Теории менеджмента о поведении человека в организации

Организационно-управленческая деятельность менеджера согласно проекту Государственного стандарта по направлению «Менеджмент» для квалификации «бакалавр» включает решение следующих задач:

• • участие в разработке и реализации корпоративной и конкурентной стратегии организации, а также функциональных стратегий (маркетинговой, финансовой, кадровой и т. д.);
• • участие в разработке и реализации комплекса мероприятий операционного характера в соответствии со стратегией организации;
• • планирование деятельности организации и подразделений;
• • формирование организационной и управленческой структуры организаций;
• • организация работы исполнителей (команды исполнителей) для осуществления конкретных проектов, видов деятельности, работ;
• • разработка и реализация проектов, направленных на развитие организации (предприятия, органа государственного или муниципального управления);
• • контроль деятельности подразделений, команд (групп) работников; мотивирование и стимулирование персонала организации, направленное на достижение стратегических и оперативных целей.

Решение этих и иных задач подразумевает наличие у менеджера соответствующих компетенций, основная же его задача — достижение целей организации с помощью и за счет использования трудового потенциала других людей и эффективного использования материальных, финансовых и иных ресурсов. Менеджмент — это наука, практика и даже искусство влиять на поведение людей для эффективного достижения целей организации.

Прошлый век оставил богатое наследство подходов, теорий, точек зрения на то, как понимать и влиять на поведение людей в организации. Будущие и действующие менеджеры всех уровней в процессе освоения науки менеджмента изучают концепции, начиная с научного менеджмента Ф. Тейлора, включая концепции человеческих отношений, теорию человеческого капитала, концепции управления персоналом, развития человеческих ресурсов (японские методы), управления человеческими ресурсами и многие другие. Каждое направление в свое время внесло вклад в понимание и объяснение причин человеческого поведения и в копилку методов управления этим поведением. Теперь, благодаря достижениям не только науки и практики менеджмента, но и других фундаментальных и прикладных гуманитарных наук (психологии, социологии, социальной психологии, индустриальной психологии, экономической психологии и социологии, психологии менеджмента и т. п.), менеджер как лицо, призванное управлять людьми, и специалист в области управления персоналом как консультант-аналитик вооружены гораздо солиднее, чем столетие назад, и могут гораздо глубже, чем раньше, понимать причины и факторы поведения людей, а методы избирать гораздо более тонкие и точные и из гораздо более широкого ассортимента.

Для иллюстрации многообразия доказавших свою эффективность подходов, научных концепций, школ в области менеджмента, объясняющих поведение людей в организации, приведем краткие характеристики некоторых из них.

• 1. Концепция научного менеджмента Ф. Тейлора признает работников одним из факторов производства, а менеджеров — отдельной категорией работников, специально подготавливаемой для выполнения управленческих функций. Достижение максимальной производительности труда должно обеспечиваться за счет научной организации и нормирования труда, рационального режима труда и отдыха, учитывающего естественные ограничения в деятельности человека, в первую очередь — наступление усталости. Одна часть рабочих организации, которые были объектом исследований Ф. Тейлора, относилась им к «работникам первой категории» и трудилась исключительно добросовестно, ответственно, с полной отдачей, другая часть — к «отлынивальщикам», которые рады побездельничать. На поведение «работников первой категории» хорошо влияло материальное стимулирование, а к «отлынивалыцикам» применялись методы жесткого контроля, и при упорном нежелании стать «работниками первой категории» их просто увольняли. Проводя такой отбор среди рабочих в подчиненном ему отделении и используя методы научной организации и нормирования труда, правильно организовав режим труда и отдыха и материальное стимулирование, Тейлор сократил численность работающих почти в три раза без ущерба для конечных результатов.
• 2. «Отец» школы администрирования, или классического менеджмента, А. Файоль, создавший принципы управления, перечень функций управления, считал персонал объектом управления, основой влияния на поведение которого является реализация в организации разработанных им принципов управления и высокие личные нравственные качества менеджера («цельность его личности»).
• 3. Концепция бюрократической организации М. Вебера вообще не считает правильным учитывать личностные особенности человека, принятого на работу в организацию, поскольку сама должность определяет рамки поведения, выход за пределы которых не поощряется. Основная задача управленцев — разработка иерархии, правил, процедур, инструкций трудового поведения всех субъектов организации в любых ситуациях. Человек — фактор производства; управлять — значит регламентировать деятельность, обеспечить кооперацию и контроль. Методы управления поведением в основном — административные и экономические.
• 4. В рамках школы человеческих отношений Э. Мэйо выявлено решающее влияние на поведение работников, их отношение к труду таких факторов, как социальные отношения в коллективе, групповые процессы, гуманное отношение руководителей к подчиненным, работа в команде. Отсюда вытекает важность использования для управления поведением методов социальной и индустриальной психологии и социологии.
• 5. Благодаря системному подходу, сущность которого излагается в трудах Л. фон Берталанфи, П. Друкера и других авторов, все окружающее нас и мы сами — большие и сложные системы, обладающие многочисленными системными свойствами, общие из которых следующие:
  • • целостность;
  • • структурность;
  • • взаимозависимость системы и среды;
  • • автономность;
  • • адаптивность;
  • • иерархичность;
  • • уникальность;
  • • множественность описаний;
  • • динамичность;
  • • инертность.

Поведение систем слабо прогнозируется, ни одна модель не может рассматриваться в качестве достаточно адекватной самой системе, любой прогноз имеет вероятностный характер. Методы влияния должны выбираться на основе понимания системной сущности объектов, их общих и специфических свойств.

