Точное распределение заработка бригады между членами бригады — это наиболее принципиальная проблема в оплате труда бригад. Целесообразным считается подход, когда способ распределения заработка выбирается самой бригадой. Распределение заработка определяется типом бригады (комплексная или специализированная), способом разделения труда в бригадах (бригады с полным разделением труда, бригады с полной или частичной взаимозаменяемостью), организационно-техническими условиями работы бригады и пр.
Наиболее распространенными являются следующие способы распределения заработка в бригаде: согласно тарифным разрядам и отработанному времени; с учетом коэффициентов; поровну, учитывая отработанное время.
Коэффициентом трудового участия является дополнительный критерий, который позволяет полнее учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общих результатах труда бригады. При исключении случаев формального подхода к формированию заработка с использованием коэффициента, то данный метод позволяет мобилизовать рабочих на высококачественный и высокопроизводительный труд.
Для использования коэффициента в бригаде нужно решить определить:
1) какая часть заработка распространена на КТУ (на приработок и премию, только на премию, на весь заработок);
2) базовый диапазон и величину КТУ, то есть его максимальное и минимальное значения;
3) понижающие и повышающие коэффициент факторы, их вес, то есть степень влияния на величину КТУ.
Факторы, повышающими КТУ:
— превышение среднего показателя производительности труда в производственных бригадах при отличном качестве работ;
— рост профессионального мастерства, использование полученных практических и теоретических знаний для повышения уровня эффективности работы бригад;
— инициатива в применении и освоении прогрессивных методов труда, достижение высокого качества выполнения производственных планов;
— активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии;
— систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации;
— оказание помощи молодым рабочим в освоении производственных заданий и др.
К факторам, понижающим КТУ, относят:
— низкую интенсивность, выражающуюся в отставании от общего темпа коллективного труда;
— недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющее на производительность и качество труда бригады;
— невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира или мастера;
— бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;
— нарушение правил техники безопасности, промышленной санитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.
Последовательность расчета заработка члена бригады с помощью КТУ должна быть следующей:
— определение тарифного заработка каждого члена бригады — умножением почасовой (дневной) тарифной ставки каждого рабочего на отработанное им количество часов (дней);
— расчет сдельного приработка бригады — из общего заработка вычитается сумма тарифной заработной платы;
— определение суммы заработка бригады, подлежащая распределению с помощью КТУ (только сдельный приработок и т. д.).
Методика распределения заработка с помощью КТУ может быть различной. В бригадах, в которых разряды рабочих и отработанное ими время неодинаковы, распределение необходимо осуществлять с учетом тарифной заработной платы каждого работника Сумма, подлежащая распределению, делится на сумму произведений тарифного заработка каждого члена бригады на присвоенный коэффициент и умножается на произведение присвоенного коэффициента и тарифного заработка каждого рабочего (таблица 2).
Таблица 2 — Пример расчета заработка рабочего бригады с применением КТУ Профессия Разряд Часовая тарифная ставка Отработанное время Тарифная заработная ставка КТУ Расчетная Тарифная заработная ставка с учетом КТУ Сдел. приработок плюс премия, руб Итог Токарь VI 181,8 168 30 542,4 1,5 45 813,6 7222 53 035,6 Токарь VI 181,8 150 27 270 0,9 24 543 3899,5 28 442,5 Токарь V 156,6 168 26 308,8 1,2 31 570,5 5016 36 586,5 Токарь V 156,6 168 26 308,8 0,5 13 154,4 2090 15 244,4 Токарь IV 138,6 160 22 176 1 22 176 3876 26 052.
Токарь IV 138,6 130 18 018 0,8 14 414,4 2290 16 704,4 Токарь III 126 150 18 900 1 18 900 3003 21 903.
Фрезеровщик IV 138,6 142 19 681,2 1,3 25 585,5 4065 29 650,5 Строгальщик IV 126 168 21 168 0,6 12 700,8 2018 14 718,8 Строгальщик II 110,7 160 17 712 1,2 21 254,4 3376,5 24 630,9 Итог 228 085 230 112, 36 856 266 968.
Структура заработной планы рабочего представлена на рисунке 2.
Рисунок 2 — Структура заработной планы рабочего.
Как видно по рисунку 2, при использовании повременной оплаты труда с применением КТУ, основную часть заработной платы работника составляет тарифная заработная плата, которая определяется количеством отработанного времени. На втором месте находится коэффициент трудового участия, на третьем же месте — различные премии.
Заключение
.
Под бригадой понимается первичная, относительно самостоятельная организационная единица, в рамках которой производится кооперация труда работников — непосредственных исполнителей производственных и трудовых процессов. В коллектив производственной бригады могут входить работники одноименных специальностей и профессий (например, штукатуры или каменщики в строительстве), либо рабочие различных специальностей, профессий и различного уровня квалификации (например, в производственной бригаде, которая обслуживает систему сложных машин или прокатный стан).
