Теория справедливости. 
Организационная психология

Одной из широко известных в настоящее время является теория справедливости Д. Адамса. Основное ее положение состоит в том, что люди мотивированы установлением справедливых взаимоотношений с другими членами организации и поэтому они пытаются устранить несправедливость, проявляемую (как им кажется) по отношению к ним самим.

В соответствии с теорией справедливости люди склонны осознаваемо или неосознаваемо сравнивать свой вклад в трудовую сферу и получаемый результат соответственно со вкладом и результатом других людей — наших социальных референтов. При этом в качестве вклада может рассматриваться уровень образования, опыт, усилия и умения, а в качестве результата — заработная плата и прочие выплаты, продвижение по служебной лестнице и сопутствующие привилегии. Считается, что подобные социальные сравнения вызваны нашим пониманием справедливости или равенства.

Когда человек заключает, что по сравнению с другими его вклад в деятельность организации соответствует тому, что он получает, это воспринимается им как равенство. Если же та или иная сторона соотношения вклада и результата (например, денежная недоплата или переплата) больше, то возникает несоответствие. Человек может чувствовать в одном случае злость, в другом — вину. Возникает состояние дискомфорта, мотивирующее его к определенным действиям.

В соответствии с теоретическими положениями Адамса имеются следующие методы уменьшения рассматриваемого несоответствия^[1].

• 1. Изменение трудового вклада. Например, если человек считает, что он недостаточно вознагражден, то может уменьшить свои усилия. Если же он полагает, что награжден сверх меры, то его личные усилия могут возрасти.
• 2. Изменение результатов труда. Например, человек может требовать лучших финансовых условий или больших возможностей в ответ на усилия, которые в настоящее время не вознаграждаются.
• 3. Изменение самовосприятия. Например, работник может изменить первоначальное восприятие несоответствия, заключив, что он вкладывает меньше, но получает больше, чем считал первоначально.
• 4. Изменение в восприятии других людей, с которыми человек сравнивает себя. Например, человек, испытывающий несоответствие, может заключить, что другой работает усерднее, чем первоначально казалось, и поэтому заслуживает более высокое вознаграждение.
• 5. Сотрудник, который прежде был своеобразным образцом для сравнения, больше не является таковым. Например, человек может заключить, что работник, рассматриваемый как образец для сравнения, теперь для этой цели не подходит и должен быть заменен другим, более подходящим человеком.
• 6. Выход из данной ситуации. Например, человек считает, что имеется только один путь, чтобы разрешить ситуацию несоответствия, — перейти в другой отдел или совсем уйти из данной организации.

Имеются данные исследований, говорящие о том, что на основе теории справедливости можно успешно предсказывать поведение людей в организациях, особенно в тех случаях, когда возникают ситуации недостаточного вознаграждения. Подобные ситуации характеризуются как негативное неравенство. Если же человек полагает, что другие люди, с которыми он сравнивает себя, получают вознаграждение меньшее, чем он, то это неравенство называется позитивным. Заметим, что данные о поведении работников в таких случаях очень противоречивы.

Обращает на себя внимание и то, что положения теории Адамса не учитывают индивидуальные различия между людьми, которые обусловливают особенности восприятия ими возможных соотношений вкладов и вознаграждений. Последователи Адамса выделили три следующих типа людей, по-разному воспринимающих ситуации справедливости и несправедливости^[2].

• 1. Альтруисты. Это люди, которые предпочитают больше давать, чем брать. Поэтому они не испытывают ущербленность, если их вознаграждения оказываются ниже, чем у членов их референтных групп при равных вкладах.
• 2. Люди, чувствительные к ситуациям равенства. Именно они ведут себя в полном соответствии с теорией справедливости. Они стараются обеспечивать себе такое же соотношение между вкладом и результатом, как у членов их референтных групп. Они испытывают дистресс в условиях несоответствия вкладов и результатов. Это относится и к недоплате, и к переплате.
• 3. Переоценивающие себя. Это люди, которые полагают, что соотношение между их вознаграждениями и вкладами должно быть выше, чем у членов их референтных групп. Они испытывают дистресс в условиях соответствия вкладов и вознаграждений, тем более в ситуациях недоплаты.

Критический взгляд на теорию справедливости порождает важный вопрос о том, каковы критерии, по которым люди выбирают других с целью сравнения. Адамс и его последователи не дают ответа на этот вопрос, допуская, видимо, возможность использования имеющихся данных о специфике референтных групп.

Однако теория справедливости во многих своих положениях находит подтверждение у многих исследователей. Получаемые при этом данные имеют прогностическую ценность, способствуя эффективным управленческим рекомендациям.

• [1] Adams J. S. Inequity in Social Exchange // L. Berkowitz (ed.) Advances in Experimental Social Psychology. New York: Academic Press, 1965. Vol. 2.
• [2] Huseman R. С., Hatfield J. D. and Miles Е. Λ New Perspective on Equity Theory: The Equity Sensitivity Construct // Academy of Management Review. 1987. Vol. 12. P. 222−234.