Индивидуализм и коллективизм. 
Мужественность и женственность

По двум параметрам культуры — «индивидуализм — коллективизм», «мужественность — женственность» — положение России на ценностной шкале также тяготеет к «золотой середине», к некоему балансу и равновесию и лишь примерно на 10% склоняется в сторону коллективизма и женственности.

При оценке воздействия данных параметров на управление важно помнить, что общий тренд отражает только средние значения. По показателям коллективизма и женственности в различных регионах России существует большое разнообразие. Место расположения данных показателей на шкале ценностей существенно меняется в зависимости от того, где живут россияне (в городах-миллионниках, в небольших населенных пунктах или сельской местности) и где они работают (в государственных и муниципальных структурах и на крупных полугосударственных предприятиях традиционных секторов экономики или в частном секторе и в современных отраслях).

Объективно, по мере движения к рыночным реформам, деловая культура России довольно быстро «дрейфует» в сторону индивидуализма и мужественности. Однако скорость этого «дрейфа» неравномерна. Социологические исследования показывают, что в городах-миллионниках доминируют индивидуализм и мужественность.

Поведенческие стереотипы, присущие индивидуализму и мужественности быстрее укрепляются в компаниях негосударственного сектора и в современных наукоемких отраслях, и, напротив, медленнее на государственных предприятиях и в традиционных отраслях (например, в машиностроении или добывающей отрасли).

Хотя в частном секторе крупных российских городов в последние годы ценности индивидуализма и мужественности однозначно доминируют, их проявления часто характеризуются двойственностью и противоречивостью. Традиционные ценности советской эпохи нередко возвращают людей к коллективистским и женственным ценностям.

Индивидуализм и мужественность (склонность к достижениям, карьере, рекордам, победам и т.н.) всегда связаны с чувством личной и имущественной независимости и проявляются у успешных людей, которые обычно принадлежат к среднему классу и более состоятельным прослойкам общества. Период, когда российский индивидуализм получил социальную опору в виде растущего креативного среднего класса (людей, занятых на частных предприятиях и зарабатывающих себе на жизнь самостоятельно, на открытом рынке) более чем краток, поэтому новые поведенческие стереотипы находятся еще в стадии формирования и весьма неустойчивы.

Проведенное десятилетие назад совместное исследование ученых Байкальского учебного комплекса и Университета Мерилэнд (США), показали, что степень индивидуализма российских менеджеров, с одной стороны, существенно выше, чем считали зарубежные ученые, а с другой, — и это особенно важно, — радикально колеблется на фазах их жизненных взлетов и падений^[1]. Так, в случае карьерного роста или успеха в бизнесе склонность к индивидуализму и мужественность стремительно растут. Вместе с ними растет уверенность в себе и самомнение, готовность к быстрым и нестандартным решениям. При этом весь успех подсознательно воспринимается па свой счет, а вся слава за достигнутое приписывается себе. Однако поскольку «жизнь, как зебра, полосатая», белые полосы сменяются черными. Вслед за успехом часто идут неудачи, что подвергает молодые стереотипы мужественности и индивидуализма серьезным испытаниям.

Трудности и неудачи — благодатное время для коллективизма. В этом случае ответственность можно переложить на других (коллег по работе, руководство организацией, государство и т. п.), и вчерашние российские индивидуалисты начинают быстро «дрейфовать» назад в сторону коллективизма.

Кроме того, стереотипы коллективизма и женственности сохраняются повсеместно, когда речь идет о воспитании детей в семье, их учебе в школе и большинстве российских вузов. Отчасти это может быть объяснено тем, что воспитание детей в семье по традиции возлагается на представителей старшего поколения (дедушек и бабушек), а в школе — на педагогический корпус, состоящий также из далеко не молодых людей.

Коллективизм и женственность возрождаются в России при жизненных неудачах менеджеров и бизнесменов. И продолжают существовать там, где люди объединяются, чтобы совместно выжить в сложных условиях с нечеткими правилами игры: в бюрократической среде (государственные и муниципальные структуры), в непривычной для людей рыночной экономике.

