Тема

Кроме вышеперечисленных, в ООО «Эльдорадо» можно ввести использование следующих методов трудового стимулирования:

— дотации (на проезд в городском транспорте, оплата проезда к месту работы иногородним, на питание);

— выдача кредитов на покупку жилья, садового участка;

— всеобщего оповещения об успехах;

— повышение квалификации на профессиональных курсах в России и за рубежом;

— развитие делегирования полномочий;

— организация работы по проектам.

Кроме того, повышению стимулирования будут способствовать:

— предоставление творческой свободы;

— ротация кадров;

— использование скользящего графика;

— при необходимости использование неполной рабочей недели;

— предоставление средств для проведения отдыха и досуга;

— обеспечение бесплатными путёвками.

7) Необходимо оценивать индивидуальный трудовой вклад как отдельного подразделения ООО «Эльдорадо», так и отдельного работника каждого подразделения.

В качестве критериев оценки индивидуального трудового вклада работника в общие результаты труда можно учитывать, например, такие показатели, как:

— проявление инициативы по освоению и применению передовых методов и приемов труда, рациональной организации трудовых операций;

— высокая интенсивность труда, влияющая на сокращение сроков выполнения задания;

— выполнение сложных операций или совмещение профессий, помощь в работе другим членам подразделения;

— выполнение сложных и ответственных работ, разряд которых выше разряда работника.

Таким образом, будет достигнут следующий положительный эффект управления персоналом:

— во-первых, фонд оплаты труда подразделения будет жестко увязывается с выполнением его функциональных обязанностей;

— во-вторых, снимется противоречие между систематически меняющимся фондом оплаты труда всего предприятия и относительно стабильными (по условиям тарифной системы оплаты труда) фондом оплаты труда структурных подразделений.

8) Большое стимулирующее значение имеет установление оклада за компетенцию работника ООО «Эльдорадо».

Системы оплаты труда, основанные на принципе «оплата за компетенцию», увязывают базовую ставку оплаты со следующими показателями:

— знаниями,.

— умениями,.

— личностными качествами,.

— потенциалом работника.

Использование такого подхода позволяет ООО «Эльдорадо» быть более гибкой, так как работники поощряются к постоянному обучению и к выполнению широкого спектра задач.

Получив возможность замещения имеющимися работниками других должностей в случае прогулов, текучести кадров или при возникновении необходимости выполнять больший объем работ, организация достигает большей гибкости.

Кроме того, такой подход предполагает необходимость обучения «как по горизонтали, так и по вертикали», в результате работники более глубоко понимают суть бизнеса и управления им, а, следовательно, приобретают умение решать комплексные проблемы, что особенно важно для организаций, осуществляющих глубокие изменения.

Однако оплата за квалификацию имеет существенные недостатки. Внедрение такой системы может оказаться мероприятием дорогостоящим, особенно в части выявления действительно необходимых организации компетенций, отслеживания обладающих этими компетенциями сотрудников и тех, кого надо обучать еще и еще.

И все же подход оплаты за квалификацию способствует адаптивности организации к изменениям, внедрению новшеств.

9) В целях создания системы управления персоналом в ООО «Эльдорадо» предлагается применять не только финансовые поощрения сотрудников.

Так, например, положительную роль в продуктивной работе в ООО «Эльдорадо» играет наличие отдельного светлого кабинета, оснащенного кондиционером, компьютером и другой необходимой для комфортной работы техникой.

В ООО «Эльдорадо» необходимо вычленение из отдела кадров самостоятельного отдела — «Служба по работе с персоналом», в который будут включены два работника — менеджеры по подбору персонала.

Первоначальные затраты на создание отдела по подбору персонала и затраты на поддержание деятельности нового отдела в течение года приведены в таблице 5.

Таблица 5 — Расчет бюджета затрат на создание рабочего места менеджера службы персонала ООО «Эльдорадо».

