Проблемы профессионального «выгорания» в социальной работе

Социальная работа — сложная, эмоционально нагруженная деятельность, предъявляющая к личности специалиста особые требования: умение рефлектировать и оптимально регулировать свою деятельность при столкновении с трудностями.

Социальные работники постоянно соприкасаются с людьми, которые страдают от потерь близких людей, болезней и инвалидности, несут лишения, нищету, насилие и т. д. Все это напрягает их эмоциональную сферу и угрожает нервно-психическому здоровью.

Трудности, присущие социальной работе в целом, усугубляются некоторыми российскими особенностями, в частности молодостью этого социального института в пашей стране и, как следствие, — размытыми границами профессиональной компетенции, отсутствием достаточного количества технологий решения профессиональных задач, неопределенностью критериев оценки. В этих условиях особая роль принадлежит личности социального работника. Она представляет собой основной ресурс, от которого зависит, получит ли клиент необходимую помощь и поддержку. Повышенное значение роли личности социального работника в России обусловлено еще и сильными патерналистскими установками людей: клиенты ожидают помощи, полагаются на социального работника (который воспринимается как представитель государства), от него зависят. Социальные работники чувствуют себя наделенными полномочиями, держателями информации, ответственными за судьбы других. Такие установки поддерживают авторитарные тенденции в личности, повышают вероятность установления непродуктивных отношений между клиентами и специалистами, анализ которых дан в работе Т. Ф. Золотаревой и М. Р. Минингалиевой^[1].

Нечеткие границы профессиональной компетенции, неопределенность круга должностных обязанностей приводит к тому, что одни работники оказываются чрезмерно перегруженными, а другие — недогружены. Сверхурочная работа, большое количество клиентов, важность решаемых проблем, недостаточная самостоятельность в принятии решений, низкое вознаграждение за труд — вот серьезные причины для развития профессионального стресса у социальных работников. А если к этому добавить частое столкновение с негативными сторонами жизни, трудность оказания реальной помощи клиенту и невысокий престиж данной профессии в обществе, то появление негативной динамики в деятельности социальных работников не представляется столь уж удивительным явлением. Речь идет об изменениях в мотивационной сфере, разочаровании в профессии, развитии синдрома «выгорания» и общей деформации личности специалистов. Например, в Германии свыше 25% работающих страдают от «выгорания» (2003). По данным российских исследователей Н. Е. Водопьяновой и Е. С. Старченковой (2002), высокий уровень «выгорания» зафиксирован у 55% социальных работников. Много это или мало? Р. Т. Голембиевский (1999), например, охарактеризовал ситуацию в обследованных им социальных организациях, где 41% работников имели высокий уровень «выгорания», как эпидемию. Приемлемый уровень, по их мнению, находится на границе 10%, а идеальный — 5% общего количества работников. Такие результаты показывают, что социальные работники входят в «группу риска» по развитию у них синдрома профессионального «выгорания» .

" Выгорание" имеет отношение к негативным индивидуальным проявлениям, таким как депрессия, чувство усталости, неудачи, потеря мотивации, но также ведет к развитию негативных явлений в организации, включающим в себя снижение продуктивности, ухудшение качества обслуживания клиентов, прогулы, рост текучести персонала. Кроме того, страдает и личная жизнь работников, повышается вероятность семейных конфликтов. По свидетельству Кери Чернисс (2002), «выгоревшие» сотрудники становятся циниками и пессимистами и при взаимодействии с коллегами по работе, находящимися в тех же условиях, быстро могут превратить их в коллектив «выгорающих» людей.

В связи с тем что последствия профессионального стресса у работников социальной сферы значительно влияют как на их физическое и психологическое состояние, так и на эффективность их деятельности в целом, встает необходимость предпринимать определенные практические шаги по борьбе и предотвращению синдрома выгорания.

