Диагностика организационной культуры

Данный параграф подготовлен на материалах статьи С. А. Липатова «Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики» [17, с. 63].

Понятие организационной культуры является полезным и в исследовательском, и в практическом аспектах. Однако единой концепции организационной культуры не существует. Обилие различных ее определений объясняется прежде всего широтой содержания этого понятия.

В настоящее время существует два основных подхода к проблеме диагностики и изучения организационной культуры:

• 1. Идеографический («понимающий», «интерпретативный»), в основе которого лежит использование качественных методов, в том числе анализа документов, включенного «этнографического» наблюдения, глубинного интервью и т. п.
• 2. Формализованный (количественный), характеризующийся использованием различных стандартизированных опросников.

Среди популярных формализованных инструментов исследования организационной культуры особое место занимает модель диагностики организационной культуры Г. Ховштеда.

Первоначально она была разработана для проведения кросскультурного анализа систем ценностей, оказывающих влияние на поведение людей в ходе трудовой деятельности. Ховштед предлагает изображать организацию в системе четырех культурных координат:

• 1 .Дистанция власти. Каждая организация обладает своим социально одобряемым неравенством статусов сотрудников при постановке задач, выборе средств их реализации и процедур согласования, разрешении конфликтов и т. д. Готовность и критерии лояльного отношения к неравноправию в разных культурах различны.
• 2. Мужественность — женственность. Этот параметр отражает систему мотивации в организации: насколько системы оценки, вознаграждения и продвижения сотрудников связаны с конкретными результатами их деятельности. В культурах с ярко выраженной мужественностью открыто пропагандируется примат материального успеха и такого качества, как решительность. В то время как общество с «женственной» культурой заботится прежде всего о качестве жизни (забота о «малом и слабом»).
• 3. Стремление к избеганию неопределенности. Этот параметр указывает на степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно, и отражает степень формализации деятельности: четкое определение целей без конкретного предписания путей и способов их достижения или значительная регламентация действий разработанными правилами и процедурами.
• 4. Индивидуализм — коллективизм. Проявляется в образцах поведения и культивируемых стилях управления. Индивидуализм предполагает, что человек действует исходя из собственных интересов и интересов ближайших к нему людей. Коллективизм исходит из того, что каждый человек по рождению или по работе принадлежит к более или менее сплоченной группе и не может считать себя свободным от нее. Группа заботится об удовлетворении запросов индивидуума, требуя от него, в свою очередь, полного и безусловного подчинения.

Практико-ориентированной является также модель диагностики организационной культуры, разработанная на основе концепции Р. Лайкерта.

Лайкерт считал, что организация характеризуется пятью переменными, такими как коммуникации, мотивация, принятие решений, контроль и координация. Значения этих переменных зависят во многом от двух базовых представлений руководства о природе работников, описанных Мак-Грегором как теории X и Y. Согласно теории X, люди изначально не любят трудиться, стараются избавиться от ответственности, больше всего хотят защищенности, а чтобы заставить их трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и наказание. Согласно теории Y, при благоприятных условиях люди будут стремиться брать на себя ответственность, возьмут на себя функции контроля и самоуправления.

Под благоприятными условиями Р. Лайкерт подразумевал соблюдение руководством принципа поддерживающих отношений и использование групповых методов принятия решений. Он предложил четыре базовых системы организационного (управленческого) стиля, которые характеризуются различной степенью сочетания авторитарного и демократического стилей.

В соответствии с моделью Э. Шейна для диагностики организации недостаточно простого описания существующей структуры организации, коммуникации, норм и ценностей. Настоящая организационная парадигма, по Шейну, определяется тем, какую позицию занимают члены организации по следующим базовым параметрам:

• 1. Отношение к природе. Как члены организации рассматривают отношение организации к окружающей ее среде: как доминирующее, подчиненное, гармоничное? Или ее задачей является нахождение соответствующей ниши?
• 2. Природа реальности и правды. Лингвистические и поведенческие правила, которые определяют, что реально, а что — нет, что такое «факт» и как в конце концов определяется правда; является ли правда обнаруженной; каковы базовые концепции времени и пространства.
• 3. Природа человека. Что значит быть человеком и что рассматривается как внутренне присущее ему или основное? Является ли человек по природе добрым, злым или нейтральным? Совершенно ли человеческое существование?
• 4. Природа человеческой активности. Что значит для человека делать что-то правильно? (На основе вышерассмотренных предположений о реальности, окружающей среде и природе человека.) Значит ли это быть активным, пассивным, саморазвивающимся, фаталистом? Что работает и что играет?
• 5. Природа человеческих взаимоотношений. Что рассматривается как «правильное» во взаимоотношениях между людьми? Является ли жизнь сферой сотрудничества или соревнования; индивидуальной, групповой или общинной? На чем основываются взаимоотношения: на традиционной линейной власти, харизме или др.

Вскрыть эти неосознаваемые предположения Шейн предлагает путем изучения истории организации, проследив, какими методами она справлялась с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции.

Контрольные вопросы и задания

• 1. Определите роль и значение диагностики организационной культуры.
• 2. Опишите два основных подхода к диагностике организационной культуры.
• 3. Опишите модель диагностики организационной культуры Г. Ховштеда.
• 4. Опишите модель диагностики организационной культуры Р. Лайкерта.
• 5. Опишите модель диагностики организационной культуры

Э. Шейна.

ЮЗ.