Культурный шок (тема 5)

Форум — это мероприятие, проводимое для обозначения или решения какой-либо в достаточной степени глобальной проблемы, встречающееся в политических, экономических, социальных и других сферах жизни общества. В сфере высшего образования подобный вид деятельности имеет особую популярность, и не только в качестве научно-практических конференций, организуемых вузом с целью решения какой-либо значимой научной и/или практической проблемы. Он может выступать и в качестве академического, учебно-воспитательного акта, целью которого является демонстрация приобретенных знаний, открытая дискуссия по изученным (изучаемым) дисциплинам образовательных программ, презентация студенческих исследований, представляемых широкой публике и др. Помимо чисто академического наполнения, такие мероприятия могут служить благоприятной площадкой и для реализации идей поликультурного воспитания, например, воспитания для сосуществования с социальными группами различных культур, этносов, рас, религий; воспитания готовности к взаимному сотрудничеству; признания взаимной ответственности за положительный характер межэтнического и межкультурного общения и многое другое.

Международный академический форум российских и корейских студентов «Open School Systems: Contemporary Issues on Managing Internal and External Environments» состоялся 28 октября 2010 г. в стенах Национального университета образования г. Кванджу Республики Корея в рамках международной обменной образовательной программы с Алтайской государственной педагогической академией г. Барнаула Российской Федерации и объединил в себе идеи академического и поликультурного характера. Общее количество принявших участие студентов — более 250, из них 42 (5 российских и 37 корейских) студента выступали с докладами и презентациями. Данное событие вошло в копилку наиболее удачных мероприятий международного сотрудничества двух вузов [7].

Целевые ориентации Образовательные цели: закрепление теоретических знаний и практических умений студентов в области управления образованием, сформированных в процессе прохождения учебного курса «Школьное управление» («School Management»), а также формирование межкультурной коммуникативной компетенции в рамках поликультурного взаимодействия студентов в международном образовательном пространстве.

Научно-практические цели: осуществление самостоятельной (групповой и/или индивидуальной) теоретико-исследовательской работы по дисциплине «Школьное управление», связанной с решением профессиональных задач в условиях международного взаимодействия; обеспечение проведения публичной презентации по результатам исследования; обеспечение готовности студентов к профессиональному самосовершенствованию, развитию инновационного мышления и творческого потенциала.

Социально-воспитательные цели: развитие готовности к межкультурной коммуникации на иностранном языке в профессиональной сфере, касающейся вопросов управления школьными системами; осуществление международной социальной коммуникации в условиях международного образовательного и культурного обмена; преодоление языкового, межкультурного и этнического барьеров; правильная интерпретация различных видов коммуникативного поведения, развитие способности выстраивать социальное взаимодействие на принципах толерантности и безоценочности.

Особенности планирования и организации.

Основными особенностями в планировании и организации данного мероприятия являлись его непосредственная зависимость от реализации учебного курса «Школьное управление» («School Management») и языковой формат — обучение проводилось российским преподавателем на английском языке.

В соответствии с образовательной программой студенты были разделены на 2 потока, которые изучали дисциплину последовательно, в среднем по 120 студентов в каждом потоке и по 38−42 студента в каждой из трех групп потока. Продолжительность курса составила 8 недель. Такое распределение изучения предмета определило время проведения форума — неделя окончания изучения дисциплины первым потоком студентов, а именно середина семестра. В эти сроки была проведена процедура защиты проектов в виде коллективных презентаций по 46 студентов в каждой. Общее количество презентаций первого потока — 22. Для участия в форуме коллегиально было отобрано 9 презентаций и назначен день мероприятия.

Студенты второго потока участвовали в форуме в качестве активных слушателей, для которых он стал преддверием к освоению предстоящей дисциплины, читаемой на английском языке российским преподавателем. Активность участия в форуме студентов второго потока определялась выполнением учебного задания непосредственно в ходе проведения форума.

Содержательный аспект.

Тематика форума отразила содержание дисциплины — «Школьное управление» и научно-исследовательские интересы выступающих. В двух секциях академического форума были представлены следующие сообщения.

