Руководство и лидерство в системе управления

Отношения между управляемой и управляющей подсистемами в процессе взаимодействия формируются на двух уровнях — формальном и неформальном. В связи с этим важно различать два близких понятия, имеющих различное содержание — руководство и лидерство. Руководство — это феномен, существующий внутри системы формальных (официальных) отношений. Лидерство порождается системой неформальных (неофициальных) отношений.

Руководитель — избираемый коллективом или назначаемый административным органом работник, наделенный правами осуществлять управление коллективом предприятия (организации) или социально-территориальной общностью, осуществляющий функцию интеграции совместной деятельности, направленной на достижение общих тактических и стратегических целей.

На должности руководителей различного уровня назначаются, как правило, люди, прошедшие специальную профессиональную подготовку и обладающие качествами организатора.

Лидер — член группы, обладающий высоким неформальным статусом, оказывающий значительное влияние на мнение и поведение членов группы и выполняющий на неофициальном уровне комплекс организационных и управленческих функций, сходных с функциями руководителя.

Ролевые требования, т. е. круг обязанностей и полномочий руководителя, определены заранее. Роль лидера возникает стихийно, а его полномочия никогда заранее не оговариваются. Лидер выдвигается из круга равных по статусу людей и зависит от них. Как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда этого не добьется, если окружающие не будут воспринимать его в такой роли. Руководитель же нередко назначается на свой пост независимо от мнений подчиненных и не обязательно должен вызывать у них уважение. Таким образом, руководитель может не быть лидером возглавляемой им группы или организации, лидер же всегда является неформальным руководителем. Основное различие между руководством и лидерством заключается в том, что руководство по своей сути — явление социальное, а лидерство — психологическое. В то же время между руководством и лидерством имеется много общего. В чем оно проявляется?

Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации и управления отношениями внутри группы. Различны лишь уровни осуществления этих функций — формальный либо неформальный.

Во-вторых, и в том, и в другом случае реализуются процессы социального влияния в группе. При этом руководством они осуществляются по официальным, а лидерством — по неофициальным каналам.

В-третьих, и там, и тут присутствует элемент социальностатусной субординации. В руководстве он закреплен должностными инструкциями, в лидерстве — иерархией неформальных отношений, определяющих близость или отдаленность членов группы в отношении лидера.

Общие черты, присущие руководству и лидерству, имеют закономерный характер, поскольку каждый руководитель стремится стать лидером, а лидер нередко избирается коллективом на роль официального руководителя. В идеальном случае руководитель и лидер совмещаются в одной личности, которая выполняет свои функции одновременно на формальном и неформальном уровне.

Вопрос о качествах, которыми должен обладать руководитель, и оптимальном стиле управления является одним из важнейших в теории и практике социального управления. Как и вопрос, являются ли качества лидера врожденными или приобретенными в процессе социальной практики. Сторонники первой точки зрения считают, что хорошего руководителя можно выделить в раннем возрасте, определив его лидерский потенциал. Затем из таких перспективных «молодых лидеров» можно формировать управленческий резерв, обучать и готовить для выполнения функций руководителей различного уровня. Их противники убеждены, что руководителем может быть человек, обладающий глубокими профессиональными знаниями, имеющий большой опыт работы с людьми и прошедший специальную подготовку для выполнения функций управления.

Подход с позиции врожденных личностных качеств положен в основу " теории великих людей" , согласно которой история делается личностями, а все общество можно разделить на «ведущих» (прирожденных руководителей) и «ведомых» (пассивных исполнителей). Наибольшее количество исследований в этой области приходится на 40-е гг. XX в. Однако ученые не сумели выделить общий набор качеств, присущий всем лидерам. Единственный вывод, с которым согласны все исследователи, заключался в том, что структура личностных качеств руководителя должна соотноситься с личностными качествами, интересами и деятельностью его подчиненных. Но в каждом отдельном случае руководительлидер проявляет специфический набор качеств, который в другой ситуации может не привести к успеху.

Социальные характеристики эффективного руководства могут быть сведены в некоторую систему:

• 1) история социальной группы (организации);
• 2) стаж руководителя в должности;
• 3) возраст руководителя;
• 4) опыт социального управления;
• 5) социально-историческая ситуация, в которой находится группа (организация);
• 6) отношения внутри группы;
• 7) размер управляемой группы и социально-психологические характеристики ее членов;
• 8) потребности и интересы членов группы;
• 9) скорость принятия управленческих решений.

Разочарование в подходе к лидерству с позиции врожденных лидерских качеств привело к попыткам ученых разработать классификацию стилей поведения руководителей и на этой основе выделить оптимальный стиль руководства. На практике это могло бы помочь определить единый алгоритм управленческой деятельности, который всегда приводил бы к успеху и которому можно было бы научить руководителей различных уровней. В наибольшей степени такая позиция характерна для бихевиористской школы, предложившей поведенческий подход к проблеме эффективного управления. Однако и эта гипотеза не нашла однозначного подтверждения. Проведя анализ многочисленных экспериментов, ученые были вынуждены признать, что единого оптимального стиля руководства не существует. В зависимости от ситуации руководитель должен использовать различные приемы и методы управления коллективом.

Хотя личностные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами, основную роль в его успехе играют дополнительные ситуационные факторы («ситуационные переменные»), создающие социальную среду, в которой проходит взаимодействие управляющих и управляемых. Основное значение имеют социально-психологические характеристики коллектива, характер выполняемого задания, воздействие внешней среды и качество информации, которой располагает руководитель. Все выделенные характеристики действуют в комплексе, а их соотношение определяет тот стиль управления, который и выбирает опытный руководитель, чтобы добиться важной для организации цели.

Ситуационный подход к проблеме оптимального управления строится на утверждении, что в различных ситуациях руководитель должен уметь вести себя по-разному, выбирая тот стиль управления, который является в конкретных условиях оптимальным.