99 популярных профессий. Психологический анализ и профессиограммы. 2-е изд. СПб.: Питер, 2003. —.

464 с: ил. 5 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — 8 — е изд.: Питер, 2004. — 825 с. б) дополнительные:

6 Под ред. Карпова А. В., Клюевой Н. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник: Проспект, 2015. — 397с.

7 Батаршев А. В. Темперамент и характер: Психологическая диагностика. — М.: Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2001. 336 с.: ил. — (Психология для всех).

8 Шапиро, С. А. Теоретические основы управления персоналом: учебное пособие / С. А. Шапиро, Е. К. Самраилова, Н. Л. Хусаинова. — М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. ;

320 с. 9 Шапиро, С. А. Управление интеллектуальным трудом: учебное пособие / С. А. Шапиро. — М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. — 263 с. 10 Батракова, Л. Г. Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика/ Л.Г.Седова// Вестник Ленинградского государственного университете им. А. С. Пушкина. -.

2011. — № 2. том 611 информационный портал ;

http://www.kdelo.ru/ПРИЛОЖЕНИЕ ВИТОГОВОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ О ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ПРИГОДНОСТИ КАНДИДАТА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИДизайнервакансия.

Глебова Екатерина Михайловна.

ФИОбыл (а) обследован (а) «20» января 2016 года.

Образование высшее.

Окончил (а) Архитектурный Университет.

Причина ухода с предыдущего места работынизкая заработная плата.

Что ждет от работы в данной организациисамореализация и достойная заработная плата.

РЕЗУЛЬТАТЫ ПСИХОЛОГИЧЕССКОГО ОБСЛЕДОВАНИЯВ ходе психологического обследования были использованы психологические тесты: Профиль личности по 16 PF тест Кеттелла форма, А (187 вопросов) На момент проведения психологического обследования.

Глебова Екатерина Михайловна жалобы на состояние здоровья не предъявляла. В ходе обследования показала следующие результаты: полностью отвечает требованиям должности дизайнера. На основании полученных результатов можно полагать, что Глебова Екатерина Михайловна общительна, эмоционально устойчива, уступчивая, легко приспосабливающаяся, обязательная, независимая, человек с развитым воображением, экспериментатор, умеет действовать самостоятельно и решать вопросы с группой людей, стрессоустойчива. Итоговой заключение:

Результаты проведенного психологического обследования позволяют отнести Глебову Екатерину Михайловну к 1 группе профессиональной психологической пригодности, что в целом позволяет рекомендовать в первую очередь для приема на работу в должности дизайнер.______________________Подпись специалиста по кадрам, подготовившего заключение о степени профессиональной пригодности.