Факторы, приводящие к профессиональному стрессу и другим негативным явлениям в деятельности специалистов, делят обычно на личностные и организационные. Ряд исследователей считает более важными для развития стресса и синдрома «выгорания» личностные характеристики, такие как высокий уровень нейротизма, тревожность, низкую самооценку, неэффективные стратегии поведения в стрессовых ситуациях, слабую или, наоборот, сверхсильную рабочую мотивацию, поведение «типа А», низкую личностную выносливость и некоторые другие.

Сторонники ситуационного подхода пришли к выводу о более важной роли факторов рабочей среды и сосредоточились на выработке рекомендаций, адресованных менеджерам. К их числу относятся такие рекомендации, как:

• • улучшение рекрутмента и отбора персонала, чтобы в системе социального обслуживания не было людей, не заинтересованных в работе с населением;
• • создание системы наставничества для передачи новичкам навыков «выживания» на работе;
• • установление плановых тайм-аутов, для того чтобы можно было менять па время характер решаемых задач, получать передышку от общения с клиентами;
• • гибкий график работы;
• • привлечение работников к участию в управлении;
• • разработка планов персональной карьеры;
• • создание хорошего психологического климата в коллективе;
• • введение супервизии и других форм профессиональной поддержки и др.

Социальные работники должны быть информированы о причинах, механизмах и последствиях стрессовых перегрузок. Они должны знать о типичных особенностях реагирования на стресс, чтобы вовремя заметить растущее внутри напряжение и предотвратить «выгорание» .

Простую и полезную модель, иллюстрирующую ключевую роль личности в регуляции стресса в деятельности социальных работников, предложил С. Файнман в 1985 г.

Анализ данной модели (рис. 33.1) показывает, что мотивационные аспекты личности, понимание себя, а также владение навыками совладания со стрессом являются той призмой, сквозь которую преломляются все стрессогенные факторы. От личностной позиции социального работника зависит также степень и объем поддерживающих его влияний. В связи с этим возрастает роль рефлексии и саморегуляции в деятельности социальных работников.

Саморегуляция (от лат. — приводить в порядок, налаживать) при всем разнообразии ее проявлений включает в себя следующие этапы:

• • определение цели деятельности;
• • формирование представления о системе значимых условий деятельности;
• • составление программы действий;
• • осуществление самой деятельности;
• • разработка системы критериев успеха;
• • получение информации о достигнутых результатах;
• • оценка их в соответствии с выбранными критериями;
• • решение о необходимости и характере коррекции деятельности.

Рис. 33.1. Аспекты стресса социального работника.

Рефлексия — это не только самопонимание, самопознание. Она предусматривает понимание и оценку другого человека, соотнесение своего мнения с мнениями других людей или всего общества. Рефлектировать что-то — значит переживать это, оценивать, пропускать сквозь свой внутренний мир. Эта общая способность лежит в основе профессиональной рефлексии, которая помогает разносторонне и критически оценивать свой профессиональный опыт, свои конкретные действия, их эффективность, лучше осознавать причины трудностей в общении с клиентами и коллегами, сипи чувства и переживания, помогает своевременно распознавать и правильно оценивать неблагоприятные симптомы. Не только собственный прошлый опыт и знания могут быть отправной точкой для такой оценки, по опыт и знания других людей.

Предполагается, что специалист, овладевший навыками саморегуляции, умением рефлектировать свои переживания, а также конструктивными установками на стресс, сможет адекватно среагировать при появлении первых его признаков и вовремя купировать развитие негативной симптоматики. Стресс может проявляться по-разному: например, возникают трудности в общении, страх перед неудачей, невозможность контролировать обстоятельства, боязнь ответственности, чрезмерный самоконтроль и т. д. В целом, состояние стресса можно определить как возникновение необходимости разрешить конфликтную ситуацию и адаптироваться к новым условиям.