Первое, что отличает российские компании с коллективистскими и женственными ценностями, — это очень высокая значимость выстраивания и поддержания отношений с коллегами. Умение дружить и быть игроком команды, готовность разделять определенный набор взглядов, принятых в дайной компании, часто ценятся намного выше, чем профессионализм.

Все коллективистские компании всегда высоко контекстуальны; их члены разделяют ценности группы, придерживаются линии поведения всех членов, готовы поддерживать последних, лояльно относятся к группе.

Индивидуализм и женственность накладывают отпечаток на корпоративную этику: в коллективистских компаниях как всего мира, так и России, господствуют двойная мораль и двойной этический стандарт. По отношению к «своим» демонстрируется лояльность и взаимопомощь, часто переходящие в круговую поруку, по отношению к «чужим» — наоборот. Это означает, что никаких серьезных моральных обязательств по отношению к «чужаку» у членов группы нет. Помогать «чужому» или поддерживать его не следует. Влияние, связи и возможности надо использовать только для поддержки «своих» .

В таких условиях карьера не делается путем наращивания профессиональных знаний и навыков, не креативностью и инновационностью мышления, которые ценятся только при наличии лояльности и доверительных отношений с ключевыми людьми и коллективом в целом.

Российскую коллективистскую культуру обусловливают определенные правила и традиции принятия управленческих решений. В нашей стране не принято принимать быстрые индивидуальные управленческие решения и нести персональную ответственность за выполненную работу. При этом предлагаемые решения оцениваются не столько с точки зрения производственной необходимости, сколько с позиций усиления или ослабления данной группы, команды, коллектива и т. п.

Проявления, свойственные коллективистским и женственным деловым культурам, в условиях рынка часто носят скорее негативный, чем позитивный характер и нередко создают трудности при управлении изменениями, переводе традиционных российских компаний на рыночные условия хозяйствования.

Однако коллективизм имеет и ряд однозначно положительных черт. Лучшие и наиболее позитивные качества коллективизма проявляются в кризисных ситуациях. Если коллектив понимает, что над компанией нависла реальная угроза, что в результате само существование коллектива оказывается под вопросом, члены сообщества могут сплотиться и продемонстрировать самопожертвование и массовый трудовой героизм. В таких ситуациях коллектив нередко выдвигает людей, способных к творческим решениям.

Коллективистские и одновременно женственные деловые культуры (к которым пока в среднем относится российская деловая культура) требуют особого типа лидерства. Чтобы реализовать позитивный потенциал коллективизма лидер должен обладать как минимум тремя качествами:

• 1) быть лидером патерналистского толка;
• 2) быть сильным и волевым;
• 3) считаться в коллективе «своим» .

Применительно к коллективу такие лидеры обычно талантливо играют роль своего рода отцов семейства или добрых и справедливых хозяев, которые непрестанно радеют о деле и людях.

Коллективистская и женственная деловые культуры имеют свою специфику и в области стимулирования труда. В подобного типа культурах не признается открытое неравенство, что особенно касается распределения материальных благ. В связи с этим материальное стимулирование здесь всегда содержит элементы уравниловки и без высокой моральной оценки лидера, поддержанной и разделяемой членами коллектива, является в чем-то недостаточным и неполноценным.

Именно поэтому на предприятиях и в регионах России, где доминируют коллективистские и женственные ценности, по-прежнему хорошо работают многие из забытых в городах-миллионниках форм морального поощрения времен развитого социализма: почетные грамоты, вымпелы, нагрудные знаки и т. п., которые должны вручаться публично и всенародно на собраниях «своим» лидером. Эффективными стимулами остаются фотографии на досках почета, статьи о героях в местных многотиражках, приглашение ударников выступить в средней школе и т. п.

• [1] Михайловская //. В. Метафорические модели — инструмент для сравнительного изучения организационной культуры // Бизнес-образование. 1999. № 2. С. 57