Стратегический менеджмент

Под профессиональным обучением понимается любая деятельность, сознательно проводимая для развития и поддержки ключевых компетенций персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Более конкретно, профессиональное обучение — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и (или) знаний сотрудниками организации. В практике профессионально-технического образования сложились две формы обучения персонала: внутрипроизводственная и непроизводственная. Обучение на рабочем месте осуществляется в процессе работы. Эта форма подготовки является более дешевой и оперативной, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, непривыкших к обучению в аудиториях. Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы. Таким образом, исходя из достоинств каждого метода организации должны выбрать наиболее для них подходящий. Оплата же труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой — основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Так, одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Материальная заинтересованность — осознанная людьми объективная связь между возможностью удовлетворять потребности и необходимостью решения тех или иных экономических задач. Проявляется эта категория в деятельности человека. Степень её проявления зависит от того, а какой мере на человека воздействуют стимулы. Следовательно, стимулирование — средство приведения в действие интересов, форма реализации экономических отношений между людьми в процессе производства и распределения материальных благ. Материальное стимулирование — совокупность сознательно разрабатываемых обществом (трудовым коллективом) мер и средств по увязке результатов производственной деятельности и вознаграждения работников, направленных на достижение высоких конечных результатов, на основе использование материальных интересов. Чтобы обеспечить единонаправленность всех форм материальных интересов (личных, коллективных и общественных) систему материального стимулирования необходимо строить на определенных принципах. Действенность материального стимулирования определяется многими факторами. Их можно разделить на три группы: во-первых, создание общих народнохозяйственных предпосылок; во-вторых, теоретическое развитие концепции материального стимулирования в условиях рынка; в-третьих, разработка механизма формирования фондов оплаты труда, социального, а также технического развития, обеспечивающего установление прямой зависимости между достигнутыми конечными результатами труда и размером полученных средств. Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их увеличивать темпы роста объема продукции (услуг), прибыли, выполнять поставки по договорам, выпускать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого необходимо:

механизм материального стимулирования строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятий, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный народнохозяйственный результат труда коллектива;

— величина фондов оплаты труда социального и технического развития должна определяться достигнутыми конечными результатами труда коллектива. Непременным условием эффективности материального стимулирования является достоверная оценка результатов труда каждого работника, трудового коллектива. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки результатов труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления. Таким образом, управления персоналом достаточно сложный процесс, который невозможен без соответствующего знания о методах, принципах, стилях управления персоналом и без выработки соответствующей концепции управления. Кроме того, управление персоналом имеет важное значение для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. В целом управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах;

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих;

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника;

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Таким образом, персонал предприятия становится основным объектом управления, что в первую очередь связано с происходящими в обществе процессами по защите интересов работников, а также возрастанием роли человеческого фактора в процессе производства.

2.Аналитические основы разработки стратегии организации2.

1.Общая характеристика организации.

Месторасположение предприятия и ее юридический адрес: 440 047, Пензенская область, г. Пенза, проспект Победы д. 69. Профиль предприятия АО «ПО «Электроприбор, отрасль: По отраслевому подчинению предприятие входит в состав Федерального агентства по промышленности и непосредственно в Управление радиоэлектронной промышленности и систем управления. Производимая и реализуемая продукция на предприятии АО «ПО «Электроприбор». В настоящее время предприятие серийно изготавливает и поставляет:

комплексы технических средств криптографической защиты, повышения достоверности, передачи/приема и распределения данных;

— аппаратуру криптографической защиты речевой, документальной (от ПЭВМ) и факсимильной информации;

— коммутационное оборудование;

— устройства преобразования сигналов для передачи цифровой информации;

— модемы и мультиплексоры для передачи информации по каналам тональной частоты и основному цифровому каналу.

2. Формирование и развитие контрактного производства: — многослойных печатных плат выше 5-го класса точности;

и гибко-жестких многослойных печатных плат;

монтажа унифицированных электронных модулей.

3. производство радиоэлементов в виде помехоподавляющих соединителей, помехоподавляющих одиночных и блоков фильтров. Изготавливаемая предприятием аппаратура относится к программно-аппаратным техническим средствам и требует от обслуживающего персонала твердых навыков по ее грамотной эксплуатации, проведению своевременного технического обслуживания и ремонта. Год создания предприятия АО «ПО «Электроприбор» и его история развития. Созданное в 1961 г. АО «ПО «Электроприбор» является одним из ведущих предприятий России по изготовлению и поставке средств телекоммуникации и связи специального назначения. Предприятие АО «ПО «Электроприбор» обеспечивает надежную криптографическую защиту конфиденциальной речевой, документальной, графической информации и применяются на стационарных и подвижных (на колесной и гусеничной базе, на вертолетах, самолетах, космических аппаратах, на надводных и подводных объектах морского базирования) пунктах управления различного назначения.

2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия.

В настоящее время предприятие серийно изготавливает и поставляет:

комплексы технических средств криптографической защиты, повышения достоверности, передачи/приема и распределения данных;

— аппаратуру криптографической защиты речевой, документальной (от ПЭВМ) и факсимильной информации;

— коммутационное оборудование;

— устройства преобразования сигналов для передачи цифровой информации;

— модемы и мультиплексоры для передачи информации по каналам тональной частоты и основному цифровому каналу. Таблица 1 — Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Категория работников.

