Типология и основные причины конфликтов в организациях

В рамках социально-конфликтологического анализа необходимо изучить взаимосвязи людей в рамках их отношений в производственном коллективе. Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному производственному коллективу. В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении. Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности;

конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности;

конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности;

сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик, резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

Внутриличностный конфликт выражается в форме борьбы мотивов внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт: когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт возникает и в результате того, что требования не согласуются с личными ценностями, а также является ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Последнее связано с низкой степенью удовлетворенности работой.

Межличностный конфликт — самый распространенный — возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями. В организации — это чаще всего борьба руководителя за ограниченные ресурсы или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта, борьба за власть, привилегии, а также столкновение различных точек зрения в решениях проблем, различных приоритетов.

Конфликт между личностью и группой может возникнуть, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. В процессе функционирования группы вырабатываются групповые нормы, стандартные правила поведения, которых придерживаются ее участники, но в организации люди взаимодействуют непосредственно друг с другом не только как функционеры организации. Возникают отношения, нерегламентированные никакими инструкциями. Соблюдение групповых норм обеспечивает принятие или не принятие индивида группой. Межгрупповой конфликт часто возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями. Причиной может послужить и дефицит ресурсов: материалов, информации, нового оборудования, времени и т. д.

В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

По направлению конфликты делятся на:

горизонтальные, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга;

вертикальные, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого;

смешанные — представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие конфликта.

Наиболее распространены вертикальные и смешанные конфликты. Конфликты, имеющие «вертикальный» характер, наиболее нежелательны для руководителя, поскольку его действия рассматриваются всеми сотрудниками через призму конфликтной ситуации.

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Причинами являются обычно недостатки в организации деятельности и управления. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы. Последствия такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

Деструктивный конфликт возникает, когда одна из сторон жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны или всей организации в целом либо когда один из оппонентов прибегает к осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера. Крайне дисфункциональны эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, представление о побежденных группах, как о врагах, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, сложное восстановление деловых отношений («шлейф конфликта»).

Производственные конфликты могут осуществляться в следующих основных формах:

Образование клики, которой называется группа сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной (поддерживаемой большинством) линии, пытающихся захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции.

Интрига представляет собой нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам и ущерб тем, против кого она направлена. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через третьи руки, очерняющая или обеляющая ситуацию, людей и их поступки.

Бойкот — полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах других субъектов или групп, считающихся противниками.

Травля (преследование) — действия для ослабления, дискредитации или компрометации соперника путем замалчивания, отрицания истины, его обвинений, оскорблений, неблаговидных оценок и проч.

Саботаж — сознательные действия с целью нанесения ущерба (чаще скрытого) интересам другой стороны. Он характерен, прежде всего, для бюрократизированных организаций. По форме саботаж бывает пассивным и активным. Первый состоит в игнорировании нарушений или, наоборот, в излишнем к ним внимании; второй основан на сознательном инспирировании неполадок. Взаимосвязанность элементов производства придает саботажу особую опасность. Во время его актов возникают простои, приносящие материальный ущерб, но для работников являющиеся дополнительным оплачиваемым отдыхом.

Массовые стихийные или организованные выступления (забастовки, митинги). Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, открытое организованное прекращение (сокращение) работы с выдвижением коллективных экономических, социальных, организационных требований к администрации. Как правило, она заранее планируется, хотя при крайнем обострении отношений может вспыхнуть стихийно.

Наиболее часто конфликты наблюдаются в звеньях управления, где были ранее допущены существенные ошибки, приведшие к обострению отношений между руководителями и подчиненными. Перечислить все возможные причины возникновения конфликта в организациях не представляется реальным. Основными из них являются ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в представленных ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации, несбалансированность рабочих мест, недостаточная мотивация и т. д. В любой организационной структуре конфликты возникают между людьми, а не решаемыми задачами и проявляются они в форме человеческих отношений.

К факторам, поддерживающим конфликтные действия внутри коллективов организаций, относятся следующие:

использование неоптимального стиля руководства группой;

неправильно установившиеся отношения руководителя с подчиненными;

плохое управление групповой динамикой со стороны руководителей;

отсутствие групповой сплоченности и единства;

нарушение характера делового профессионального общения руководителя с членами группы;

плохие межличностные отношения среди персонала;

невнимание руководителя к потребностям исполнителей;

превалирование индивидуальных интересов работников над общеорганизационными;

слабый контроль за действиями персонала со стороны руководителя;

отсутствие возможностей правильного стимулирования работы подчиненных;

снижение степени социальной ответственности у руководителей;

наличие отрицательных социальных установок среди персонала;

отсутствие группового согласия между членами группы;

недостаточное мотивирование руководителем членов рабочей группы;

наличие эгоизма и агрессии в поведении подчиненных.

Отношения конфликтующих сторон включают в себя такие этапы, как: информационное противоборство (измерение собственного потенциала в сравнении с возможностями соперника) и энергетическое противоборство (непосредственные действия). При более полной информации основная задача конфликта решается с минимальными энергетическими затратами. Чем лучше информация, тем меньшая часть энергии выделяется на противодействие и тем большая — для решения основной задачи. Отсюда цель информационного противоборства — диагностировать собственное положение, а также положение противника и, в зависимости от этого, выбрать адекватные способы поведения.

Таким образом, источником обострения конфликтов является накопление неудовлетворенности существующим положением дел, возрастанием притязаний, радикальное изменение самосознания и социального самочувствия. Как правило, сначала процесс накопления идет медленно и подспудно, пока не происходит некоторое событие, которое играет роль своего рода «спускового механизма». Неудовлетворенность, приобретающая открытую форму, стимулирует возникновение социального движения, в ходе которого выдвигаются лидеры, отрабатываются программы и лозунги, формируется идеология защиты интересов. На этом этапе конфликт становится открытым и необратимым. Он либо превращается в самостоятельный и постоянный компонент общественной жизни, либо завершается победой инициирующей стороны, либо решается на основе взаимных уступок сторон.