Известно, что вероятность выгорания значительно снижается, если специалист не только анализирует свои чувства, но и делится ими с другими. Как отмечают исследователи, люди могут переносить значительный стресс без повышенного риска развития психического или соматического заболевания, если они получают адекватную поддержку. Поиск помощи и поддержки в трудных ситуациях является одним из эффективных типов копинга. Важнейшим для саморефлексии в профессиональной деятельности является вопрос: «Кто поддерживает меня?» Существуют разнообразные способы анализа системы поддержки, которую использует специалист и в которой он нуждается. Одним из таких способов является картирование. Для этого необходимо нарисовать диаграмму элементов, составляющих систему поддержки конкретного специалиста. Такими элементами могут выступать: семья, коллеги, руководство, вещи, слова, книги, действия и т. д. Картирование позволяет осознать все то множество влияний вокруг, которые в трудные минуты нас поддерживают. Желательно также отдельно прорисовать схему препятствий (как внешних, так и внутренних), которые мешают в полной мере воспользоваться этой системой поддержки. Затем желательно проанализировать обе схемы, по возможности обсудив их с кем-нибудь.

Необходимо ответить на ряд вопросов:

• 1. Является ли данная поддержка необходимой и достаточной?
• 2. Какую поддержку хотелось бы получить дополнительно и что для этого надо сделать?
• 3. Какие можно предпринять действия, чтобы снизить роль мешающих факторов?
• 4. Что можно сделать, чтобы улучшить систему поддержки?
• 5. Как и когда это можно сделать?

Обсуждение этих вопросов с другим человеком уже является первым шагом в активном поиске поддержки.

Наиболее важно получить адекватную поддержку в трудных случаях, когда работа с клиентом фрустрирует специалиста. Первым субъектом в оказании такой поддержки может стать трудовой коллектив. Следует признать, что даже самые опытные и искусные работники порою сталкиваются с неудачами и с «трудными» клиентами. Причинами могут выступать как неадекватность применяемых для решения данного конкретного случая стратегий, так и недостаточность рефлексии в системе отношений между специалистом и клиентом. Считается, что в таких случаях наиболее эффективным субъектом поддержки выступает профессиональное сообщество. Вне рамок трудового коллектива могут быть использованы следующие формы совместного анализа трудных случаев: профессиональные конференции, обмен опытом, курсы повышения квалификации, внешняя супервизия и групповые тренинги. Все эти формы совместной работы позволяют найти новые способы совладания с трудными ситуациями. Но последние две формы в большей степени направлены на повышение самопонимания и саморегуляции специалистов.

Не все профессионалы проводят различия между супервизией и балинтовским процессом, так как в обоих случаях речь идет о рефлексии и интеграции субъективного профессионального опыта. Некоторые считают супервизию просто более широким понятием. В ходе супервизии специалист имеет возможность осмыслить и интегрировать имеющиеся у него теоретические знания, профессиональный опыт, конкретные трудные ситуации и способы личного реагирования в единую концепцию, что позволяет ему повысить свою профессиональную компетентность.

Материалом для рефлексии в супервизии являются следующие проблемы:

• • понимание и восприятие себя в профессиональной деятельности;
• • эффективность профессиональных действий, применяемых в трудных случаях;

Например, в санкт-петербургском хосписе используются следующие формы психологической поддержки персонала: утренние конференции, на которых обсуждаются больные или проблемы персонала; встречи вне хосписа, в неформальной обстановке; коллективная гимнастика с элементами восточной пластики и дыхания йогов; дружеские застолья; коллективные оздоровительные мероприятия; участие персонала в церковной ритуальной службе, а также элементы групповой арттерапии, театртерапии. музыкотерапии. Такие мероприятия дают возможность купировать негативные эмоциональные реакции, снимать стресс и создавать мощную установку на дальнейшее служение страдающим людям.

• • формальные и организационные вопросы социальной работы;
• • взаимоотношения с «трудными» клиентами;
• • взаимоотношения с участниками супервизии.

