Управление по целям

Система управления по целям широко используется в практике менеджмента, поскольку позволяет достигать запланированных показателей. Согласование целей на всех уровнях повышает мотивацию к достижению поставленных целей и выполнению задач.

Принципы управления по целям формулируются исходя из следующих предпосылок:

• • система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации;
• • каждый руководитель (любого уровня) должен иметь четкие цели в рамках возложенных на него обязанностей;
• • цели и задачи всех менеджеров согласуются, в соответствии с этим организуется работа по их выполнению;
• • менеджеры и исполнители совместно формируют функции и добиваются их выполнения путем взаимного консультирования; в идеальном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каждом последующем уровне при движении сверху вниз.

Этапы процесса управления по целям (по З. П. Румянцевой)^[1].

Процесс управления по целям состоит из четырех этапов.

• 1. Уточнение круга полномочий и обязанностей руководителей всех уровней.
• 2. Разработка и согласование целей и задач управления в рамках установленных полномочий и обязанностей.
• 3. Составление реальных планов достижения поставленных целей.
• 4. Контроль, измерение, оценка работы и достигнутых каждым руководителем результатов.

По каналам обратной связи осуществляется корректировка заданий, после чего может потребоваться новое согласование целей. На четвертом этапе необходимо разработать систему показателей, с помощью которых будут измеряться и оцениваться результаты труда каждого сотрудника организации.

По времени достижения цели подразделяются на долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные.

С точки зрения их иерархии можно выделить следующие цели: генеральную цель (миссию), общие фирменные цели, цели подразделений, индивидуальные цели.

Известно пять базовых принципов управления по целям (англ. Management by Objectives, МВО).

• 1. Цели разрабатываются не только для организации, по и для каждого ее сотрудника. При этом цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации.
• 2. Цели разрабатываются «сверху вниз» для обеспечения связи со стратегией и «снизу вверх» для достижения релевантности к сотруднику.
• 3. Участие в принятии решений. Процедура разработки целей для сотрудника — это процесс его совместной работы со своим непосредственным руководителем. В системе МВО цели не просто «спускаются сверху», а разрабатываются начальником и подчиненным совместно. В ходе обсуждений и руководитель, и подчиненный начинают лучше понимать, что именно необходимо делать и каким образом.
• 4. Оценка проделанной работы и постоянная обратная связь.
• 5. Все цели должны соответствовать правилу " SMART" (см. ниже), тогда их можно использовать для построения эффективной системы мотивации персонала.

Согласно правилу формулирования целей SMART цель должна отвечать следующим требованиям:

• 1. Specific (быть конкретной). Кроме того, что цель должна быть конкретной, сотрудники, деятельность которых направлена на ее достижение, должны ясно понимать, в чем она состоит.
• 2. Measurable (быть измеримой). Должны быть разработаны критерии, при помощи которых можно понять, что цель достигнута. В качестве основного средства ее измеримости используют ключевой показатель эффективности деятельности (КР1). Для корректировки целесообразно также обозначить промежуточные этапы выполнения работы.
• 3. Achievable (быть достижимой). Цель может быть сложной, но при этом обязательно должна быть реалистичной. При этом сотрудники должны обладать необходимыми для этого ресурсами — временем, бюджетом, орудиями и т. д.
• 4. Relevant (быть согласованной). Цель должна соотноситься с другими, более общими, а также со стратегическими целями и работать на их достижение.
• 5. Timcbounded (быть определенной во времени). Необходимо установить временные рамки, определить сроки как для конечного, так и для промежуточных результатов.

Задание 2.35

Переформулируйте в соответствии со схемой SMART следующие цели:

• • повысить дисциплину;
• • улучшить свой внешний вид;
• • повысить эффективность учебы;
• • добиться высоких результатов в учебе;
• • установить благоприятную атмосферу в коллективе;
• • выйти на качественно новый уровень работы;
• • быть полезным не только на своем участке работы.

В ходе постановки целей следует соблюдать следующие правила.

• 1. Одно предложение — один результат, который должен быть достигнут.
• 2. Обозначьте дату завершения работы.
• 3. Будьте конкретны и обозначайте только измеряемые результаты.
• 4. Цели должны быть реалистичны и достижимы.
• 5. Цели должны быть достаточно сложны для выполнения.
• 6. Поставьте рамки, необходимые для выполнения задачи (временны?е, ресурсные).
• 7. Начинайте предложение с глагола в совершенной форме (повысить, внедрить, понизить, завершить, устранить, произвести, разработать, приобрести, увеличить, закончить и т. п.)^[2].

Достоинства и недостатки системы управления по целям. За время использования рассматриваемой системы был выявлен ряд ограничений ее применения. Эта методика не работает в тех организациях, где постановка целей не согласовывается на всех уровнях руководства, при отсутствии личной мотивации сотрудников и при слабо организованном контроле.

Серьезным препятствием становятся высокая трудоемкость процесса управления по целям, а также сосредоточенность на выполнении текущих, промежуточных результатов. Для снижения воздействия этого фактора оценку полученных результатов необходимо проводить с учетом их влияния на показатели оперативных, тактических и стратегических планов.

К достоинствам можно отнести повышение эффективности работы за счет того, что каждый сотрудник организации понимает связь поставленных перед ним задач и целей организации в целом. При согласовании целей на всех уровнях повышается мотивация к работе и заинтересованность в достижении поставленных целей и задач.

Четко обозначенные временные рамки решения задач организации позволяют продвигаться к получению конечного результата поэтапно. Поскольку единая система мотивирует на повышение качества работы как рядовых сотрудников, так и руководителей, улучшается психологический климат в организации, создаются оптимальные условия для наставничества и обучения в процессе выполнения согласованного круга задач.

• [1] Акбердин Р. З., Румянцева З. П., Соломатин Н. А. [и др.]. Менеджмент организации: учеб, пособие. М.: ИНФРА-М, 1995.
• [2] Цель может звучать, например, так: разработать и внедрить новые учебные планы к 15 мая 2013 г., потратив на это не более 30 рабочих дней.