Гендер и лидерство

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Гендер и лидерство (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Отмечаемый в развитых странах рост числа женщин, занятых трудовой деятельностью в различных организациях, порождает интерес современных исследователей к проблемам сходства и различия между представителями двух полов в сфере лидерства. Несмотря на социальное равенство полов, официально провозглашенное в большинстве стран, и продолжающуюся демократизацию общества в глобальном масштабе, отношение к возможностям женщин-руководителей полно предрассудков. Последнее касается и многих так называемых цивилизованных стран. Гендерные стереотипы, бытующие в обиходе и порой даже распространяемые средствами массовой информации, традиционное распределение супружеских обязанностей в семье, особенности гендерной социализации — все это и в наши дни является основными факторами, препятствующими более широкому включению женщин в сферу управленческой деятельности.

Данные исследований, проведенных в США в рамках теории Мак-Клелланда (см. подпараграф 6.2.4), показали, что при воспитании мальчиков подчеркивается роль потребности в достижении успехов на работе, в то время как девочек ориентировали на важность карьеры вообще. Воспитательные воздействия приводили также к тому, что девочки привыкали видеть причиной какой-либо своей неудачи недостаток личных способностей. В то же время мальчиков поощряли трудиться усерднее, и в случае неудачи речь шла лишь о плохой работе, а не об их способностях^[1]. Как видим, если исходить из предположения, что успешные лидеры должны иметь высокий уровень потребности в достижении, то очевидно, что социализация девочек осуществлялась без учета этого обстоятельства.

В соответствии со сказанным в обществе сформировались различные ролевые ожидания в отношении мужчин и женщин. В течение продолжительного времени считалось, что женщины не имеют способностей или желания к проявлению маскулинного поведения, которое, по мнению многих, необходимо для успешного лидерства. Стремление ряда женщин претендовать на важную руководящую должность в деловой сфере еще не так давно встречалось коллегами в лучшем случае с недоумением, а чаще всего — с негативным отношением.

В 1990;е гг. в США возникла психологическая концепция «стеклянного потолка», в соответствии с которой женщины, которые стремятся проявить свои способности к лидерству, продвигаются по иерархической лестнице в организациях до определенного, не самого высокого, уровня, а дальше оказываются перед непреодолимой преградой, встречаясь с нежеланием вышестоящих лиц способствовать их дальнейшему росту. Западные исследования показывают, что подобная проблема действительно существует. Так, имеются данные, говорящие о том, что женщины-руководители получают более низкие оценки со стороны своих подчиненных, чем мужчины, даже когда они действуют одинаковым образом. Особенно это касается тех случаев, когда руководители-женщины ориентированы прежде всего на достижение организационной цели^[2].

Возрастающее внимание исследователей ряда стран, особенно США, к гендерным различиям в управленческой деятельности находит свое отражение в появлении значительного числа научных работ, посвященных этой проблематике. Во многих из них осуществляется сравнение поведения мужчин и женщин в роли лидера. Полученные данные разноречивы. Одни исследователи делают вывод о том, что нет никаких гендерных различий в поведении лидеров и проявляемых ими умениях. По данным других исследователей, такие различия все же обнаруживаются в некоторых ситуациях.

Наряду с указанием на популярные стереотипы и ролевые ожидания исследователи выявили ряд причин возникновения «стеклянного потолка», а именно:

1) недостаток возможностей для получения опыта и соответствующих знаний о специфике должностей, которые облегчали бы служебный рост;
2) более высокие стандарты продуктивности для женщин, нежели для мужчин;
3) исключение женщин из неформальных сетей коммуникаций, которые способствуют продвижению по службе;
4) недостаток поддержки и возможностей для проявления активности;
5) недостаток возможностей для успешного наставничества;
6) трудности, возникающие вследствие неотложных семейных забот;
7) отсутствие достаточного желания высшего менеджмента обеспечить равные возможности;
8) преднамеренные усилия со стороны некоторых мужчин самим контролировать большую часть «властных» должностей.

Сочетание нескольких из этих факторов может создавать «недружелюбный» корпоративный климат для женщин-менеджеров^[3].

Данные одного из мета-анализов показали, что мужчины и женщины различаются по типам лидерских ролей, выполняемых ими в рабочих группах. Мужчины склонны к проявлению абсолютного лидерства и ориентации на задачу. В противоположность этому женщины в большей степени проявляют так называемое социальное лидерство.

Данные другого мета-анализа обнаружили, что стили лидерства варьируются в зависимости от гендера. Женщины используют более демократический или партиципативный (участвующий) стиль, чем мужчины. Последние обращаются в большей степени, чем женщины, к автократическому и директивному стилям. При этом предполагается, что более демократический стиль лидерства руководителей-женщин формируется на основе присущих им социальных навыков. Женщины-руководители обычно практикуют коллективное принятие решений, стремясь завоевать признание у тех своих подчиненных, которые настроены скептически по отношению к управленческим способностям своих руководителей. Однако, по имеющимся данным, разница в поведении мужчин и женщин как руководителей не очень велика. Это неудивительно, так как в организациях обычно имеются сравнительно отчетливые представления о том, как должен вести себя руководитель, и человек, желающий соответствовать этой роли, должен приспосабливаться к ним вне зависимости от пола^[4].

