Депремирование. 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Процедура депремирования — уменьшение размера уже заработанной премии при нарушениях трудовой, производственной и технологической дисциплины (от 5 до 100%). Являясь наказанием для работника, депремирование четко оговаривает, каких действий и фактов следует избегать в работе, что противоречит культуре компании, ее нормам и ценностям. Согласно ч. 1 ст. 144 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут также устанавливаться коллективным договором. Но в этой статье ничего не говорится ни о «снижении премии», ни о «лишении премии», правда, нет и запрета на их применение в положениях о премировании.

Когда мы говорим о снижении премии или лишении премии, то речь идет как бы уже о начисленной премии. Иначе говоря, ставится вопрос о снижении заработной платы за невыполнение показателей, приведенных в перечне нарушений, за которые работник лишается премии полностью или частично. Однако в ст. 137 Трудового кодекса РФ указано: «Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». При этом Кодекс не предусматривает возможности удержания из заработной платы, но причинам нарушения трудовой дисциплины, невыполнения указаний руководителя и т. п.

Таким образом, хотя законом прямо не запрещено снижать начисленные премии полностью или частично, но исходя из содержания этой статьи можно косвенно сделать предположение о неправомерности лишения работника начисленной премии за невыполнение показателей, по которым Кодексом предусмотрены дисциплинарные взыскания. Работник не должен лишаться премии, ее просто не начисляют, поскольку не выполнены условия премирования. Но чтобы этих условий начисления премий не было слишком много, их следует применять дифференцированно, но различным категориям персонала или (и) структурным подразделениям.

Например, в положении о премировании предусмотрено, что условием для возникновения у рабочего права па получение премии является отсутствие следующих нарушений:

• 1) несоблюдение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• 2) прогул;
• 3) появление в производственных помещениях и на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• 4) совершение хищения по месту работы;
• 5) нарушение правил трудового распорядка.

Эти условия можно конкретизировать с учетом той или иной должности, например: несвоевременное, некачественное выполнение или невыполнение производственных заданий, невыполнение графика ремонтных, профилактических, эксплуатационных работ, наличие рекламаций на выполненные работы, нарушение правил техники безопасности (НТВ), правил технической эксплуатации (ПТЭ), правил пожарной безопасности (ППБ), правил дорожного движения (ПДД), производственных инструкций, положения о филиале, о структурных подразделениях, невыполнение (ненадлежащее выполнение) должностных инструкций, нанесение ущерба окружающей среде, нарушение финансовой дисциплины, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, нарушение правил санитарного состояния и т. п.

Дeпрсмированиe имеет свои плюсы и минусы. Очевидно, что оно приводит к повышению эффективности предприятия, снижению расходов, повышению производительности, улучшению трудовой дисциплины.

При правильной разработке система очень понятна, легко усваивается и просчитывается подчиненными, облегчая процесс управления персоналом.

Негативное влияние, которое оказывает система депремирования на организацию: у сотрудников изменяется отношение к работе, создается эмоциональный дискомфорт, возникает недовольство непосредственным руководителем и нежелание работать па предприятии. Напряжение ведет к стрессам, ухудшению здоровья и работоспособности. В целом ухудшается психологический климат и повышается уровень текучести на предприятии. Наконец, складывается негативный имидж организации па рынке труда.

Несмотря на это, на российском рынке немало примеров применения системы штрафов и депремирования.

Российский опыт Специалист АО «Банк Русский Стандарт» рассказал о том, что их в основном штрафуют за опоздания и нерегламентированные перерывы, причем суммы вычетов из заработной платы порой доходят до 50%. «И даже если не опаздываешь и не уходишь с рабочего места в неположенное время, начальство все равно ищет, к чему бы придраться. И хоть на 5%, но штрафует каждый месяц» .

Жесткая система штрафов порой применяется в СМИ. Так, по словам сотрудников одной из компаний, штрафы «съедают» иногда до 70% заработка. Основное количество вычетов производится за различные дисциплинарные нарушения: опоздания, отсутствие на рабочем месте в положенное время и др. По аналогичной схеме наказывают и работников портала «Правда.ру». Неплохой пример депремирования работает в компании KPMG: в некоторых случаях сотрудники организации просто остаются без годовых премий, что, как правило, не является для них неожиданным решением. В соответствии с положением о премировании, действующим в компании, каждому работнику может быть выплачена годовая премия. Так называемый Target Bonus соответствует стандартным требованиям: большая часть работников (до 85—90%) спокойно достигают нужного уровня. Оставшиеся 10—15% распределяют между собой повышенные до максимума и пониженные до нуля годовые премии. Критерии, по которым оценивается деятельность, прописаны в положении и доведены до сведения каждого сотрудника. Специалист, который демонстрирует низкое качество работы, периодически получает соответствующие сигналы от своего pеrfomancе-менсджера и имеет время и возможность «исправиться» к концу года.