Коллективные трудовые споры

Понятие коллективного трудового спора

Коллективные трудовые споры — это вид трудовых споров, отличающийся от индивидуальных трудовых споров, в первую очередь тем, что их стороной является не один работник, а коллектив работников. Коллективные трудовые споры неразрывно связаны с правом на забастовку, которая в России рассматривается как способ разрешения коллективного трудового спора.

И коллективные трудовые споры, и забастовки стали в России законным средством отстаивания прав и интересов работников только в 1989 г., когда был принят Закон СССР от 9 октября 1989 г. № 580−1 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Он содержал нормы о проведении длительных примирительных процедур; запрет на проведение забастовок в отношении широкого круга работников и некоторые другие нормы, делавшие его в целом антизабастовочным. В 1995 г. был принят Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», воспринявший общую концепцию и логику закона СССР. С принятием ТК РФ нормы о коллективных трудовых спорах и забастовках были кодифицированы, а в 2006 г. Закон 1995 г. был отменен Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. В гл. 61 ТК РФ, регулирующую разрешение коллективных трудовых споров, дважды вносились существенные изменения: Федеральными законами от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ и от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов (ч. 1 ст. 398 ТК РФ).

Коллективные трудовые споры могут возникать на разных уровнях социального партнерства (см. параграф 7.5). Исходя из определения спор считается коллективным трудовым при одновременном наличии трех признаков: субъект, предмет и процедура возникновения.

Субъектом коллективного трудового спора являются работники (их представители), с одной стороны, и работодатели (их представители) — с другой (см. гл. 4 учебника). На локальном уровне субъектом коллективного трудового спора могут являться работники организации в целом, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения. Работники, объединенные в определенные группы по иным критериям (работники смены, цеха, определенной профессии, члены профсоюза), не могут быть субъектом коллективного трудового спора. Представители работников на уровне организации (профсоюзная организация, иной представительный орган) не являются самостоятельным субъектом коллективного трудового спора.

В случае возникновения коллективного трудового спора на уровне выше организации от имени работников действует профсоюз, объединение профсоюзов.

Вторым субъектом коллективного трудового спора является работодатель на уровне организации, а на уровне выше организации — объединение работодателей.

Предмет коллективного трудового спора вытекает из определения, приведенного в ст. 398 ТК РФ. Коллективный трудовой спор может возникнуть:

• — по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату);
• — в связи с заключением, изменением и выполнением коллективных договоров, соглашений;
• — в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

В случае если работники выдвигают требования по вопросам, не входящим в перечисленные выше, их требования не будут считаться основанием для возникновения коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор существует лишь в случае, если есть неурегулированные разногласия по вопросам, относящимся к предмету коллективного трудового спора. Такие разногласия появляются в результате процедуры возбуждения коллективного трудового спора, включающей в себя этап выдвижения работниками требований и неудовлетворения их работодателем.

Выдвижение требований работниками и их представителями — формализованная процедура.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители (см. параграф 7.4).

На локальном уровне требования должны быть утверждены на общем собрании (конференции). Процедура выдвижения требований может происходить несколькими способами.

• • Выдвижение требований непосредственно работниками организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения на общем собрании (конференции).
• • Выдвижение требований представительным органом работников организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения > утверждение требований на общем собрании (конференции) работников соответственно организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения.
• • С 2011 г. при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований. В частности, невозможно созвать общее собрание или конференцию работников, когда работники работают посменно. Для таких случаев утверждение требований путем сбора подписей является более реальным (см. Федеральный закон от 22 ноября 2011 г. № 334-ФЗ).

Трудовой кодекс РФ регламентирует требования к проведению собрания (конференции) работников и принятию решений на них:

• — собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих;
• — конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 избранных делегатов;
• — решение об утверждении выдвинутых требований принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции).

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. За непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции) предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 1 до 3 тыс. руб. (ст. 5.32 КоАП РФ).

Па этапе выдвижения требований работниками требования (копия требований) могут быть направлены в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в том числе в форме электронного документа. В этом случае государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров обязан проверить получение требований (копии требований) другой стороной коллективного трудового спора (ч. 6 ст. 399 ТК РФ).

Судебная практика

В ТК РФ установлено, что правом на выдвижение требований и объявление забастовки обладают работники организации (филиала, представительства, обособленного структурного подразделения). Однако содержание понятия «обособленное структурное подразделение» законодатель не раскрывает.

В п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 применительно к вопросу о переводах разъяснено, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. По мнению судов, это определение не применимо к коллективным трудовым спорам.

По вопросу о том, что можно считать обособленным структурным подразделением в коллективных трудовых спорах, с течением времени сформировалась судебная практика.

Рассматривая вопрос о том, что следует считать обособленным структурным подразделением в 2004 г., Верховный Суд РФ указывал, что «признание обособленного структурного подразделения организации таковым может производиться независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации. Одним из критериев в данном случае может являться его территориальная обособленность и наличие оборудованных стационарных рабочих мест, но месту его нахождения. …В структуре предприятия „Авиакомпания „Башкирские авиалинии““ летный отряд выделен в отдельное подразделение, работа летного состава протекает в особых условиях с определенной правовой регламентацией вне территории авиакомпании, имеет свою специфику в оплате и пенсионном обеспечении. Поэтому при разрешении коллективного трудового спора, но поводу заключения коллективного трудового договора работники летного отряда с учетом характера деятельности могут иметь свой особый интерес, отличающийся от интересов работников других подразделений авиакомпании, в том числе в части установления условий труда и его оплаты. …Судебная коллегия считает возможным согласиться с доводами, …что летный отряд авиакомпании „Башкирские авиалинии“ является обособленным структурным подразделением…» .

