Управление персоналом организации на основе использования материальных стимулов к труду

Когда я был молод, я думал, что деньги — это самое важное в жизни. Теперь я состарился и знаю, что это правда.

О. Уайльд

В результате изучения данной главы студент должен:

знать

• • классификацию материальных стимулов к труду и содержание классических и современных систем материального стимулирования груда;
• • условия применения различных форм оплаты труда;
• • структурные элементы социального пакета;

уметь

• • оценивать показатели трудовой деятельности;
• • применять ту или иную форму оплаты труда в соответствующих условиях;
• • анализировать и составлять базовую и переменную часть социального пакета;

владеть

• • специальной терминологией в области материального стимулирования;
• • методикой расчета различных форм оплаты труда;
• • навыками составления положения о премировании и социального пакета.

Классификация материальных стимулов к труду и способы изменения силы их действия

Материальное стимулирование — комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

В понятие материальных стимулов включены все виды денежных выплат, которые применяют в организации, и все формы материального неденежного стимулирования (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Классификация материальных стимулов к труду.

В современной управленческой практике широко распространена точка зрения, что величина материальных стимулов полностью определяет отношение к труду и величину индивидуального вклада, т. е. чем выше заработная плата в совокупности с другими материальными стимулами, тем выше материальная производительность труда. Действительно, материальные стимулы являются основными, но считать их единственно эффективными не позволяют следующие обстоятельства.

Крупные корпорации развивают в своей структуре различного рода льготы и привилегии, а также социальные программы, которые не оказывают прямого стимулирующего воздействия.

Эффективность материальных стимулов связана с обстоятельствами как внутренней, так и внешней по отношению к организации среды, при которых относительная величина значительно колеблется, следовательно, становится в сумме управляющих воздействий непостоянной по произведенному эффекту, т. е. трудно предсказать, как действительно в различных условиях откликается человек на материальный стимул.

Материальное стимулирование бывает эффективным только в совокупности с другими управленческими долговременными программами. Например, при отсутствии плановой и отлаженной системы повышения квалификации сильные материальные стимулы приводят к удорожанию рабочей силы низкого качества, т. е. к снижению экономической эффективности общественного труда. Другими словами, применение материальных стимулов в качестве управленческого воздействия должно повышать качество работы персонала.

В организации никогда не бывает достаточных финансовых ресурсов, чтобы планомерно применять материальное стимулирование всех групп персонала. Это приводит к конфликтным ситуациям, снижающим положительные эффекты стимулирования. В современной российской практике наиболее крупные материальные стимулы назначают руководители предприятия самим себе. Различие в оплате труда руководителя и рядового персонала достигает огромных размеров. При этом льготы и привилегии также адресуются руководству. Такое положение неизбежно приводит к расслоению коллективов и, самое главное, к снижению доверия к руководству в целом. Не случайно постоянно возникают конфликты на предприятии по незначительным событиям.

Ориентация исключительно на материальное стимулирование приводит к ослаблению связи между предприятием и персоналом, что, в частности, отражается на состоянии текучести и жесткости требований со стороны профсоюзов к работодателям. Установлено, что там, где используют только материальные стимулы, сильны позиции профсоюзов и сложнее заключаются тарифные соглашения, коллективные договоры и контракты.

Центральную роль в системе материального денежного стимулирования труда играет заработная плата. Она и в настоящее время остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Наряду с материальными денежными стимулами, применяются и такие, которые имеют материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций, — так называемые бенефиты или социальный пакет.

Социальные льготы могут быть как гарантированные государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким ни был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета — это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

Социальные льготы — особая форма участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

В структуре материального неденежного стимулирования выделяют следующие группы стимулов.

Дополняющие условия труда — предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте (должности), не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места. Состав: полная или частичная оплата сотовой связи, предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт, переносной персональный компьютер, оплата представительских расходов.

Социальные — высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени. Состав: доставка сотрудников (на работу или с работы), негосударственное пенсионное обеспечение, компенсация отдыха детей, обязательная медицинская страховка, оказание материальной помощи, льготное питание, льготные занятия спортом, ценные подарки на памятные даты.

Имиджевые — повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее. Состав: служебный автомобиль, питание в отдельном зале для высшего руководства, заказ легких закусок и напитков на рабочее место, медицинская страховка по программе дополнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи), организация и оплата дорогостоящего отдыха, компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе.

Индивидуальные — привлечение и удержание ценных специалистов. Состав: предоставление кредитов (поручительство перед банком на неотложные нужды), предоставление кредитов (поручительство перед банком на приобретение жилья), оплата обучения, предоставление путевки на курорты и в дома отдыха, служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы.

Все виды материальных неденежных стимулов, несомненно, оказывают сильное стимулирующее воздействие.

Эти стимулы имеют материальную ценность и являются, таким образом, продолжением экономической формы стимулирования. В определенных ситуациях они образуют более 20% семейного бюджета (например, субсидии, получаемые на питание, расходы на транспорт, оплачиваемые фирмой, а для топ-менеджеров — выделение в личное пользование автомобилей и т. п.). Но эти стимулы как выражение политики организации в отношении персонала в то же время являются и способом дифференциации этого отношения к различным должностным и профессиональным категориям персонала.