ЧисленностьПроцент обеспе-ченности20 132 014.

Среднесписочная численность производственного персонала (ППП)22672360104,1 В том числе рабочие415 419 100,96технологи4 865 135,42Программисты4 578 173,33Конструктора1 923 121,05Ведущие технологи10 990.

Из таблицы 1 видно, что обеспеченность предприятия АО «ПО «Электроприбор» трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям. Среднесписочная численность производственного персонала увеличилась на 104,1%.Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих. Рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационный уровень за отчетный год несколько повысился. Таблица 2 -Анализ качественного состава трудовых ресурсов предприятия.

Показатель Численность рабочих на конец года.

Удельный вес, %2 013 201 420 132 014.

Группа рабочих:

По возрасту, лет до 20 422 026,115,4от 20 до 30 201 812,413,8от 30 до 42 343 221,124,6от 42 до 50 202 012,415,4 от 50 до 60 413 625,527,7Старше 75 442,53,1Итого161 130 100 100.

По образованию: начальное12 217,811,7незаконченное среднее6203,911,2среднее, средне-специальное11 110 272,157Высшее253 616,220,1Итого154 179 100 100.

По трудовому стажу, лет: до 541 244 450,750,1от 5 до 1 017 419 521,422от 10 до 15 495 366от 15 до 2 045 525,55,9свыше 2 013 214 216,316Итого812 886 100 100.

Из таблицы 2 видно, что квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста. В основном на предприятии АО «ПО «Электроприбор» работают рабочие: до 20 лет; от 20 до 30; от 30 до 42; от 42 до 50; от 50 до 60; старше 75. Поскольку изменения качественного состава происходят в результате движения рабочей силы, то по этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Таблица 3 — Анализ движения рабочей силы.

Показатель20 132 014.

Численность ППП на начало года265 300.

Приняты на работу, чел.

Выбыли, чел.

1610 В том числе:

по собственному желанию220уволены за нарушение трудовой дисциплины41Численность персонала на конец года261 299.

Среднесписочная численность персонала22 672 360.

Коэффициент оборота по приему работников (Кпр)0,791,06Коэффициент оборота по выбытию работников (Кв)0,710,42Коэффициент текучести кадров (Ктк)0,260,89Коэффициент постоянства кадров (Кпс)0,10,1Из таблицы 3 видно, что средняя численность ППП по сравнению с прошлым годом уменьшилась на 5 работника. Коэффициент текучести кадров изменился на 0, 1. Численность персонала на конец года по сравнению с прошлым годом в отчетном году на 38 работника больше. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):Кпр = =0,79Коэффициент оборота по выбытию (Кв):Кв = = 0,71Коэффициент текучести кадров (Ктк):Ктк = x100= 0,02Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс,):Кпс = = 0,1Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и др.).В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах результате проведения перечисленных мероприятий. Если предприятие расширяет свою деятельность. увеличивает свои производительные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. А так же по степени использования фонда рабочего времени (ФВР). Такой анализ производится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. ФРВ зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня. Таблица № 4 — Анализ использования трудовых ресурсов предприятия.

ПоказательОтчетный год.

Отклонение от 2014 (+,-)20132014.

Среднегодовая численность рабочих (ЧР)2267236093.

Отработано дней одним рабочим за год (Д)2202255.

Отработано часов одним рабочим за год (Ч)1650168737.

Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч7,87,5−0,3Общий фонд рабочего времени (ФРВ), чел./ час233 195 242 3 529 157.

Из таблицы № 4 видно, что в 2014 ФРВ больше 2013 на 9157 ч, за счет изменения: — численность рабочих — количества отработанных дней одним рабочим — продолжительности рабочего дня.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано 220 дней вместо 225, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного рабочего увеличилась на 5 дней. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,4 ч, а за все отработанные дни всеми рабочими — 149 622 ч (2267Х 220 Х 0,3) .Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных № 5 сделаем, этот расчет, используя способ абсолютной разницы. Таблица № 5 — Анализ производительности труда.

Показатель20 132 014.

Отклонение.

Среднегодовая численность ППП2 267 236 093 В том числе рабочих4 154 194.

Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)0,180,82−0,01Отработано дней одним рабочим за год (Д)2202255.

Отработано часов всеми рабочими, час.

Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)7,87,5−0,3Производство продукции в плановых ценах, 484 658 011 031 645 тыс. руб. Среднегодовая выработка одного работника, 21,378 473 833,944912,566 442 тыс. руб. Выработка рабочего: среднегодовая, тыс. руб. (.

ГВ)116,78 191,1974,41 среднедневная, руб. (ДВ)530,83 849,75318,92 среднечасовая, руб. (ЧВ)74,86 131,8657,00Выработка рабочего найдена по формуле:

среднегодовая: 48 465/415=116,78 тыс.

руб.Среднедневная: 116,78*1000/220=530,83 руб. Среднечасовая: 530,83/7,8=74,86 руб. Таким образом, из таблицы 5 видно, что выработка среднегодовая выросла на 74,41 тыс.

руб., среднедневная повысилась на 318,92 рублей, а среднечасовая — на 57 рублей.