В настоящее время Верховный Суд РФ считает, что «под обособленным структурным подразделением следует понимать подразделение такой степени самостоятельности, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая, в случае забастовки работников такого подразделения, обеспечивала бы возможность продолжения деятельности всей организации» (определения Верховного Суда РФ от 18 июля 2008 г. № 45-Г08−12; от 10 февраля 2006 г. № 74-Г06−4).

Так, например, Верховный Суд РФ признал, что наравне с четырьмя другими шахтами шахта «Красная Шапочка» является структурным подразделением ОАО «СУБР» и отказ ее работников от исполнения трудовых обязанностей не мог поставить под угрозу срыва работу других подразделений акционерного общества (определение Верховного Суда РФ от 18 июля 2008 г. № 45-Г08−12).

В то же время Верховный Суд РФ посчитал, что не удовлетворяет этим признакам и не может считаться обособленным структурным подразделением, например, авиационно-техническая база авиакомпании, поскольку «работа всего предприятия невозможна в случае прекращения работы АТБ» (определение Верховного Суда РФ от 10 февраля 2006 г. № 74-Г06−4); оркестр театра, поскольку он «является неотъемлемой органической частью общей деятельности театра, от его работы непосредственно зависит художественная ценность исполняемого произведения, поскольку оперный либо балетный спектакль это совокупность нескольких видов искусств (музыка, танец, пение)» (определение Верховного Суда РФ от 1 декабря 2006 г. № 48- Г06−20); цех технологического автотранспорта, поскольку «приостановка работы цеха технологического автотранспорта в связи с забастовкой 12 июня 2005 г. привела к прекращению отгрузки и перевозки руды водителями автомобилей „БЕЛАЗ“, что, в свою очередь, неблагоприятно сказалось на всей деятельности предприятия, 60% производственных работ на котором были парализованы» (определение Верховного Суда РФ от 26 августа 2005 г. № 93-Г05−14) и др.

На уровне выше локального требования выдвигают профессиональные союзы и их объединения (общероссийские и межрегиональные профессиональные союзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов) в лице выборных коллегиальных органов, уполномоченных на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений. Требования, выдвинутые на уровнях выше локального, не должны утверждаться работниками.

Рассмотрение работодателем выдвинутых требований. Требования, выдвинутые работниками или представителями работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю, соответствующим сторонам социального партнерства.

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований сообщить о принятом решении в представительный орган работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя в письменной форме.

Объединения работодателей, иные представители работодателей обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и в течение трех недель со дня получения указанных требований сообщить о принятом решении в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям).

За уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 1 до 3 тыс. руб. (ст. 5.32 КоАП РФ).

Возникновение коллективного трудового спора связывается с результатами рассмотрения выдвинутых требований. Если работодатель (представитель работодателя) отклоняет все или часть требований работников, либо не сообщает по истечении соответственно двух рабочих дней на локальном уровне или трех недель на иных уровнях о результатах рассмотрения, то возникает коллективный трудовой спор.

В любой момент после начала коллективного трудового спора каждая из сторон спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора (ч. 3 ст. 401 ТК РФ).

Материалы к размышлению

Действующие в настоящее время нормы о моменте начала коллективного трудового спора и процедурах его возбуждения не представляются обоснованными.

Согласно ст. 38 ТК РФ если в ходе коллективных переговоров не принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий; урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ТК РФ.

До внесения в 2006 г. изменений в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ моментом начала коллективного трудового спора считался не только день отклонения всех или части выдвинутых по процедуре, установленной в ст. 399 ТК РФ, требований работников, но и дата подписания протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Это означало, что стороны, выяснив в ходе коллективных переговоров, что у них есть разногласия по определенным вопросам и зафиксировав это в протоколе разногласий, могли переходить к разрешению коллективного трудового спора с использованием примирительных процедур. Исходя из действующих в настоящее время норм ТК РФ работники должны пройти описанную выше трудоемкую процедуру, чтобы сформулировать требования, которые уже сформулированы, и по которым уже очевидным образом рознятся позиции сторон. Такое регулирование является серьезным ограничителем возможности нормального разрешения разногласий между работниками и работодателями.

Остается не решенной эта проблема и в отношении разногласий, возникающих в ходе процедуры учета мнения выборного органа профсоюзной организации при принятии локального нормативного акта. По итогам процедуры, предусмотренной ст. 372 ТК РФ, возникшие разногласия оформляются протоколом. По сути, этот протокол является протоколом разногласий. Однако ст. 398 ТК РФ ни в прежней, ни в действующей редакции не связывала момент начала коллективного трудового спора с моментом подписания такого протокола, и работники в этой ситуации должны выдвигать требования по коллективному трудовому спору в соответствии с процедурой, установленной в ст. 399 ТК РФ.