Статьи затрат Сумма, тыс. руб. Капитальные (разовые затраты) при формировании отдела Ремонт помещения 790 Мебель 173 Вычислительная и офисная техника 130 Средства связи 77 Всего 1470.

Текущие (годовые) затраты операционной деятельности Заработная плата (оплата труда, отчисления во внебюджетные фонды) 974 Затраты на персонал (страхование, командировки, обучение) 300 Канцтовары и офисная бумага 37 Хозяйственные товары 19 Услуги связи 30 Интернет 72 Обслуживание и ремонт основных средств 42 Эксплуатационные услуги 19 Представительские расходы 37 Всего 1230.

Итого 2700.

Следовательно, затраты на создание и поддержание в течение первого года деятельности отдела по подбору персонала в ООО «Эльдорадо» составят около 2700 тыс. руб. С учетом того, что чистая прибыль ООО «Эльдорадо» по результатам деятельности за 2016 г. составила 28 033 тыс. руб. (что почти в 10,4 раза больше, чем затраты на создание отдела персонала), создание отдела по подбору персонала в ООО «Эльдорадо» представляется целесообразным, так как затраты на его создание составляют всего 9,6% от чистой прибыли 2016 г.

Введение

сдельно-прогрессивной системы оплаты труда позволит повысить производительность труда работников, занятых на разгрузке и упаковке товаров. Регулярное повышение заработной платы в зависимости от стажа и качества работы будет способствовать повышению качества выполняемых работ, объемов продаж.

Использование зарубежного опыта стимулирования и оплаты труда (участие в прибылях торговых и производственных коллективов) позволит за счет стимулирования труда работников повысить качественные и количественные показатели как отдельных работников, так и подразделений ООО «Эльдорадо» в целом. Премирование работников ООО «Эльдорадо» послужит стимулирующим фактором для повышения производительности труда руководителей, специалистов, торговых работников и рабочих.

Рейтинговая система премирования позволит повысить дисциплинированность работников ООО «Эльдорадо», ответственность и исполнительность, что в итоге будет способствовать повышению производительности труда работников, росту объему продаж, а значит, и улучшению финансового состояния предприятия в целом.

Использование иерархической теории потребностей А. Маслоу («пирамида потребностей») будет способствовать следующим способам стимулирования труда работников ООО «Эльдорадо»:

— социальной защищенности работников ООО «Эльдорадо», что снизит текучесть кадров;

— повышению материального уровня работников, что послужит стимулирующим фактором дли повышения качественных и количественный показателей труда;

— росту квалификации;

— стремлению к карьерному росту;

— реализации творческих способностей и потребностей самореализации работников ООО «Эльдорадо».

Оценка индивидуального трудового вклада как отдельного подразделения, так и отдельного работника каждого подразделения, будет способствовать справедливой системе оплаты труда. Установление оклада за компетенцию работника будет стимулировать к постоянному обучению и к выполнению широкого спектра задач.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

.

Таким образом, стимулирование труда является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. Стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность.

Подбор персонала в ООО «Эльдорадо» регулируется специальным документом — «Регламентом об отборе персонала в ООО „Эльдорадо“», который включает в себя следующие разделы: Основные положения; Терминология; Порядок расчета потребности в новых сотрудниках; Порядок формирования заявок на подбор персонала.

Оплата труда в ООО «Эльдорадо» является основной составляющей стимулирования персонала. Основным элементом в организации оплаты труда в ООО «Эльдорадо» является квалификационный уровень работников, а также тарифные и бестарифные модели оплаты труда.

В целях создания системы управления персоналом в «Эльдорадо» целесообразно создать новый отдел — «Отдел по отбору персонала». Для совершенствования система отбора персонала вообще, и продавцов-консультантов в частности нужно добавить дополнительный — четвертый этап отбора — «Вторичный отбор кандидатов», заключающейся в тестировании на профпригодность и по общим, выявляющим психологические особенности личности, тестам, и по более узким, выявляющим типологию, тестам.

