Типология организационных культур на уровне отдельно взятых социальных организаций

В рамках ситуационного подхода выделяют следующие типы культур.

Культура власти: формальных правил немного, в тоже время в организации действуют неявные, но жесткие кодексы поведения и труда. Организация полагается нс на поиск решения в процессе обсуждения, а на выбор руководителя, т. е. налицо большая централизация. Данная культура характерна для небольших организаций.

Культура роли. Она характеризуется строгой специализацией различных подразделений, определяющим влиянием правил и инструкций, задающим разделение работы, полномочия, способы связи и разрешения конфликтов. Она наиболее адекватна стабильной, предсказуемой среде, когда особую ценность приобретают накопленный опыт и знания.

Основной источник власти — сила положения. Обычно данный вид формируется в местных органах власти.

Культура задачи ориентирована на конкретные проект, программу или работу. Источником власти является опыт — выполнением определенной части задания будет руководить наиболее компетентный в данном вопросе сотрудник.

Культура личности. В центре внимания личность, потребности сотрудников, а не самой организации. На принципах данной культуры проводятся эксперименты в коммунальной и кооперативной сферах.

Кроме вышеназванных выделяют еще исторические типы организационных культур: органическую, предпринимательскую, бюрократическую и партиципативную.

В рамках органической культуры организация направляется согласием с общей идеей, вследствие чего проблемы решаются на основе исходного согласия с целями и задачами. Повседневная работа осуществляется при минимальном вмешательстве в нее, функции и ответственность реализуются с почти автоматической точностью, хронические проблемы нс обсуждаются, информация расценивается как совместное знание, которое не нужно выносить вовне. Что касается общения, то оно ограничено и несущественно, а конфликты, если и возникают, то отражают исключительно факты расхождения с общими целями.

Предпринимательская культура проповедует свободную инициативу, и руководство дает работникам возможность поступать так, как они считают нужным. Проблемы решаются на основе индивидуального творчества, функции и ответственность получаются такими, какими их делают люди, а лидерство основывается на наличии авторитета и признания. Как правило, информация и данные различного рода используются для индивидуальных достижений, разногласия являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий, а желания и интересы отдельных людей считаются более важными, чем интересы организации.

Бюрократическая культура направляет организацию посредством сильного руководства и лидерства, базирующегося на власти и положении. Все проблемы решаются на основе ясного сосредоточения и продумывания, коммуникации формальны и подчиняются предписаниям, доступ к информации ограничен, а конфликты и разногласия не приветствуются, поскольку угрожают стабильности и мешают работе. Что же до желаний отдельных людей, то они полностью подчиняются интересам организации.

И наконец, партиципативная организационная культура характеризуется тем, что организация направляется всесторонними обсуждениями, руководство действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества, функции и ответственность разделяются и сменяются по необходимости, проблемы решаются на основе открытого взаимодействия, а с хроническими — справляются с помощью более напряженной дискуссии и выработки способов решения. Более того, для эффективного решения проблем жизненно необходимым считается наличие в коллективе конфликтов и разногласий. Повседневная работа постоянно перепроверяется для большего совершенства. Информация в организациях с оргкультурой подобного типа оценивается и распределяется открыто, коммуникации также открыты и насыщены, а желания и интересы сотрудников согласуются с интересами организации путем договоренностей.

Существует еще немало самых разных классификаций организационной культуры (по месту организации и степени влияния на нее, но культуре отношения к женщинам, по стилю лидерства и др.), однако следует учитывать, что все они выделяют идеальные типы, выражающие лишь ведущие тенденции в деятельности тех или иных организаций. В реальной жизни в «чистом» виде они не встречаются. Кроме того, любая классификация и типология условна еще и потому, что не в состоянии учесть многомерности культур, их разнообразия (прежде всего с точки зрения национального различий). Ведь известно, что люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают все окружающее сквозь их призму. Поэтому культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора, влияние которого и формирует культурологические особенности, систему правления социальными организациями в различных странах.

Разумеется, та же управляемость может вполне достигаться и противоположным путем: жесткой формализацией функций, отношений, строгим пошаговым контролем, сугубо денежной оценкой работника, максимальным вытеснением из дела личностной компоненты, сильной иерархией и большой дистанцией власти. Цели организации только в руках первых руководителей, каждый «несет только свой чемодан». Тогда мы имеем дело с «механическим» типом организационной культуры — по типу машины. Об этом мечтали Ф. Тейлор, А. Файоль, и так работают, и хорошо работают, многие известные фирмы. Хотя и «механическое» построение организации тоже требует высокой управленческой квалификации: разработка, но особенно внедрение оргстандартов, их постоянное совершенствование, снятие отклонений от них — все это надо уметь. Кроме того, тут требуются большие управленческие усилия и аппарат. В «механической» оргкультуре доминирует искусственная компонента. Организация конструируется под цели. Все, что в конструкции не предусмотрено, есть «шумы», затрудняющие ее функционирование. Их надо гасить, вычищать.

Учтем здесь еще два обстоятельства: искусственные системы для своего функционирования требуют постоянной поддержки, а разрушаются они самопроизвольно; социальная компонента (личная культура, межличностные отношения) из любой организации исключена быть не может и с неизбежностью проявляется все равно.

«Органический» тип организационной культуры строится на вовлечении личности и межличностных отношений в определение и достижение целей подразделений и организаций. На максимальном использовании сильных сторон каждого работника и раскрытии его потенциала, прежде всего в направлении целей организации. В этом случае работник охотнее реализует свои возможности, в том числе корректирует, восполняет просчеты в управленческих решениях. Получается самонастраивающаяся система с высокой реактивностью и адаптивностью.

Разумеется, и «органическая» организационная культура должна иметь определенную степень «механизации»: разделение труда, критерий эффективности и т. д. Более того, эффективная организация и есть некоторое сочетание того и другого. Некоторое, но какое именно? Вот это уже дело выбора лидеров — в какую сторону развивать организационную культуру.

Не из любого элементного состава молено построить желаемую систему. Конкретный контингент работников — носителей определенных способностей и личных культур, представителей разных субкультур — создает как возможности, так и ограничения для развития организационной культуры. Не принимали же одно время в новые магазины и рестораны тех, кто имел опыт работы в советской торговле или в общепите. Следовательно подбор состава, замены работников не отменяются.

Существуют различные классификации организационных культур, отличающиеся тем, какие элементы и какого уровня выбираются в качестве основания (табл. 7.1).

Таблица 7.1

Классификация видов организационных культур

• 2. Классификация видов культуры, основанная на власти, роли заданиях и личности
• (Хэнди, изложение Бодди и Пэйтона)