Section 1: Leadership and Decision Making Component of the Internal School Environment:

• Shifs and Changes in Leadership Teories;

• Teambuilding as an Efective Strategy of Student Management;

• Decision Making Process: An Action Cycle;

• Decision Making Models;

• Conficts in Schools: Professionals vs. Bureaucrats;

• Communication Networks in Open School Systems;

• Nonverbal Communication as a Component of the Internal School Environment.

Section 2: Internationalization of Education as a Response to the Globalization Processes Internationalization of Elementary Education as a Response to the Globalization Processes;

1) Internationalization Aspects of Class Group Work;

2) Implementation of Internationalization Strategies in the Elementary School;

3) Adjustment Challenges of an Exchange Student;

4) Internationalization Opportunities for Prospective Elementary School Teachers;

5) Importance of Being Bilingual;

6) Elementary:

7) Education: Extracurricular Internationalization Strategies.

Методический аспект Особенностью методов обучения в реализации учебного курса и, главное, в проведении академического форума можно назвать применение научно-исследовательской, проектной, поисковой, творческой деятельности в совокупности с реализацией идей мультикультурного воспитания, предполагающего овладение компетенциями эффективного поликультурного взаимодействия в международном пространстве и основанного на принципах гуманизма, признающего ценность человека как личности, его право на свободу, развитие и проявление всех способностей.

2.4 Формирование межкультурного взаимодействия сотрудников Hyundai Motor Manufacturing Rus в Санкт-Петербурге.

Компания «Хендэ Мотор Мануфактуринг Рус» в Санкт-Петербурге представляет собой сложную организационную структуру, состоящую из двух больших подразделений, административного и производственного. Первое из них включает в себя около 350 служащих в десяти отделах (5−50 рабочих в каждом). Главой компании является Чхон Гви Иль, который координирует работу русских директоров и корейских координаторов отделов. В компании на текущий момент работает только сорок четыре корейских менеджера, в то время как две тысячи русских рабочих заняты на офисных должностях и в четырех цехах: цех штамповки, цех сварки, цех сборки и цех покраски.

Процесс производства довольно сложный, так как он включает все стадии производства автомобиля, и поэтому он требует грамотной системы управления. В каждом отделе имеется русский директор и корейский координатор, которые взаимодействуют, принимая решения. Несмотря на то, что завод был запущен относительно недавно (21 сентября 2010 г.), производство работает 24 часа в сутки: 3 смены в течение суток, и даже некоторые отделы администрации работают в ночное время. Это объясняется огромным спросом на автомобили «Hyundai» в России: в 2011 г.

автомобили марки &# 171;Hyundai" стали бестселлером среди иномарок: было продано 76 649 автомобилей «Hyundai Solaris» и 38 353 автомобилей «Kia Rio» [7]. Таким образом, около 38 автомобилей в час производится в настоящее время — очень высокий показатель, особенно в сравнении с другими производствами.

Среди российских сотрудников есть немалое количество женщин (около 20%), женщины высоко ценятся на сборочной линии, так как они делают скрупулезную работу порой тщательнее, чем их коллеги-мужчины. Конечно, большая доля женщин занята в офисе, особенно в HR и PR отделах. По шкале маскулинность — фемининность, по логике Г. Хофстеде [2], наблюдается серьезная разница: традиционное гендерное разделение ролей все еще доминирует в Корее, тогда как в России подобное разделение очень условно. Корейские сотрудницы если и работают в компании, то занимают номинальные посты и в принятии решений напрямую не участвуют. По словам молодых сотрудниц, первое время своего пребывания в России корейцы удивлялись, почему женщины не выходят замуж и вынуждены работать, и спрашивали об этом напрямую. В корейской культуре такого рода любопытство считается допустимым и даже вежливым, но для русских сотрудниц такие вопросы не всегда уместны.

Наиболее важные решения принимаются корейскими топ-менеджерами (часто в центральном офисе в Корее) и в целом редко могут быть пересмотрены. Иерархия в компании выстроена очень строго, в соответствии с корейскими традициями подчинения младшего (в том числе младшего по должности) старшему. В терминологии Г. Хофстеде, мы наблюдаем разницу в дистанции власти — по словам информантов из числа российских сотрудников, для них подобная большая дистанция не совсем привычна [2]. То же самое, например, с параметром «коллективизм—индивидуализм»: корейские информанты удивлялись тому, что русские сотрудники (особенно молодые) могут менять рабочее место часто и ставить, таким образом, свои собственные интересы выше интересов коллектива — в Корее это не принято: в связи с влиянием конфуцианства, корейцы придают большее значение коллективным интересам. Цели компании и приоритеты группы оказываются на первом месте.