В фокус рефлексии попадают следующие темы: Могу ли я справиться со своей работой? Могу ли я помочь данному клиенту? К каким изменениям в ситуации клиента привела выбранная мною стратегия помощи? Каковы отношения между мной и клиентом? Какие чувства вызывает у меня данный клиент? Анализируя свои отношения с клиентом, социальный работник может осмыслить содержательные аспекты процессов переноса и контрпереноса. Но главное в супервизии, направленной на проработку трудных случаев, — поиск новых идей в решении проблемы и расширение горизонта ее понимания.

В отличие от супервизии, где все-таки больший акцент делается на поиске новых возможностей в разрешении проблемы, групповые тренинги сосредоточены на исследовании системы отношений «социальный работник — клиент». Материалом обсуждения являются реальные трудные случаи и неудачи из практики членов группы. Основная цель метода — научиться быть более сенситивными и понимать сложный язык жалоб клиента. Таким образом, в центре обсуждения находятся постоянно меняющиеся отношения между специалистом и клиентом. Вне обсуждения остаются теоретические вопросы, особенности личности самого специалиста и поиск решения проблемы.

Предметом групповых тренингов выступает анализ осознаваемых и неосознаваемых потенциалов процесса коммуникации между специалистом и клиентом. При этом решаются следующие задачи:

• • осознание искажений и «слепых пятен», блокирующих продуктивность профессиональных отношений с людьми;
• • расширение представлений о процессах оказания помощи и поддержки в противовес ранее сформированным установкам;
• • развитие способности к рефлексии своего поведения и своих чувств в межличностном взаимодействии;
• • повышение сенситивности к групповым процессам и чувствам другого человека;
• • формирование навыков коллегиальной психологической поддержки;
• • психологическая профилактика «выгорания» путем проработки неудач в практике оказания социальной помощи.

Решение этих вопросов приводит к взаимному обогащению участников групп эффективными технологиями психологического анализа трудных случаев, а также к повышению компетентности в профессиональном общении. Групповые тренинги формируются на основе добровольного участия специалистов, стремящихся к профессиональному и личностному росту, готовых к пересмотру стереотипов своей работы, заинтересованных в получении квалифицированной обратной связи, групповой поддержке и коллегиальной помощи. Группы работают в течение нескольких лет, регулярно встречаясь один-два раза в месяц. В группу входят от 6 до 12 человек, как правило, не связанных служебно-иерархическими отношениями. Каждый из участников предоставляет хотя бы один раз свой случай для анализа. Каждое занятие посвящается одному конкретному случаю, обсуждение которого обычно занимает не менее 2 ч.

Структура занятия состоит из восьми этапов. На первом этапе рассматриваются различные варианты случаев, которые предлагают участники, и выбирается один из них для подробного обсуждения. На втором этапе выбранный участник в свободной ассоциативной форме рассказывает о сложном случае из своей практики, оставившем чувство профессиональной неудачи, которую он не смог забыть. Остальные слушают рассказчика и наблюдают за его поведением. На третьем этапе рассказчик формулирует вопросы к группе по поводу случая, предложенного к обсуждению. На четвертом этапе группа адресует свои вопросы к рассказчику, пытаясь прояснить некоторые детали ситуации и испытываемых в ней чувств. Уже на этом этапе рассказчик начинает с удивлением обнаруживать, что не все важные аспекты ситуации учел. Он пытается дополнить свой рассказ, и многие неосознаваемые до сих пор моменты начинают для него проясняться. На пятом этапе рассказчик корректирует свои вопросы к группе. На шестом этапе разворачивается свободная дискуссия, группа пытается отвечать на вопросы рассказчика. Обратная связь от руководителя группы к инициатору обсуждения осуществляется на седьмом этапе. На восьмом этапе рассказчик дает информацию о динамике своего состояния и впечатлений от группы, происходивших у пего в течение обсуждения. Существенное значение в группе придается способности руководителя работать с бессознательными феноменами, для активизации которых могут быть использованы различные психотерапевтические приемы и техники.

