СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ: стратегия управления персоналом и ее реализация

Она отличается масштабными инвестициями в развитие трудовых ресурсов, как основного фактора производства. Применяется при реализации предпринимательской стратегии, а также стратегии прибыльности и роста;

3) антикризисная стратегия управления персоналом направлена на формирование мер по предупреждению кризисных ситуаций в организации или на определение путей выхода из этих ситуаций;

4) универсальная стратегия сочетает в себе основные черты предыдущих стратегий [4]. От тщательного подхода к разработке стратегии управления персоналом кадровыми службами предприятия зависит успех и достижение требуемого эффекта от ее реализации, а также соответствие деятельности сотрудников общим стратегическим целям.

3 Реализация стратегии управления персоналом на предприятии.

После завершения разработки стратегии управления персоналом и формирования стратегического плана наступает важный и ответственный процесс реализации выбранной стратегии. Для его успешного протекания необходимо следование некоторым правилам. Во-первых, следует своевременно и в полном объеме довести основные принципы и мероприятия, предусмотренные разработанной стратегией. Это делается, чтобы все сотрудники поняли объективность тех или иных действий менеджера по управлению персоналом, а также оказались ответственными за реализацию кадровой стратегии наравне с руководством. Во-вторых, руководитель должен обеспечить всю материальную базу для реализации принятой стратегии и фиксировать все достижения и проблемы в стратегическом плане. В процессе реализации кадровой стратегии решаются следующие задачи:

1) устанавливается соответствие между административными задачами и стратегией управления персоналом с расстановкой приоритетных направлений деятельности;

2) устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами;

3) выбор стиля руководства организацией и ее подразделениями в соответствии с выбранной стратегией управления персоналом[2]. Реализация кадровой стратегии осуществляется с использованием инструментов кадрового планирования, планирования развития сотрудников и их карьерного роста, решения социальных проблем, а также управления мотивацией и стимулированием труда. Реализации стратегии управления персоналом включает в себя этапы внедрения стратегии и контроля за ее выполнением. На этапе внедрения производится разработка плана и проведение начальных мероприятий по внедрению стратегии управления персоналом по предприятию в целом, а также в отдельных структурных подразделениях. Очень важно на данном этапе следовать проекту, который отражает сроки проведения конкретных мероприятий, ресурсы и средства, необходимые для их осуществления, а также ответственных за то или иной действие должностных лиц. В частности ответственным должна быть предоставлена вся информация, касающаяся их сферы деятельности в рамках реализации стратегического плана. Предоставление такой информации осуществляется с помощью проведения конференций, обучающих семинаров и лекций руководителями организации и отдельных подразделений. Целью этапа стратегического контроля является определение соответствия или отличия реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды, а также скорректировать выбранную стратегию под влиянием изменяющихся факторов. Стратегический контроль включает в себя контроль текущего состояния системы стратегического управления персоналом, а также ее соответствия внешним и внутренним факторам влияния. Осуществление контроля происходит с помощью отбора и анализа компонентов стратегического плана в условиях влияния внешних и внутренних факторов, а также их корректировка и приведение в соответствие с общей стратегией организации. На эффективность реализации стратегического управления персоналом влияют следующие факторы:

1) степень интегрирования организационной и кадровой стратегии. Независимо от уровня взаимодействия данных стратегии необходимо соблюдение соответствия между общими стратегическими целями предприятия и задачами кадровой политики;

2) степень развития корпоративной культуры. Высокий уровень корпоративной культуры свидетельствует о максимальной сплоченности и целостности коллектива организации, который способствует повышению производительности и мотивации труда. Развитая корпоративная культура является залогом более быстрой и эффективной реализации стратегии управления персоналом за счет единства в восприятии принимаемых мер;3) способность организационной структуры к инновационной деятельности. Наличие данного фактора свидетельствует о высоком уровне способности персонала организации изменяться и подстраиваться под условия внешней и внутренней среды, а также возможность ускоренной реализации сложных проектов и программ;

4) уровень обучения и развития персонала. Если все сотрудники вовлечены в непрерывный процесс обучения и взаимодействия между подразделениями, реализация стратегического управления проходит гораздо эффективнее. К этим факторам также относится степень открытости информации на предприятии и организация доступа к ней для всех подразделений;