Также увеличение продолжительности рабочего дня без дополнительной оплаты является приемлемым для многих корейцев, но не для русских, которые привыкли к регламентации рабочего времени. Конечно, преждевременно утверждать, что в России распространена четко индивидуалистическая ориентация — исторически, ситуация была противоположной. Но с распространением в конце ХХ в. западных моделей бизнеса, система приоритетов и ценностей меняется в сторону индивидуалистических ориентаций и меньшей дистанции власти.

Выявлены различия между культурами с высоким и низким контекстом культуры. Сегодня принято включать Россию и Корею в число стран с высоким культурным контекстом, в которых уделено большее значение контексту коммуникации: ситуация, положение собеседников, авторитет и т. д. Все это в большей степени относится к корейскому обществу, нежели к российскому. В традициях Кореи манера поведения и речи, одежда, обмен визитными карточками и тому подобные аспекты коммуникации говорят гораздо больше, чем непосредственно вербальная коммуникация, что иногда ставит в тупик сотрудников, не так хорошо знакомых с корейской культурой.

Компания имеет собственный корпоративный журнал «Автограф» (выходит ежемесячно), а также книги и брошюры о компании, описывающие основные результаты, достижения, проекты для будущего развития, а также программную речь главы компании «Hyundai Motor» Чонг Монг Ку. Корпоративная культура компании официально основана на пяти основных ценностях: вызов, сотрудничество, клиент, глобальность и люди. Эти ценности существуют в общих рамках корпоративной философии до 2020 г. «Вызов» предполагает способность успешно справляться с трудностями, «сотрудничество» — взаимодействие между коллегами и партнерами, интересы клиента являются приоритетными для корпоративной культуры, принцип «глобальность» включает в себя уважение ко всем культурам и традициям и намерение стать ведущей компанией в сфере производства автомобилей в мире. Основной лозунг новой корпоративной идеологии «Новое мышление, новые возможности» можно увидеть буквально везде: на бумажной и видеорекламе, на корпоративные сувенирах — ручках, буклетах, журналах.

Когда была запущена новая философия, были организованы специальные тренинги для сотрудников, чтобы они ознакомились с новыми целями и мотивами. Были организованы конкурсы, для того чтобы определить человека, который лучше информирован об основных ценностях и может представить их творчески. Кроме того, был объявлен конкурс среди работников на лучшее музыкальный девиз, который должен отражать основные ценности, цели и приоритеты компании. Роль иерархии действительно важна для компании — это одна из особенностей корейской культуры, которая влияет на отношения внутри компании. Как правило, процесс принятия решений осуществляется на уровне топ-менеджмента Санкт-Петербургского предприятия, следуя основным требованиям, разработанным в головном офисе в Корее.

Корпоративные праздники проводятся время от времени, в 2011 г. это был «День семьи» (каждый сотрудник мог привести родственников в компанию для того, чтобы показать им, где и как он работает), и «День спорта», когда были организованы спортивные соревнования среди сотрудников компании. Национальные праздники не отмечаются широко (за исключением корпоративного вечера в честь Нового года), но на дни рождения люди обычно приносят что-нибудь сладкое, чтобы отпраздновать с коллегами — в основном русские работники, так как в Корее традиции отмечать дни рождения не так широко распространены. На территории завода есть две столовые, русская и корейская, и каждый сам решает, что ему больше по вкусу. Есть много корейцев, которые предпочитают русскую кухню, и наоборот. Когда компания только открылась и число работников было мало, отношения между ними были менее формальны, но теперь, когда число людей увеличилось в несколько раз, остается меньше возможностей для неформального общения.