Оплата труда членов производственной бригады осуществляется согласно действующим тарифным ставкам (окладам), нормам труда, сдельным расценкам и положениям о премировании и оплате труда.
Сдельная оплата труда используется, как правило, в сочетании с премиями за перевыполнение и выполнение установленных бригаде качественных и количественных показателей производственного задания (плана) с учетом прогрессивности используемых норм труда. Когда же используется повременная оплата труда, то используются нормированные задания (нормативы численности, нормы обслуживания) с премированием за своевременное и качественное их выполнение.
Для того, чтобы усилить материальную заинтересованность членов производственной бригады в общих результатах работы, начисление им зарплаты либо ее части должно производиться, как правило, на базе единого наряда по коллективным (конечным) результатам работы производственной бригады.
Распределение коллективной зарплаты между членами производственной бригады осуществляется согласно присвоенным тарифным разрядам и фактически отработанному времени. В целях более эффективного учета индивидуального вклада определенного члена бригады в результаты коллективного (общего) труда производственной бригады по решению общего собрания применяются КТУ (коэффициенты трудового участия). Минимальный размер зарплаты членов производственной бригады всегда выше размера установленной тарифной ставки за время, которое отработано, за исключением тех случаев, которые предусмотрены трудовым законодательством (при браке продукции, невыполнении норм выработки или простое по вине работника).
Доплата бригадирам за руководство бригадой, которые не освобождены от основной работы, производится согласно установленным для отраслей положениям.
Форма организации труда бригады предполагает принципиальную специфику организации оплаты труда. Сущность её состоит в том, что в начале по результатам работы производственной бригаде начисляют коллективный (групповой) заработок, который далее распределяют между работниками зависимо от их индивидуального вклада. В данных условиях персонал производственной бригады заинтересован наиболее всесторонне и полно оценить трудовые результаты каждого члена, поскольку результаты работы бригады, и соответственно, и бригадный заработок определяются работой всех.
Общими для всех видов производственных бригад принципами, влияющими на эффективность оплаты труда, являются:
— определение профессионально-квалификационного состава и оптимальной численности бригады;
— выбор наиболее эффективных и простых показателей оценки индивидуального труда;
— правильное определение сдельных расценок и норм выработки внутри бригады;
— правильное распределение заработка бригады среди членов бригады.
1. Ахинов Г. А. Экономика общественного сектора: учеб. пособие / Г. А. Ахинов, Е. Н. Жильцов. — М.: ИНФРА-М, 2013.
2. Аширов Д. А. Организационное поведение: учебник / Д. А. Аширов. — М.: Проспект: Велби, 2012. — 356 с.
3. Батурин В. К. Общая теория управления: учеб. пособие / В. К. Батурин. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. — 487 с.
4. Воеводина Н. А. Социология и психология управления: учеб. пособие / Н. А.
Воеводина, И. А. Данилова, Р. Н. Нуриева. ;
М.: Омега-Л, 2011. — 199 с.
5. Воловская Н. М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2013. — 204 с.
6. Граждан В. Д. Социология управления: учебник. — 2-е изд., перераб. — М.: Кно.
РУс, 2011 — 508 с.
7. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для вузов / А. П. Егоршин. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2012. — 464 с.
8. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда: монография / под ред. Л. С. Чижовой; Ин-т макроэкон. исслед. — М.: Экономика, 2011. — 430 с.
9. Кирсанов К. А., Буянов В. П., Михайлов Л. М. Теория труда: Учебное пособие для вузов. — М.: Экзамен, 2013. — 416 с.
10. Кокин Ю. П., Шлендер П. Э. Экономика труда. Учебник. — 2-е изд., перераб. И доп. — М.: Магистр, 2014 — 686 с.
11. Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. — М.: ИНФРА-М, 2011. — 328 с.
Граждан В. Д. Социология управления: учебник. — 2-е изд., перераб. — М.: Кно.
РУс, 2011. С. 36.
Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для вузов / А. П. Егоршин. -2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2012. С. 52.
Кирсанов К. А., Буянов В. П., Михайлов Л. М. Теория труда: Учебное пособие для вузов. — М.: Экзамен, 2013. С. 48.
Там же, С. 60.
Лапыгин Ю. Н. Теория организации и организационное поведение: учеб. пособие / Ю. Н. Лапыгин. — М.: ИНФРА-М, 2011. С. 27.
Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда: монография / под ред. Л. С. Чижовой; Ин-т макроэкон. исслед. — М.: Экономика, 2011. С. 38.
Воловская Н. М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2013. С. 87.
Там же, С.
92.
Предпосылки бригадной формы организации труда.
Технологические.
Технические.
Организационные.
Экономические.
Психофизиологические.
Социальные.