5) развитие отношения к сотрудникам как к стратегическому ресурсу. При наличии такого подхода к управлению персоналом создается целостный коллектив, характеризующийся приверженности к своей организации и желанием работать для достижения стратегических целей;

6) развитие системы кадрового контроля. Такая система необходима для обеспечения выполнения управленческих решений сотрудниками, достижения планируемых показателей при реализации стратегии управления персоналом, а также оценки и решения проблем, возникающих в процессе данной реализации [5]. Наиболее распространенным способом реализации кадровой стратегии является создание рабочих групп, отвечающих за разработку и осуществление мероприятий в рамках выбранных направлений стратегического планирования. Такие группы осуществляют непрерывный контроль на всех этапах реализации, а также обеспечивают полное соответствие реализуемой стратегии управления персоналом общим стратегическим целям компании.

Заключение

.

В ходе выполнения данной работы были решены следующие задачи:

1) определено понятие стратегии управления персоналом, охарактеризованы ее основные черты и составляющие;

2) выявлена взаимосвязь стратегии управления персоналом с общей стратегией организации;

3) рассмотрены особенности кадровой стратегии на разных этапах развития предприятия;

4) рассмотрены основные принципы построения стратегии управления персоналом;

5) определены этапы реализации стратегического управления персоналом и факторы, влияющие на его осуществление. По результатам проведенных исследований можно сделать следующие выводы. Стратегия управления персоналом организации предоставляет собой долгосрочный план формирования, развития и перемещения трудовых ресурсов и служит основой кадровой политики, проводимой менеджерами по персоналу. Отличительными особенностями стратегического управления трудовыми ресурсами является его долгосрочный характер и тесная взаимосвязь с общей стратегией компании. Можно выделить разные формы этой взаимосвязи. Наиболее распространенным считается подход к рассмотрению стратегического управления персоналом в подчинении общей стратегии организации. Более прогрессивным можно назвать подход к формированию стратегии управления трудовыми ресурсами на одном уровне с общей стратегией. Независимо от выбранной формы стратегия управления персоналом напрямую зависит от долгосрочных целей развития предприятия. Среди общих стратегий различают предпринимательскую стратегию, стратегию динамического роста, стратегию прибыльности, ликвидационную стратегию и стратегию круговорота. Каждая их них основывается на определенных целях, которые ставит руководство организации и накладывает отпечаток на все компоненты стратегического управления персоналом. Кроме того, кадровая стратегия непрерывно изменяется в зависимости от периода развития предприятия. На этапе формирования закладываются основы кадровой политики, при переходе к стадии интенсивного роста расширяется сфера влияния менеджеров по персоналу, в период стабилизации происходит новая расстановка приоритетов для дальнейшего развития, а в ситуации кризиса решаются задачи по сохранению требуемого уровня кадрового потенциала при сокращении затрат. При разработке стратегии управления персоналом менеджеры руководствуются рядом правил и принципов.

Наиболее часто используется метод анализа внутренних и внешних условий среды, и последующего анализа сильных и слабых сторон. В зависимости от выявленных особенностей функционирования организации в конкретный момент времени происходит выбор приемлемых направлений стратегического планирования. Большое внимание на предприятии уделяется также реализации разработанной стратегии управления трудовыми ресурсами и контролю на всех этапах ее внедрения. На процесс реализации кадровой стратегии оказывает влияние множество факторов, в том числе уровень корпоративной культуры и морального климата в коллективе. Для реализации разработанной стратегии создается рабочая группа, ответственная за выполнение и контроль всех предусмотренных мероприятий. Таким образом, стратегия управления персоналом отражает все аспекты деятельности кадровых служб и служит основой для принятия управленческих решений на разных функциональных уровнях организации.

Список использованных источников

1 Базаров, Т.Ю., Еремина, Б. Л. Управление персоналом [Текст]: учебник. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

— 563 с. 2 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст]: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2010. -.

695 с. 3 Лукичева, Л. И. Управление персоналом [Текст]: курс лекций. — М.: Омега — Л, 2011. — 263с.

4 Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента [Текст]: учебн. пособие. — М.: Дело, 2013. — 424с.

5 Резанович, А. Е. Логика построения стратегии управления персоналом. [Текст] // Российский экономический интернет-журнал. — 2014. — № 3. -.

http://www.cfin.ru/management/people/hrm_strategy.shtml6 Стратегия управления персоналом. [Текст]. -.

http://hr-portal.ru/article/strategiya-upravleniya-personalom.