Офисные работники должны иметь высшее образование и владеть английским, также поощряется (в том числе материально) владение корейским, но только около сорока русских сотрудников говорят по-корейски. Кроме того, компания предоставляет сотрудникам возможность изучать языки бесплатно. Русские сотрудники и корейские менеджеры общаются на английском языке, реже на корейском, русские сотрудники используют русский язык при общении друг с другом. Работники, которые заняты в производстве, не обязательно должны говорить на английском или корейском языке или иметь высшее образование, хотя руководители бригад часто имеют образование в инженерных областях, в области машиностроения.

Тем не менее позиция бригадира может быть предоставлена без специального образования. Например, существует «корпоративная легенда» о сотруднике, который раньше был поваром, а затем резко изменил свою карьеру и был принят на работу в компанию «Hyundai» в Санкт-Петербурге. Поскольку он обладал востребованными способностями, интересом к выполняемым обязанностям, то вскоре был повышен и переведен на должность бригадира. Но этот случай можно считать скорее исключением, потому что в основном сотрудники должны работать в течение длительного времени в компании, чтобы получит повышение. Многие опрошенные назвали «долгосрочную» работу в компании в качестве одного из наиболее важных и ценимых качеств, а также «лояльность к компании», которая выражается в принятии основных ценностей компании и корпоративного духа.

Несмотря на специальные межкультурные тренинги, организовываемые время от времени в компании, по-прежнему есть проблемы, решение которых затруднено по причине межкультурных противоречий. Одной из таких проблем является разница в иерархической системе, о которой говорилось выше. Кроме того, в русской и корейской культуре можно наблюдать разные стили в отношении к трудовому процессу. Одним из примеров является то, что русские завершат свою работу в определенное время, которое зафиксировано официально, а корейцы только тогда, когда их работа сделана. Корейцы воспринимают работу как наиболее важную часть своей жизни. Вот что сказал один из корейских менеджеров: «мы (корейцы) ставим нашу компанию на первое место. На втором месте — семья и на третьем — я сам. В западных странах ситуация противоположная» [11, 12].

В процессе общения в мононациональных группах корейские руководители используют свои собственные модели поведения, русские — свои (манера приветствия, темп речи, жестикуляция и т. д.) Тем не менее они уважают культурные традиции друг друга, корейцы стремятся узнать о русской культуре; но пока им трудно создать равноправный синтез на основе двух культур внутри компании. Менеджеры утверждают, что корпоративная культура не основана на корейской или на русской модели, а представляет собой глобальную, международную модель делового предприятия, без национальных атрибутов. Несмотря на это, русские сотрудники, которым удалось усвоить основы корейского этикета, при общении с корейцами иногда применяют корейскую модель приветствия, используя поклон вместо рукопожатия (это не является правилом), также при передаче документов (или любых вещей) корейцам используются обе руки, так как это знак уважения в корейской культуре.

В терминологии Н. Адлера (1997) [1] компания может быть определена как синергетическая в ответе на культурное многообразие, так как она предоставляет возможность для более чем одной культуры существовать в рамках одной компании, и некоторые проблемы не означают, что руководство компании хочет видеть ее этноцентрической. Кроме того, по словам менеджеров компании, неверно воспринимать фирму «Hyundai» как исключительно корейскую — это глобальная компания, и ее филиалы являются примером успешного интернационального сотрудничества, сочетая лучшие черты корейской культуры и культуры принимающих стран.

Развитие межкультурной компетенции с помощью межкультурных тренингов Результаты исследования показали, что существуют проблемы, связанные с недостаточной межкультурной компетентностью как русских, так и корейских сотрудников. Для того чтобы сделать процесс межкультурной коммуникации более эффективным, участники должны быть осведомлены о некоторых аспектах, которые влияют на культуру и, следовательно, общение между людьми разных культур. Участники межкультурной коммуникации должны развивать толерантность и эмпатию, способность быстро адаптироваться и использовать универсальные модели поведения, для того чтобы успешно взаимодействовать и эффективно общаться. Программа развития межкультурной компетентности призвана помочь снизить риски межкультурной коммуникации. Использование активных методов межкультурного обучения повышает вероятность развития межкультурной компетентности.

Начальный этап программы развития межкультурной компетентности направлен на понимание различий между культурами, дальнейшие шаги предпринимаются с целью принять эти различия и быть в состоянии использовать, применять информацию. Целью обучения является получение информации о стереотипах, определение образа Кореи и корейцев глазами русских сотрудников. Программа обучения включает в себя работу на когнитивном, аффективном и поведенческом уровне.