Первоначальные затраты на создание отдела по подбору персонала и затраты на поддержание деятельности нового отдела в течение года составят около 2700 тыс. руб. С учетом того, что чистая прибыль ООО «Эльдорадо» по результатам деятельности за 2016 г. составила 28 033 тыс. руб. (что почти в 10,4 раза больше, чем затраты на создание отдела персонала), создание отдела по подбору персонала представляется целесообразным, так как затраты на его создание составляют всего 9,6% от чистой прибыли 2016 г.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК.

ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.

02.98 г. № 14-ФЗ (в ред. от 06.

12.2013г.) // Справочная правовая система Консультант +.

Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. — М.: Экономика, 2015. — 418 с.

Бригхем Ю., Гапенски Л. Финансовый менеджмент: Полный курс. — Спб.: Экономическая школа, 2009. — 412 с.

Брэддик У. Менеджмент в органзации. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 482с.

Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристь, 2014. — 382 c.

Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело, 2014. — 247 с.

Забирова Л. М. Стратегическое управление персоналом организации. — Казань: Казанский университет, 2013. — 277 с.

Колпаков В.М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент. — Киев: МАУП, 2016. — 752 с.

Маслоу А. Маслоу о менеджменте / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2015. — 487с.

Организация труда персонала: учебное пособие / Под ред. А. А. Македошина — СПб.: СПбГУЭФ, 2016. — 188 с.

Померанцева Е. П. Модели управления персоналом: исследования, разра;

ботка. — М.: Вершина, 2013. — 210 с.

Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А. Я. Ки;

банова, Л. В. Ивановской. — М.: Приор, 2013. — 320 с.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. Учебник. — М.: Интел-Синтез, 2016. — 379 с.

Шеремет А. Д. Финансы предприятий. — М.:Юнити-Дана, 2015. — 343 с.

Экономика и организация рыночного хозяйства: учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2015. — 306 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ.

Управление персоналом.

Управление деятельностью.

Начальник службы безо;

пасности.

Инспектор от-дела кадров.

Отдел кад;

ров.

Юрист.

Секретарь-референт.

Управление.

Финансист.

Бухгалтер

Отдел рекламы и маркетинга.

Охранники.

Бухгал терия.

Отдел продаж.

Финансо;

вый отдел.

Служба доставки.

Склад.

Транспорт;

ный отдел.

Коммерчес;

кий директор

Начальник фи;

нансово-экономи;

ческого отдела.

Начальник отде;

ла логистики.

Начальник отдела кадров.

Директор Санкт-Петер-бургского филиала.

— управление внешней средой.

— управление внутренней средой.

— поддержание компетенции.

— управление своей работой.

— управление подразделением.

Курьер

Водители.

Кладов;

щик.

2014 г. 2015 г. 2016 г.

2014 г. 2015 г. 2016 г.

— кадровая политика.

— управление собой.

— управление людьми.

Директор филиала.

Начальник отдела кадров.

Начальник отде;

ла логистики.

Начальник фи;

нансово-экономи;

ческого отдела.

Коммерчес;

кий директор

Транспорт;

ный отдел.

Склад.

Служба доставки.

Финансо;

вый отдел.

Отдел продаж.

Бухгал терия.

Охранники.

Отдел рекламы и маркетинга.

Бухгалтер

Финансист.

Организация теологических процессов.

Секретарь-референт.

Юрист.

Отдел кад;

ров.

Начальник службы безо;

пасности.

Организация производства.

Организация управления.

Организация труда.

Курьер

Водители.

Кладов;

щик.

Инспек;

тор от;

дела кадров.

Менед;

жер по персо;

налу.

Служба дело;

произ;

водства.

Служба по работе с персо;

налом.

Организация работ на предприятии.

Организация средств производства.

Виды мотивации.

Моральная.

Материально-денежная.

Социальная.

Материальная.

Духовная.