Объект и предмет организационного поведения

Исследование закономерностей организационного поведения требует определения се объекта и предмета. Исходя из названия, объектом организационного поведения следует считать любые организации, а предметом — поведение в них сотрудников. Подобная трактовка объекта и предмета организационного поведения представляется нам слишком широкой и нуждается в уточнении.

В менеджменте организация понимается как социальная структурированная система, состоящая из индивидов и групп, работающих вместе для достижения поставленных целей. Существенным признаком организации выступает наличие сознательно координируемой трудовой деятельности людей. Такое обобщенное определение организации охватывает все разнообразие существующих типов организации: больших и малых по размеру; государственных и частных по форме собственности; коммерческих и некоммерческих по целям и т. д. Из этого следует, что и закономерности организационного поведения являются универсальными для всех типов организаций, а его особенности в разнотипных организациях — не заслуживающими внимания. Однако в реальности особенности организационного поведения в разнотипных организациях могут иметь принципиальный характер.

Например, существенное влияние на организационное поведение оказывает размер организации. Очевидно, что существуют различия в мотивации трудового поведения сотрудников многотысячной транснациональной корпорации и малого предприятия, состоящего из нескольких человек. Специфика работы на малом предприятии состоит в том, что в нем ограничены возможности карьерного роста, и на первый план выходят такие факторы мотивации, как интерес к выполняемой работе, теплая эмоциональная атмосфера, доверие к руководителю и др. Можно утверждать, что поведение человека на малом предприятии, с одной стороны, детерминировано его индивидуальными качествами, а с другой — регулируется социально-психологическими характеристиками малой группы, в которую он включен: сложившимися групповыми нормами, уровнем групповой сплоченности, выполняемой ролью и др. В отличие от этого, в больших компаниях к этим двум факторам добавляется влияние еще одного регулятора — характеристик организации в целом: ее структуры и стратегии развития, культуры и системы организационных коммуникаций и т. п. На малом предприятии влияние этих общеорганизационных характеристик присутствует в свернутом виде и не оказывает столь заметного влияния на поведение сотрудников.

Важную роль в регуляции организационного поведения играет и целевое назначение организации. По этому критерию один полюс представляют бизнес-компании, имеющие своей целью извлечение прибыли, а другой — некоммерческие организации, имеющие своей целью решение различных социальных проблем — от экологии и безопасности на дорогах до насилия в семье и помощи детям-сиротам. Следует отметить, что в последние годы под давлением общества поведение бизнес-компаний также становится все более социально ориентированным. Это проявляется и в создании специальных благотворительных фондов, и в спонсорской поддержке различных социальных проектов, и в принятии на себя дополнительных обязательств по сохранению окружающей среды, и во внедрении корпоративных программ поддержки работающих и бывших сотрудников компании. При этом нередко заново формулируются цели и миссии бизнес-компаний, которые учитывают запросы общества на социально-экономическое развитие региона, удовлетворение спроса потребителей в высококачественных товарах и услугах, создание новых высокотехнологичных рабочих мест и т. д. Однако все это не должно маскировать саму природу деятельности любой бизнескомпании, основной целью которой было и остается извлечение прибыли. В этой связи естественно ожидать, что и закономерности организационного поведения в бизнес-компании и некоммерческой организации имеют существенные различия. Действительно, в некоммерческих организациях часто используется добровольческий труд, который опирается на другие, чем в наемном профессиональном труде, потребности. К примеру, добровольческий труд не имеет своей целью получение высокого материального вознаграждения и карьерный рост. На иных принципах строится и управление сотрудниками некоммерческой организации: руководители не используют механизмы жесткого контроля и принуждения; при оценке сотрудников отсутствует ориентация на экономическую эффективность; при принятии решений используются преимущественно групповые методы и т. д.

Таким образом, даже поверхностное сравнение механизмов поведения в организациях разного типа свидетельствует о том, что между ними существуют значительные различия. Изначально исследования организационного поведения стали проводиться в ответ на запрос менеджеров больших и средних по размеру бизнес-компаний на эффективные инструменты управления человеческими ресурсами компании, и полученные результаты отражают закономерности поведения именно в таких компаниях. Поэтому нам представляется более обоснованным рассматривать в качестве основного объекта организационного поведения именно большие и средние бизнес-компании, которые обладают достаточно сложным комплексом организационных характеристик. Что же касается других типов организаций, то можно полагать, что в них установленные закономерности организационного поведения проявляются либо частично (некоммерческие организации), либо присутствуют в свернутом виде (малые коммерческие предприятия).

Обратимся теперь к предмету организационного поведения. В общем виде понятно, что предметом исследования здесь выступает поведение сотрудников организации. Однако и здесь необходимо сделать два важных уточнения. Во-первых, организационное поведение не сводится только к трудовому поведению, но и включает в себя разнообразные формы поведения, связанные с участием сотрудника в организационной жизни. Например, к организационному поведению относятся такие формы не трудового поведения, как организационная приверженность, сопротивление организационным изменениям, межличностное влияние и ролевое поведение и др. Во-вторых, организационное поведение не ограничивается изучением только индивидуального поведения сотрудника. В современной теории организационного поведения принято выделять три уровня анализа поведения: индивидуальный, групповой и организационный (рис. 1.1)^[1].

На индивидуальном уровне в центре внимания находятся закономерности индивидуального поведения человека в организации — влияние на поведение личности и способностей; эмоциональные состояния, которые испытывает человек на работе; отношение к занимаемой должности, организации и коллегам; мотивация трудовой деятельности и карьерное поведение. На групповом уровне рассматриваются поведенческие феномены, характерные для отдельных подразделений (отделов, департаментов), которые можно отнести к категории малых групп. К этим феноменам относятся групповые процессы и структура, межличностное взаимодействие и общение, принятие групповых решений. И, наконец, на организационном уровне речь идет о «поведении» организации в целом — организационная структура и стратегия развития, организационная культура, система организационных коммуникаций и др. Таким образом, предметом организационного поведения являются закономерности индивидуального, группового и организационного поведения.

Рис. 1.1. Уровни анализа организационного поведения.

Представленный выше трехуровневый подход к анализу организационного поведения нашел свое отражение и в структуре предлагаемого учебника: в нем организационное поведение последовательно рассматривается на индивидуальном, групповом и организационном уровнях.

• [1] Гринберг Д., Бейрон Р. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ.М.: Вершина, 2004; Шермерори Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение: пер. с англ. СПб.: Питер, 2006; Джордж Дж., Джоунс Г. Организационное поведение. Основыуправления: учеб, пособие для вузов: пер. с англ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.