• 6. Ситуативный подход требует, в дополнение к системному восприятию объекта влияния, анализа ситуации и учета влияния ситуативных факторов на поведение людей в организации. Для прогноза поведения недостаточно знать свойства системы: необходимо учитывать влияние ситуации и ее восприятие системой, что превращает прогноз в еще более сложный процесс. Влияние ситуации со стороны может представляться незначительным, но оказаться радикальным; ситуации воспринимаются каждым субъектом индивидуально, трактуются субъективно; системы должны восприниматься как напряженные, находящиеся «на грани срыва», поэтому отношение к ним должно быть деликатным, бережным.
• 7. Количественный подход в управлении направлен на «математизацию» процессов, происходящих в организациях, и создание экономико-математических моделей их деятельности. Персонал — наименее поддающийся четкому моделированию фактор производства. Прогноз результатов деятельности базируется на теории вероятности, экономико-математических и статистических подходах, теории исследования операций и т. п.
• 8. Подход к управлению как к процессу (процессный подход) трактует управление как непрерывный процесс выполнения взаимосвязанных функций: анализа ситуации и текущего состояния организации, планирования, организации деятельности, распорядительства (администрирования), стимулирования, руководства (лидерства), координации, контроля, исследований, коммуникаций, оценки, принятия решений, подбора персонала, ведения переговоров и представительства и т. п. Люди — объект реализации управленческих функций. Методы влияния на поведение людей в организации — административные, экономические, социально-психологические. Непрерывность процессов управления и их взаимовлияние осложняют создание адекватных моделей объектов и затрудняют возможности их своевременного использования.
• 9. Теория человеческого капитала А. Смита, Дж. Минсера определяет людей в организации как носителей особого рода человеческого капитала, требующего наращивания (развития); управлять таким капиталом — значит накапливать, рационально использовать, развивать. Методы влияния на поведение людей — обучение (как способ приращения человеческого капитала), экономические.
• 10. Популярная теория X и Y Д. МакГрегора описывает две модели работников, преобладающие в сознании менеджеров. Предпочтение одной из моделей радикально меняет и восприятие менеджером своих подчиненных, и методы влияния на их поведение. Менеджеры, по мнению автора теории, воспринимают подчиненных либо в соответствии с теорией X, либо в соответствии с теорией У.

Согласно теории X среднему человеку свойственно с неприязнью относиться к работе и избегать ее, насколько это возможно. Большинство сотрудников нужно принуждать, контролировать их действия, приказывать им или угрожать наказанием. Средний работник предпочитает, чтобы его работа регламентировалась четкими директивами, он стремится избежать ответственности, имеет сравнительно невысокое честолюбие и ставит стабильность превыше всего.

Согласно теории У, затрата физической и психической энергии в процессе работы столь же естественное для человека явление, как игра или отдых. Средний человек в действительности не испытывает неприязни к работе. Человек стремится самостоятельно определять направление своей деятельности и осуществлять самоконтроль, чтобы достичь организационных целей, с которыми он согласен. Средний человек при соответствующих условиях с готовностью обучается, и не только для того, чтобы взять на себя ответственность, но и чтобы расширить ее. Способность проявлять относительно высокий уровень воображения, изобретательности и творчества в решении организационных проблем характерны для очень многих людей. В условиях современной производственной жизни интеллектуальный потенциал среднего человека реализуется лишь частично. Задача менеджмента — создать благоприятные условия для раскрытия и развития трудового потенциала работников.

К сожалению, по мнению Д. Макгрегора, представление по модели теории X значительно превалирует над представлением по теории У.

11. Теория Z У. Оучи отражает концепцию японских методов управления и интегрирует лучшее из концепций Д. Макгрегора и других теорий. Согласно этой теории, ключевым фактором повышения производительности труда является вовлеченность работников в процесс принятия важных для них решений, формирование чувства причастности ко всему, что происходит в организации, развитие идентичности работника и организации.

Вовлеченность работников крупных японских организаций в организационные процессы является следствием внутренне согласованного набора норм, практики и поведенческих моделей, которые основываются на доверии и тесных межличностных связях.

Для японских организаций периода «японского чуда» (60−80-е гг. прошлого века) характерен пожизненный найм работников (гарантия пожизненной занятости), гарантированное повышение оплаты труда и повышение в должности при достижении определенного стажа работы в организации и возраста, посредническая роль профсоюзов в отношениях наемных работников и хозяев компаний, эффективные механизмы всеобщего контроля качества, совершенная организация коллективного труда, коллективное принятие решений, коллективная ответственность и всеобщая забота об общем деле. Японские методы управления обеспечивали создание условий для добровольной полной самоотдачи работников в обмен на заботу организации о работниках и их семьях, гарантию занятости. Работники в организациях провозглашались достоянием организации, отношения руководства к подчиненным характеризовались как патерналистические, была обеспечена высокая лояльность, соучастие в управлении, творчество работников воспринималось как норма, проповедовалось равноправие, групповая работа, постоянное развитие людей.

Данный перечень концепций не претендует на всеобъемлемость — любой исследователь может его дополнить, сократить, изменить, опираясь на собственную эрудицию, точку зрения.

Многие концепции имеют близкие характеристики, иногда трудно найти принципиальные различия между ними, но такое совпадение частностей указывает на общность представлений у авторов концепций об объекте исследования и факторах влияния на его поведение.

Мотивационные теории, объясняющие поведение человека в организации как результат осмысления внутренних и внешних побуждений, формирующих мотив и определяющих силу мотива, рассмотрены в теме 4 «Мотивация и результативность организации» .