Недавний мета-анализ более чем 75 исследований привел к трем главным выводам.

1. Лидеры-женщины и лидеры-мужчины оценивались как успешные в равной степени.
2. Мужчины оценивались как более успешные лидеры, чем женщины, когда их роли были определены в более маскулинных терминах, а женщины были более успешными, чем мужчины, в ролях, определенных в менее маскулинных терминах. Так, мужчины-менеджеры оказались более результативными, чем женщины, в тех случаях, когда требовались умения, связанные с энергичным решением задачи, а женщины-менеджеры — когда требовались умения, связанные с решением межличностных проблем. Однако поскольку большинство управленческих ситуаций требует применения умений обоих типов, гендер вряд ли может быть полезен как предсказатель результативности лидерства в этих ситуациях^[3].
3. Гендерные различия в успешности лидерства были связаны с процентом лидеров-мужчин и подчиненных-мужчин. Характерно, что лидеры-мужчины считались более успешными, чем женщины, в тех случаях, когда имелась большая доля лидеров-мужчин и подчиненных-мужчин. Интересно, что в случае с женщинами подобное явление не было обнаружено^[6].

Несмотря на то что имеется большой ряд исследований, показывающих, что мужчины и женщины в действительности не различаются по своему стилю лидерства, последних в общем считают более заботливыми, понимающими, помогающими, сотрудничающими, сопереживающими, социально сенситивными и экспрессивными, чем мужчины. В противоположность этому от мужчин ожидается, что они должны быть более независимыми, властными, настойчивыми и компетентными. Считается, что эти различия возникают вследствие соответствующей социализации, а не генетики.

В последние годы в США возник такой термин, как «женский стиль лидерства», который называется также интерактивным. Для него характерно стремление к достижению консенсуса и сотрудничеству, а в качестве источника влияния используется не столько должностная власть, сколько хорошие отношения с другими членами организации. Таким образом, если мужское руководство больше связано с директивными методами и иерархической властью, то женское вполне подходит для обучающих организаций с разнообразным (по социально-демографическим характеристикам) составом сотрудников. Однако считается, что интерактивный стиль лидерства не следует рассматривать как исключительно женский. Независимо от своего пола лидер может взять на вооружение сильные стороны этого стиля, совершенствуя навыки невербальной коммуникации, развивая в себе умение слушать собеседника, проявляя заботу о подчиненных и устанавливая с ними отношения, основанные на доверии и сотрудничестве^[7].

Подводя итоги рассмотрения проблемы гендера и лидерства, отметим наличие основания считать роль лидера гендерно нейтральной. Отличные, посредственные и плохие менеджеры встречаются среди представителей любого пола. Однако сказанное не означает полной тождественности поведения мужчин и женщин в роли лидера. Как отмечает отечественный психолог Т. В. Бендас, специфика «так называемых мужской и женской моделей лидерства прослеживается пока недостаточно четко и требует дальнейшего изучения»^[8]. По данным ее исследования, и женщины, и мужчины могут выбирать при исполнении роли лидера как конкурентную, так и кооперативную модель. При этом нельзя не согласиться с положением Т. В. Бендас о том, что необходимо выяснять не только преимущества, но и недостатки женского лидерства. В частности, она ставит такой вопрос: «Каково самочувствие мужчин, не имеющих склонности и способности к лидерству в новых общественных условиях?» .

Несмотря на отмеченные сложности гендерных отношений в организациях, сами по себе они имеют и неоспоримую позитивную сторону. Поскольку человеческий мир разделен на мужчин и женщин, они постоянно взаимодействуют почти во всех сферах трудовой активности. Работая вместе, мужчины и женщины также учатся друг у друга. В частности, это относится к начальникам и их заместителям (независимо от пола), между которыми особенно необходимо взаимопонимание и тесное сотрудничество^[9].

Хотя гендерные стереотипы и предубеждения во всем мире, в том числе в России, изменяются очень медленно, повсюду, во всех организациях, наблюдается неуклонный рост числа женщин-руководителей, вплоть до высшего управленческого уровня. Практика деятельности различных организаций в условиях рыночной экономики диктует необходимость продвижения по иерархической лестнице наиболее эффективных руководителей независимо от их пола.

[1] Hodson С. Psychology and Work. London; New York: Routledge, 2007.
[2] Baron R. A., Byrne D., Branscombe N. R. Social Psychology. Boston: Pearson Education, 2006.
[3] Yukl G. Leadership in Organizations.
[4] Берн Ш. Гендерная психология. СПб.: Прайм — ЕВРОЗНАК. 2001.
[5] Yukl G. Leadership in Organizations.
[6] Buelens М. et ai Organizational Behaviour.
[7] Дафт P. Л. Уроки лидерства. М.: Эксмо, 2006.
[8] Бендас Т. В. Гендерная психология лидерства. Оренбург: ИПК ОГУ, 2000. С. 140.
[9] Бендас Т. В. Гендерная психология. СПб.: Питер, 2005.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой