Системные условия формирования эффективного коллектива

Как объединение людей, взаимодействующих для достижения определенных целей, каждая организация опирается на сложившиеся в ней формальные и неформальные правила поведения администрации и персонала, их отношения друг с другом, выработанные убеждения, традиции, ценностные ориентации.

Иными словами, создается своеобразный образ жизни группы людей, который и является коллективом, работающим в определенной организации. Уникальность сочетания разнообразных отношений и формализованных элементов, отражающих профессиональную деятельность в организации, принято называть культурой этой организации.

Сегодня культура организации считается глапным фактором ее конкурентоспособности, особенно если она согласована со стратегией. Это, с одной стороны, связано с тем, что культура системна и охватывает все основные стороны жизни организации, поэтому каждый участник жизни организации выступает ее создателем и носителем. С другой стороны, культура организации проявляется в сложившихся методах и способах профессиональной деятельности. Поэтому сложившаяся культурная система воздействует на людей непосредственно или опосредованно через механизм формального управления.

Культура формируется и развивается в процессе взаимодействия членов организации, под влиянием делового окружения, национально-государственного и международного факторов.

Одним из современных подходов в формировании эффективного работоспособного коллектива выступает проектное объединение сотрудников, которое принято называть командой^[1]. Это связано с преобладанием проектной формы построения работы в большинстве юридических компаний. Сложность создания команды заключается в необходимости соединить усилия разных по специализации и функциям работников, каждый из которых должен стать неотъемлемым участником совместной работы. При этом состав команд внутри компании, как правило, динамично трансформируется в зависимости от проектных целей и решаемых профессиональных задач. Построение успешной командной работы и поддержание ее эффективности — процесс, который является частью организационной и корпоративной культуры компании; он тесно связан и с другими элементами системы управления персоналом, т. е. системы подбора, адаптации, обучения, развития и др.

По источнику и характеру возникновения и направления влияния на организацию можно выделить несколько взаимосвязанных видов культуры: организационная, корпоративная, профессиональная.

Рассмотрим каждый из указанных видов культуры организации подробнее.

Роль организационной культуры компании

Политика управления персоналом определяется рядом факторов, важнейшими из которых являются организационная структура и стиль управления компанией^[2], организационная культура и корпоративная культура, а также как индивидуальные качества руководителя, так и профессиональные и морально-нравственные качества сотрудников.

Организационная культура компании взаимодействует с ее корпоративной культурой и профессиональной культурой специалиста.

На формирование организационной и корпоративной культуры непосредственно влияет руководство, которое является их главным носителем и основателем. В дальнейшем по мере развития и функционирования компании обе системы начинают взаимодействовать и влиять друг на друга, поддерживаются и совершенствуются специалистами, профессионалами, менеджерами.

Организационная культура компании — это структура компании и стиль управления компанией, модель принятия и реализации решений и управления коммерческо-хозяйственной деятельностью, матрица распределения и управления доходами, т. е. это целостная система управления компанией как единой структурой, что придает ей уникальность и отличает от других подобных структур.

Однако можно выделить ряд параметров, которые позволят не только дать характеристику степени формирования организационной культуры компании (поверхностной или глубинной в зависимости от объема и содержания имеющейся информации), но и наметить определенные направления ее развития. Например, С. П. Роббинс^[3] предлагает рассматривать организационную культуру на основе следующих 10 критериев:

• • личная инициатива, т. е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
• • степень риска, т. е. готовность работника пойти на риск;
• • направленность действий, т. е. установление организацией четких целей и ожидаемых результатов выполнения;
• • согласованность действий, т. е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;
• • управленческая поддержка, т. е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
• • контроль, т. е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
• • идентичность, т. е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
• • система вознаграждений, т. е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
• • конфликтность, т. е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
• • модели взаимодействия, т. е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Организационная культура — это не только отличительная индивидуальность компании, придающая ей уникальность и отличающая ее от других компаний, по и целый комплекс факторов развития компании, включающий: 1) принципы функционирования компании, основанные на видении, миссии, цели и принятых ценностях; 2) стиль управления; 3) систему внутренних и внешних коммуникационных связей; 4) типовую матрицу решения проблем; 5) полную информацию о сотрудниках; 6) высокий профессионализм персонала; 7) систему повышения профессионализма и квалификации сотрудников; 8) систему мотивации и нематериального и материального поощрения персонала; 9) кадровую политику и управление персоналом; 10) поддержку творческого подхода и инициативу в решении проблем; 11) право на ошибку: не ошибаются только бездельники и лентяи, промахи и ошибки бывают у всех; 12) взаимоуважение, порядочность и честность в отношениях руководства и коллектива и между коллегами; 13) сопричастность специалистов в разработке и принятии решений; 14) участие сотрудников в мероприятиях и жизни компании; 15) поддержку и стимулирование индивидуального и коллективного подхода в решении проблем; 16) укрепление имиджа компании, традиций и обычаев; 17) уважительное отношение к клиентам и партнерам по бизнесу, а также к конкурентам.

Ошибочно сводить организационную культуру компании к корпоративной культуре с ее системой ценностей, несмотря на наличие многих общих черт. Это более широкое понятие.

Организационная культура основывается на трех китах:

• 1) миссия и цель, организационная структура, стиль управления, система должностного продвижения, существующая система лидерства: формальное — неформальное, системы формальных и неформальных отношений, методы разрешения внутрикорпоративных и межличностных конфликтов, действующая система внутренних и внешних коммуникаций, служебного общения и социализации внутрифирменных отношений, система отношений руководства с сотрудниками и последних с руководством, организационный режим;
• 2) правила (нормы) поведения, положение личности в организации, характер принятия решений, система оценки деятельности сотрудников, система должностного продвижения и возможности статусно-карьерного роста, система повышения профессионализма и квалификации, система мотивации и оплаты, стиль одежды (дресс-код);
• 3) принятая символика: обычаи, традиции, организационные табу, лозунги, ритуалы, нагрудные значки.

Организационная культура компании состоит на первый взгляд из мелочей, но очень важных мелочей, которые пронизывают всю культуру компании и нередко переплетаются с аналогичными элементами корпоративной культуры и культуры сотрудников: месторасположение, название, логотип, слоган, фирменный бланк и фирменные канцелярские товары, корпоративные истории и шутки, дресс-код, юбилеи и дни рождения сотрудников, корпоративы, интерьер помещений, режим дня — все это формирует отличительные особенности и уникальность компании, усиливает ее имидж.

Значки, эмблемы, символы, лозунги емко, ярко и лаконично подчеркивают сильные стороны организации. Примером может служить ромбовидный нагрудный значок Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (???), выпущенный в честь 80-летней годовщины (2011 г.) этого известнейшего учебного заведения страны по подготовке юридических кадров. Цифра «80» в верхнем углу ромба указывает на возраст этого учебного заведения.

Эмблема автоконцерна «Мерседес» — трехконечная звезда в кольце, по замыслу основателей концерна, выражает господство в трех средах: в воздухе, на воде и на земле.

Лозунг/девиз в концентрированной форме выражает устремления и философию компании, если не прямо, то косвенно воздействует на подсознание сотрудника, адресуясь к тысячелетней мудрости предыдущих поколений. Являясь составляющей корпоративной культуры, лозунг/девиз подчеркивает наиболее важные стороны компании и в определенной мере морально, но не материально мотивирует сотрудников на выполнение заданий. Однако подобная мотивация не в состоянии достучаться до каждого сотрудника. Некоторые из них психологически закрыты для лозунгодевизной мотивации.

В настоящее время наблюдается возрастающий интерес к лозунгам/девизам. Многие компании успешно применяют их: Electrolux — «Сделано с умом»; Porsche Cayenne — «Мир меняется. Наши принципы — нет»; Samsung — «Хорошо там, где мы есть»; Delta Air Lines — «Забота о персонале» .

Лозунги/девизы используются и в юридической практике. В России во времена судебной реформы 1860-х гг. господствовал лозунг: «Правда и милость да царствуют в судах!». В судейском сообществе почти всех стран мира с времен Венецианской республики эпохи Возрождения прекрасно известен лозунг/девиз: «Помни о пекаре!» Его невиновность выяснилась только после казни. В современной России многие юридические компании эффектно используют лозунги/девизы, модернизируя их с учетом времени и размещая их па своих сайтах. Из таких лозунгов можно выделить: «Профессиональный подход — взвешенное решение», «Делаем мир справедливее!», «Профессиональная защита ваших достижений», «Бизнес начинается с регистрации», «В работе не бывает мелочей» и пр. Девиз характеризует систему ценностей и принятых стандартов в компании, сформировавшийся стиль работы ее специалистов, отражает высокий уровень компетентности и ответственности, выражает суть общественной деятельности организации, ее отношение к своей профессиональной деятельности, отвечает провозглашенным принципам компании, и главное — соответствует ожиданиям клиента.

Утверждается, что организационная культура, как и корпоративная культура, становится фактором повышения эффективности деятельности только тогда, когда безоговорочно и бездоказательно принимается всеми сотрудниками, которые наряду с руководством выступают ее носителями, и становится коллективной, отделяясь от конкретных личностей. Такая модель организационной культуры подходит для промышленно-строительных компаний, компаний, основанных на автоматизированно-конвейерных системах, где требуется строгое соблюдение технологических процессов, и компаний с авторитарным стилем управления. В подобных компаниях сглаживаются, нивелируются индивидуальные особенности отдельного работника, растворяется его личность.

Организационная культура, отделяясь от конкретных личностей, превращается в коллективную систему ценностей, носителями которой выступают собственник, учредитель, руководство и сотрудники.

В юридических компаниях, штат сотрудников которых относительно небольшой, организационная культура и личность собственника/учредителя/руководителя сливаются. Коллектив таких юридических компаний состоит из творческих личностей, которые также влияют на организационную культуру компании при доминирующей культуре руководства.

Укреплению организационной культуры способствуют кадровая политика, позиция собственника/учредителя/руководства, существующий в компании микроклимат, культурная адаптация.

• [1] Более подробно см.: Трифонова П. Особенности создания команд в юридических фирмах // Юридический бизнес. 2008. № 7. С. 46−49. URL: legalstudies. ru/events/niaterials/iba-2008/LB_teams.pdf (дата обращения: 23.06.2014).
• [2] См.: Основы управления: учеб, пособие для бакалавров / отв. ред. А. А. Петров. М.: Проспект, 2013. Гл. 1, 2.
• [3] См.: Структура организационной культуры // Центр управления финансами. 2013. 25 марта. URL: center-yf.ru/data/stat/Struktura-organizacionnoikultury.php (дата обращения: 23.06.2014).