Как правило, участники отмечают несомненную пользу от подобных обсуждений.

К сожалению, не всегда специалист имеет возможность пройти групповую супервизию или поучаствовать в работе группы. Поэтому необходимо развивать у себя умение анализировать собственную работу, т. е. умение быть самому для себя супервизором. Для этого необходимо разработать ряд вопросов, которые можно задавать себе при работе с трудными клиентами. Например:

• 1. Какие суждения о проблеме имеет клиент и как он об этом говорит?
• 2. Какие чувства и мысли вызывают у меня его слова?
• 3. Что я могу в этой ситуации сделать?
• 4. Почему я выбираю именно данную стратегию действий?
• 5. Какой результат я предполагал получить, используя эту стратегию?
• 6. Чего я на самом деле добился?
• 7. Как повлияли на клиента мои действия?
• 8. Как я могу повысить эффективность моей деятельности?

При занятии самоанализом важно помнить: при всех формах профессиональной рефлексии и саморегуляции необходимо предоставить себе достаточно времени. Это сложный исследовательский процесс, в ходе которого происходят не только позитивные, но и негативные открытия. Необходимо не только признать «горькие истины», но также быть в состоянии измениться.

Отметим, что социальная работа — это такая профессия, где практика решения социальных задач опережает их теоретическое осмысление. Поэтому так важно для специалиста по социальной работе развить у себя исследовательский взгляд на встающие перед ним проблемы. Это позволяет быть максимально открытым опыту и более адекватным ситуации. Исследовательская позиция под силу только психологически здоровой личности, которая хорошо понимает себя, умеет правильно оценивать свои ресурсы и управлять ими, т. е. такой личности, которая активно занимается самоисследованием и саморефлексией. Рефлексия своих профессиональных действий, а также сопровождающих их чувств позволяет не только более успешно преодолевать встающие перед специалистом трудности, но и переключаться на новые механизмы в связи с изменившимися условиями, целями, задачами деятельности. Особую роль саморегуляция и рефлексия играют в преодолении последствий профессионального стресса и неудач в работе и, следовательно, в сохранении нервно-психического здоровья и позитивного отношения к работе.

Следует иметь в виду, что развивающиеся в течение жизни особенности личности, объем и характер приобретенных знаний, направленность интересов, своеобразие эмоционально-волевых качеств, моральные установкивсе это создает ту или иную степень свободы реагирования человека в определенных условиях и основу индивидуальной адаптации к неблагоприятным факторам. Это предопределяет то, что один и тот же стрессор (т.е. стрессовый фактор) может вызвать неодинаковый по силе и продолжительности стресс у различных людей.

Каждый человек, обладая индивидуальными особенностями высшей нервной деятельности, имеет свою модель реагирования на стресс. В ответ на его воздействие человек строит свое поведение и пытается устранить источник стресса или устраниться сам. Это по большей части зависит от личностных возможностей и от привычного стиля поведения в стрессе. Но следует помнить, что на стиль поведения оказывают влияние внешние факторы, такие как обучение, воспитание, возраст, образование, стаж работы, состояние здоровья, которые рассматриваются как индивидуальные факторы реагирования на стресс.

Определим стрессовое воздействие такого фактора, как стаж работы. Данный фактор тесно связан с профессиональным развитием человека. Отечественными авторами были выявлены в ходе экспериментов изменение уровня тревожности в ходе профессиональной деятельности работника. Они показали, что на начальных этапах наблюдается повышенная тревожность, затем происходит некоторое снижение ее уровня. При трех-, пятилетнем стаже работы она снова становится неадекватно высокой. В дальнейшем, после некоторого снижения, имеет место повторное повышение тревожности. Иногда фиксируется еще один резкий подъем в предпенсионный период.

