Негативные последствия конфликта

В литературе сложились два направления в оценке последствий конфликтов: интеграционное и диалектическое. Первое из них, которое представляет, например, известный американский ученый-экспериментатор Э. Мейо, рассматривает конфликт как дисфункциональное явление (функционалистское), нарушающее нормальное существование организации, снижающее эффективность ее деятельности. Функционалистское направление акцентирует внимание на негативных последствиях конфликта. Обобщая работы различных представителей данного направления, можно выделить будущие негативные последствия конфликтов:

• • дестабилизация организации, порождение хаотических и анархических процессов, снижение управляемости;
• • отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смешение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником;
• • неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустраций, депрессий, стрессов и т. п. и, как следствие, снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;
• • нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;
• • ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;
• • отвлечение участников конфликта отрешения задач организации и бесплодная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Сторонники диалектического подхода к оценке последствий конфликтов признают конструктивное, полезное содержание всякого конфликта, так как в результате его появляются новые качественные определения. По мнению сторонников диалектического подхода, любой конечный объект социального мира с момента его зарождения несет в себе собственное отрицание, ведущее на каком-либо этапе к разрушению и собственной гибели. По достижении некоторого предела количественного роста противоречие, несущее отрицание, вступает в конфликт с существенными характеристиками данного объекта. Всвязи с этим образуется новая качественная определенность.

Позитивные последствия конфликта

В противоположность функционализму сторонники социологического подхода к конфликтам (их представляет, например, крупнейший современный немецкий конфликтолог Р. Дарендорф) рассматривают их как неотъемлемый источник общественных изменений и развития. При определенных условиях конфликты имеют функциональные, позитивные для организации результаты, такие как:

• • инициирование изменений, обновления, прогресса. Новое всегда есть отрицание старого, а поскольку как за новыми, так и за старыми идеями и формами организации всегда стоят определенные люди, постольку любое обновление невозможно без конфликтов;
• • артикуляция, четкая формулировка и выражение интересов, предание гласности реальных позиций сторон по тому или иному вопросу. Это позволяет яснее увидеть назревшую проблему и создает благоприятную почву для ее решения;
• • мобилизация внимания, интереса и ресурсов д ля решения проблем и, как следствие, экономия рабочего времени и средств организации. Очень часто назревшие вопросы, особенно те, которые касаются всей организации, не решаются до тех пор, пока не возникает конфликт, поскольку при бесконфликтном, «нормальном» функционировании из уважения к организационным нормам и традициям, а также из чувства вежливости руководители и сотрудники нередко обходят острые вопросы;
• • формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;
• • стимулирование более продуманных и обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;
• • побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему или ее значимость. Обычно это происходит тогда, когда стороны проявляют понимание интересов друг друга и осознают невыгодность углубления конфликта;
• • развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем, когда конфликт будет урегулирован в результате взаимодействия обеих сторон. Приводящее к согласию честное соперничество повышает взаимное уважение и доверие, необходимые для дальнейшего сотрудничества;
• • разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;
• • преодоление традиций группового мышления, конформизма, «синдрома покорности» и развитие свободомыслия, индивидуальности работника. В результате этого возрастает способность персонала к разработке оригинальных идей, нахождению оптимальных путей решения проблем организации;
• • вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем. Это способствует личностному развитию сотрудников и служит решению целей организации;
• • выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;
• • выработка у участников конфликта умений и навыков относительно безболезненного решения возникающих в будущем проблем;
• • усиление групповой сплоченности в случае возникновения межгрупповых конфликтов. Как известно из социальной психологии, наиболее легкий способ сплочения группы и приглушения или даже преодоления внутреннего раздора — эго нахождение общего врага, конкурента. Внешний конфликт способен погасить внутренние распри, причины которых со временем часто отпадают, утрачивают актуальность, остроту и забываются.

Конечно, как негативные, так и позитивные последствия конфликтов нельзя абсолютизировать, рассматривать вне конкретной ситуации. Реальное соотношение функциональных и дисфункциональных последствий конфликта непосредственно зависит от их природы, порождающих их причин, а также от умелого управления конфликтами.