Когнитивный уровень включает в себя языковую компетенцию, паралингвистические компетенции (жесты, мимика, способы приветствия, прощания, разочарование, сочувствие, юмор и т. д.), знание культурного контекста. Аффективный уровень отражает внутренние эмоции участников: избегание, дискомфорт, стресс, разочарование, страх, которые в дальнейшем могут быть преобразованы в сочувствие, комфорт, доверие; возможность «поставить себя на место другого» является необходимым навыком и ведет к формированию таких качеств, как уважение, открытость, любопытство. Наконец, бихевиористский уровень включает в себя практику успешного взаимодействия: умение общаться в ситуации, когда коммуникативные стили различны. Основное место в подготовке сотрудников занимает работа участников с их собственными чувствами и мыслями, их осознание и принятие другой культуры.

Большое внимание должно быть уделено различиям между русской и корейской культурами. Основная цель первой части межкультурного тренинга — ознакомление участников с корейской культурой через визуальные презентации и лекции (лекции включают географию Кореи, историю, отношения в семье, кухню, традиционные праздники и фестивали). Вторая часть — работа на аффективном уровне, которая предполагает использование знаний, полученных на первом этапе. Участникам предлагается сформулировать несколько типичных ситуаций, в которых возникает культурный барьер, и, проанализировав свое поведение и поведение корейского коллеги, выявить культурные особенности, которые влияют на поведение и стиль коммуникации. После тренинга предполагается, что участники должны глубже познакомиться с корейской культурой и осознать свои взгляды и стереотипы в отношении корейцев, чтобы заново составить образ Кореи и корейцев, лишенный предрассудков и неприязни.

Ввиду того, что компания существует в Санкт-Петербурге менее 10 лет, трудно сделать строгое обобщение, преобладает или нет национальная корейская культура в компании. А может, национальных различий как таковых нет и «глобальный» тип корпоративной культуры был успешно построен? Или, повинуясь принципу: «В чужой монастырь со своим уставом не ходят», корейские управленцы, находясь в России, следуют принятым здесь традициям и принципам? Нельзя прийти к одному решению, потому что русские и корейские традиции и ценности взаимодействуют на всех уровнях корпоративной культуры, изменяя и влияя друг на друга в стремлении построить успешную транснациональную модель ведения бизнеса. Это не значит, что проблем межкультурного взаимодействия не существует. Среди главных проблем удалось выявить следующие:

• строгая вертикальная иерархия, не всегда привычная для русских сотрудников;

• культурные, религиозные, семейные традиции одной культуры не так хорошо известны представителям другой культуры;

• взаимные стереотипы часто мешают формированию позитивного имиджа одной культуры в глазах представителей другой.

По-видимому, эти факторы не влияют на финансовые успехи компании (продажи и производство автомобилей — на очень высоком уровне), но они могут испортить взаимоотношения между русскими и корейскими коллегами и приводить к частым увольнениям. Целью настоящего исследования было выявить эти проблемы и попытаться найти способы их преодолеть, другими словами — повысить уровень межкультурной компетентности. Лекции и семинары о корейской культуре, предлагаемые руководством компании, не являются достаточной мерой; должны быть предложены усовершенствованные программы. Наличие знаний о другой культуре — это только первый шаг, необходимо оставить этноцентрический подход и признать возможность сосуществования различных культур как источник новых смыслов и ценностей. Современные тенденции таковы, что сегодня глобальные, транснациональные компании и проекты обладают большим синергетическим потенциалом, и межкультурное сотрудничество их работников может стать источником дополнительного успеха. Следовательно, развитие межкультурной компетенции имеет чрезвычайно важное значение на всех этапах регулирования деятельности интернациональных организаций: от планирования новых предприятий до управления действующими компаниями в их повседневной и профессиональной деятельности.

Заключение

.

Межкультурная коммуникация, а также любые другие виды социальной коммуникации, имеют свои конкретные цели, и достижение этих целей целиком зависит от культурных навыков индивидов, вовлеченных в процесс коммуникации. В связи с этим межкультурная компетентность играет центральную роль. Тем не менее это явление только начинает привлекать внимание исследователей, и понятие «межкультурная компетентность» не имеет пока четко установленного определения.