Такое чередование уровня тревожности объясняется профессиональными кризисами и длительностью работы на одном месте. После завершения профессионального образования наступает стадия профессиональной адаптации. Молодые специалисты приступают к самостоятельной трудовой деятельности: меняется окружение, изменяется среда пребывания, им необходимо подчиняться новым требованиям, соблюдая новые правила. Наступает время реального выполнения работы. Но не это является причинами первого профессионального кризиса. Причиной является несовпадение реальной профессиональной жизни с представлениями о ней.

Второй кризис возникает после 3—5 лет работы, и связан он с потребностью в дальнейшем профессиональном росте. Нарастает неудовлетворенность, повышается тревожность. Результатом является стрессовое состояние. Повышение категории, разряда в ходе аттестации снимает напряжение.

Дальнейшее профессиональное развитие специалиста приводит к его профессионализации. Работник становится высококвалифицированным специалистом. Но именно это влечет следующий кризис. Личность как бы «перерастает» свою профессию. Усиливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением. Кризис или разрешается при переходе на более высокую должность, или остается, приобретая латентную форму.

Последний нормативный кризис работника обусловлен его уходом из профессиональной жизни. Это связано с необходимостью усвоения новой социальной роли и норм поведения.

Таким образом, профессиональные кризисы, связанные со стажем работы, в ходе профессионального онтогенеза оказывают стрессовое воздействие, являясь источником стресса. Поэтому можно рассматривать стаж работы как индивидуальный фактор стресса.

Другим аспектом влияния стажа работы является его непрерывность па одном месте. Вхождение в профессию для молодых специалистов само по себе является стрессогенным, так как это сопровождается изменением привычного окружения, высокой неопределенностью, напряжением и тревожностью в результате предъявления к работнику новых требований и его боязни им не соответствовать.

Проработавшие долгое время чувствуют усталость, скуку, рутинность своего дела. К этому добавляются нереализованные желания как в профессиональной, так и в личной жизни, неудовлетворенность своим положением, своей карьерой, невозможность уже ее изменить, так как скоро на пенсию. Поэтому длительность стажа является стрессовым фактором.

Такой индивидуальный фактор, как возраст, оказывает влияние на адаптацию, ухудшая адаптивные возможности или способствуя им. Более молодые люди лучше адаптируются к новым условиям из-за того, что их резервные возможности еще не исчерпаны. Поэтому, в результате лучшей адаптивности, они менее подвержены стрессовым воздействиям. Люди более старшего возраста менее адаптивны в силу ухудшения общего состояния здоровья, снижения скорости познавательных процессов, а следовательно, и скорости оценки окружающей среды и степени реагирования на ее изменения.

Уровень образования не оказывает прямого воздействия. Но, обладая более высоким образованием, человек лучше информирован о своей будущей профессии, имеет четкие представления о требованиях, предъявляемых к нему. Более высокое образование позволяет надеяться на то, что удастся найти более выгодную работу, с лучшими условиями труда. Таким образом, высокий уровень образования позволяет избежать ряда стрессовых факторов, таких как плохие условия труда, монотонная деятельность, отсутствие информированности, а значит, избежать в какой-то мере стресса.

Итак, индивидуальные особенности человека могут быть дополнительным стрессовым фактором, а могут и помогать его избежать.

Помимо индивидуальных выделяют и личностные особенности. Определить группу личностных факторов поможет понятие стрессоустойчивости, данное В. А. Бодровым (1996): это интегративное свойство человека, которое характеризуется необходимой степенью адаптации индивида к воздействию экстремальных факторов среды и профессиональной деятельности, детерминирующейся уровнем активизации ресурсов организма и психики индивида, и проявляется в показателях его функционального состояния и работоспособности.

