Исследовательская (экспертная) функция

Психолог как эксперт собирает информацию о психологических механизмах поведения человека в системе организационных отношений и дает заключение при рассмотрении определенных ситуаций. Его участие важно в тех случаях, когда необходимо дать оценку эффективности внедрения инновации, выяснить влияние конфликта на производственные отношения или оценить прогнозируемый эффект организационного развития.

Консультационная функция.

Психолог консультирует по вопросам оптимального использования личностных и профессиональных возможностей человека, например при приеме на работу, сокращении кадров. Он участвует в проектировании и разработке различных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руководство по этим вопросам. Консультирование по управлению персоналом (или кадровое консультирование) становится в последние годы актуальной сферой социально-психологической работы. При этом психолог, занимающийся с подобного рода проблемами, должен уметь:

• а) выделять и анализировать кадровые процессы в организации;
• б) программировать кадровые процессы в направлении, соответствующем целям организации, в том числе владеть навыками разработки и применения конкретных средств и методов взаимодействия с персоналом (диагностических, тренинговых, психотерапевтических и др.);
• в) уметь передавать технологии кадровой работы сотрудникам кадровых служб^[1].

Педагогическая и просветительская функции

Педагогическая и просветительская функции связаны с большим интересом людей к проблемам психологии, их потребностью в психологических знаниях как средстве решения личных проблем. Получая знания, люди могут творчески использовать их для эффективной организации деятельности. В качестве форм психологического просвещения используются лекции, семинары, тренинги.

В соответствии с перечисленными функциями психолог в организации решает следующие задачи.

• 1. В сфере работы с персоналом.
• 1) оценка персонала в целях найма, аттестации и перемещения (изучение деловых качеств работников);
• 2) профессиональная ориентация и консультирование;
• 3) социально-психологическое обучение персонала и повышение квалификации сотрудников;
• 4) ускорение процессов адаптации работников в организации;
• 5) взаимодействие руководителя с подчиненными.
• 2. В сфере организации труда:
• 1) аттестация должностей, включенных в штатное расписание (описание должностных обязанностей, составление профессиограмм);
• 2) изучение условий труда и организация рабочих мест;
• 3) анализ личности работника в системе организации (изучение отношения к труду, удовлетворенности трудом, мотивации и стимулирования труда).
• 3. В сфере организационного управления и социального планирования-.
• 1) социально-психологическое обеспечение внедрения нововведений и реорганизации;
• 2) формирование групповых норм и организационной культуры;
• 3) профилактика и разрешение конфликтов;
• 4) контроль состояния социально-психологического климата в коллективе и его совершенствование;
• 5) создание команды;
• 6) повышение дисциплины труда;
• 7) лояльность по отношению к организации.

Все перечисленные задачи традиционно решались практическими психологами на отечественных предприятиях. В современной зарубежной психологической литературе отмечаются также следующие задачи, которые решают практические психологи на предприятиях и в организациях^[2]:

• 1) введение нового работника в курс дел в организации. Психолог беседует с новичком об истории фирмы, о его роли в выполняемой работе, знакомит с начальством, традициями организации;
• 2) решение вопросов профессионального обучения и повышения квалификации работников. Психолог принимает решение о том, кто и в какой учебе нуждается, чему учить, как учить, как стимулировать и оценивать результаты учебы и ее влияние на эффективность труда;
• 3) оценка трудового вклада работников. Психолог осуществляет периодическую оценку труда каждого сотрудника и его соответствие получаемой зарплате. Типичными пунктами оценки являются:
  • а) качество работы;
  • б) количество работы;
  • в) физическая и морально-психологическая надежность сотрудника;
  • г) степень заслуженного доверия;
  • д) склонность к сотрудничеству с администрацией;
• 4) разработка средств поддержания дисциплины, эффективных приемов поощрения и наказания сотрудников;
• 5) участие в разборе жалоб, посредничество в переговорах рабочих и профсоюзов с администрацией, социально-психологическое обеспечение переговорного процесса в ситуации конфликта;
• 6) участие в организации системы коммуникаций в организации (выбор и сравнительная оценка различных средств коммуникаций, анализ содержания и доходчивости информации);
• 7) организация предпринимательской пропаганды и рекламы, изучение рыночного спроса (маркетинг);
• 8) улучшение организации труда (уменьшение монотонии, создание эстетической среды в организации);
• 9) частные психологические консультации управляющих.

Конкретные проблемы той или иной организации ставят перед психологом и другие актуальные задачи практического психолога на предприятии или фирме.

В связи с экономическими трудностями многих предприятий в нашей стране в 1990;х гг. количество социально-психологических исследований уменьшилось, многие психологические службы крупных предприятий были сокращены или закрыты.

• [1] См.: Базаров Т. Ю. Практика работы с персоналом в организациях // Введение в практическую социальную психологию / под ред. Ю. М. Жукова, Л. А. Петровской, О. В. Соловьевой. 2-е изд. М.: Смысл, 1996. С. 68−87.
• [2] См.: Почебугп Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: учеб, пособие. С. 14—15.