На процесс межкультурного взаимодействия могут оказывать влияние как личностные характеристики участников (неуверенность, подозрения, сопереживание), так и культурные факторы. И если особенности каждого человека индивидуальны, специфичны для каждого индивида, культурные характеристики могут быть суммированы и обобщены.

В последнее время правительство Республики Корея стало уделять больше внимания зарубежным корейцам. Государство ставит перед собой следующие цели и задачи: во-первых, укрепление положения этнических корейцев в других странах по защите их правового и общественного положения. Во-вторых, разработка программ по изучению корейского языка и культуры в школах и образовательных учреждениях принимающих стран. В-третьих, поощрение их активного участия в экономической деятельности Кореи. Данная политика проводится как на законодательном, так и на институциональном уровнях. За последние годы были разработаны несколько законодательных актов, касающихся зарубежных корейцев. Кроме этого, совместно с корейским правительством на базе различных организаций и фондов проводятся программы поддержки этнических корейцев в других странах.

Активное развитие различных форм международного взаимодействия в сфере образования, связанное с масштабной глобализацией общества, приводит к инициативности в разработках образовательных технологий международных социальных коммуникаций. Процессуально-деятельностная технология проведения международного академического форума российских и корейских студентов «Школа как открытая система: Современные исследования внутренней и внешней среды» является одним из примеров этого процесса. Успех данного мероприятия объясняется удачным сочетанием образовательных и научно-исследовательских целей с целями социально значимого характера, а именно овладением компетенциями публичного выступления и эффективного мультикультурного взаимодействия в международном образовательном пространстве. Такой подход предполагает пополнение научной копилки педагогики, теории коммуникации и социологии интересными данными и находками в области межкультурной коммуникации и международного сотрудничества в образовательном пространстве.

Список литературы

Садохин А. П. Межкультурная коммуникация: Учебное пособие.

М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2009. 288 с.

Боголюбова Н. М. Межкультурная коммуникация и международный культурный обмен: Учебное пособие/ Н. М. Боголюбова, Ю. В. Николаева. — СПб.: СПбКО, 2009. 416 с.

Ерохин В. Л. Международное предпринимательство: Учебное пособие.

М.: Ставрополь: Финансы и статистика; АГРУС, 2008. 392 с.

Пивонова Н. Е. Кросскультурные коммуникации: Учебное пособие/ Общество «Знание» СПб и Ленобласти. — СПб.: СПбИВЭСЭП, 2008. 66 с.

Тресков Ю. А. Туризм, межкультурная коммуникация и кризис модернистского сознания // В мире научных открытий. 2012. № 6.

1. С. 13−29.

Лапковская Т.В., Епанешникова О. В. Межкультурная коммуникация и языковая подготовка будущих специалистов индустрии туризма // Известия Сочинского государственного университета. 2010. № 1. С. 34−39.

Межкультурные взаимодействия в условиях глобализации: опыт России и Кореи. Сборник статей / Ответственные редакторы Р. К. Тангалычева, И. А. Коргун. Санкт-Петербург, 2013.

Антропова Н.В., Трякина С. Н., Иващенко И. А. Межкультурная коммуникация как профессиональное качество специалиста в сфере туризма. В сборнике: Университетское образование сборник статей XVI Международной научно-методической конференции. Посвящается 150-летию со дня рождения П. А. Столыпина. под ред. В. И.

Волчихина, Р. М. Печерской. Пенза, 2012.

С. 155−156.

Меделян Е. В. Формирование экологической культуры личности в условиях межкультурной коммуникации в глобализирующемся мире // Профессиональное образование в современном мире. 2012. № 4 (7). С. 167−172.

Сивков А.В. «Вертикальная» и «горизонтальная» оси межкультурной коммуникации // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Философские науки. 2010. № 4−5. С. 94−100.

Худавердян В. Ц. Феномен «параллельных культур» за рубежом: социально-философское осмысление // Политика и общество. 2012. № 4. С. 77−81.

Шахнина И.З., Гали Г. Ф. Роль туризма в формировании межкультурной коммуникации // Ученые записки ИСГЗ. 2014. № 2 (12). С. 78−84.