Механизмы регулирования и специфика проявления стрессоустойчивость человека обусловливаются следующими особенностями:

• • мотивация и намерения;
• • функциональные и оперативные ресурсы;
• • когнитивные процессы;
• • эмоционально-волевой компонент;
• • профессиональная подготовленность и работоспособность.

Этот перечень определяет круг рассматриваемых личностных особенностей реагирования на стресс.

Профессиональная подготовленность и работоспособность зависят от профессиональной пригодности и адаптации, что не является предметом нашего исследования. Поэтому перейдем непосредственно к психологическим факторам.

Когнитивные процессы, обеспечивая оценку информации, делая ее угрожающей или нет, могут провоцировать стресс или помогать его избегать.

Следующим является эмоционально-волевой компонент. Волевые компоненты личности в значительной степени зависят от природных особенностей, таких как способность противостоять воздействию мешающих факторов; выносливости, т. е. способности длительное время выполнять однообразную работу; способности волевым усилием противостоять утомлению. Эти качества являются крайне важными для сопротивления и преодоления стресса. Хотя они и являются врожденными, но под влиянием мотивации осознания высокой ответственности за результаты деятельности в значительной степени могут усиливаться.

Эмоциональность человека играет большую роль в стрессоустойчивость, так как эмоциональная устойчивость, уравновешенность, гибкость эмоциональных реакций обеспечивают адекватную эмоциональную реакцию на события, защищают от излишних эмоциональных затрат, сохраняя оптимальное состояние организма, а значит, сохраняя резервные возможности организма для сопротивления стрессу.

Однако человек может быть эмоционально неустойчивым. Тогда эмоциональные реакции на стрессор будут чересчур бурными. Известно, что эмоциональные люди склонны к неадекватной оценке ситуации, делая ее более сложной, чем она есть на самом деле. Результатом будут излишние эмоциональные затраты, которые, в конечном итоге, делают человека более подверженным стрессу.

Эмоции и воля связаны так, что при сильных и нежелательных эмоциональных реакциях психический стресс подавляет волю человека, делая его неспособным волевыми усилиями устранять стрессовое воздействие. Воля, влияя на мышление и чувства, в свою очередь оказывается под большим влиянием мышления, эмоций и чувств.

Таким образом, стрессоустойчивость личности тесно связана с ее эмоциональными и волевыми характеристиками.

Мотивация и намерения также имеют значение при ответной реакции на стресс. Мотивация на достижение результата усиливает способность противостоять стрессу, а мотивация на избегание неудач будет усиливать воздействие стрессоров. Это объясняется тем, что, имея мотивацию на достижение результата, успеха, человек уверен в себе, он сам контролирует ситуацию, способен справиться с трудностями, поэтому он сохраняет способность адекватно оценивать ситуацию, реагируя лишь на действительно серьезные стрессогенные факторы. Обладая мотивацией на избегание неудач, человек заранее пасует перед трудностями, заранее их боится и видит там, где их нет. Поэтому стрессовым для него является гораздо большее количество факторов, чем при мотивации успеха. Мотивация избегания неудачи делает человека зависимым от окружающей среды, реализация его намерений затруднена и часто они бывают недоступными, что также оказывает стрессовое воздействие, делая личность еще менее стрессоустойчивой. Поэтому мотивация человека играет такую важную роль в структуре стрессоустойчивости человека, делая его уязвимым или защищенным от стресса.

Было выделено три типа стрессорных ответных реакций, зависящих от осуществления поведенческого контроля ситуации (поведенческий компонент). Обладая тем или иным типом контроля ситуации, человек будет вести себя соответствующе в ситуации стресса: контролируя его или подчиняясь ему.

Обладая разными индивидуально-личностными качествами, личность строит свой тип поведения и реагирования на стресс в соответствии со степенью развитости и выраженности, а также в зависимости от наличия этих качеств. Поэтому одни более подвержены стрессу и не могут с ним справиться, а другие — в меньшей степени и способны ему противостоять.

Однако существуют такие черты характера, которые усиливают стрессовое воздействие независимо от стиля реагирования на стресс. Это тревожность, возбудимость, склонность к чувству вины, эмоциональная неустойчивость, ригидность реакций в различных ситуациях и как результат всего этого — фрустрированность.

Исследования отечественных авторов показывают, что в ситуации стресса тревожность усиливается, а за ней растет и уровень фрустрированности. Были также выделены особенности личности, повышающие и понижающие порог фрустрации. Повышают такие, как способность к интеграции поведения, склонность к образованию прочных поведенческих стереотипов, подвижность потребностей. Снижают порог фрустрации: высокая эмоциональность, оценивание индивидуальных потребностей как высокозначимых и недостаточно реалистичных.

Таким образом, уровень фрустрации также зависит от индивидуальных особенностей личности, а устойчивость к фрустрации обеспечивает устойчивость к стрессу.

Так, например, Н. Б. Шмелева и А. Ю. Левагина (2000) изучали влияние тревожности на личность социального работника. Они обнаружили, что повышенная тревожность у социальных работников обусловлена внешними и внутренними факторами. Помимо личных (плохое настроение, нездоровье) добавляются и внешние — это проблемы клиентов, которые обращаются к ним за помощью. Социальные работники испытывают двойную нагрузку: они вынуждены решать свои и чужие проблемы. Подобная ситуация со временем вызывает излишнюю тревожность, которая затем переходит в стресс. Состояние хронической тревожности отражается на всех сферах жизни человека, поэтому и является опасным.

В результате исследователи получили следующие данные:

• а) для специалиста, обладающего низкой тревожностью, характерны лучшее самочувствие, более высокая активность в деятельности и положительное настроение;
• б) чем выше значение самочувствия, активности и настроения, тем эффективнее работает данный специалист.

Таким образом, уровень стресса действительно может зависеть от личностных особенностей. Важными являются стиль поведения, способность управлять эмоциями, общее эмоциональное состояние, ориентированность на неудачи или на успех, способность действовать в ситуации угрозы, фрустрированность, тревожность и экстраили интровертированность. Такие особенности, как легкость в общении, готовность к сотрудничеству, эмоциональная устойчивость, смелость, решительность в ситуации угрозы, открытость, уверенность в себе, низкий уровень фрустрированности и тревожности, интроверсия, способствуют стрессоустойчивости.

Такие личностные особенности, как конфликтность, холодность, осторожность, эмоциональная неустойчивость, острое реагирование на угрозу, враждебность, предубеждение, настороженность, фиксированность на неудачах, напряженность, склонность к самоупрекам, высокий уровень фрустрированности и тревожности, экстраверсия, способствуют возникновению стресса более высокого уровня.

Таким образом, существует взаимосвязь индивидуально-личностных особенностей и уровня профессионального стресса. Установление подобной взаимосвязи имеет большое практическое значение для организации реабилитационной работы с социальными работниками, а также для профилактики профессионального стресса. Результаты исследования дают основания разрабатывать программу по целенаправленной работе с социальными работниками по развитию тех личностных качеств и особенностей, которые препятствуют возникновению стресса.

Личность социального работника является важным и неотъемлемым элементом в структуре социальной работы. От того, насколько эта личность профессионально пригодна и адаптирована, зависит эффективность социальной работы и всей социальной политики.

Индивидуально-личностные особенности социальных работников, влияющие на стрессоустойчивость, безусловно, не станут главным критерием при профотборе. Но эта информация дает возможность создавать программы, которые необходимы для развития профессионально важных качеств личности, разрабатывать повышающие стрессоустойчивость программы с опорой на тс качества, которые препятствуют возникновению стресса, и работать с теми, которые вызывают стресс.

• [1] См.: Золотарева, Т. Ф. Основы психологической самопомощи социального работника /Т. Ф. Золотарева, М. Р. Минингалиева. — М., 2001.