Специфика механизмов развития корпоративной социальной ответственности в рыночных условиях

§ 1. Механизмы развития корпоративной социальной ответственности

Рассмотрим, благодаря каким механизмам сегодня формируются, регулируются отношения предпринимателей и наемных рабогников на основе социальной ответственности.

Социальная ответственность как норма, которую соблюдают участники взаимодействия, прежде всего, предполагает, что в отношениях отсутствует отчужденность. В течение XX в. теоретики.

менеджмента ведут постоянный поиск механизмов, позволяющих снизить степень отчужденности между участниками социального взаимодействия в экономике и социально-трудовой сфере. Особенно популярна идея о возможности формирования социальных отношений предпринимателей (в роли работодателей) и работников с учетом их потребностей.

Развитие социологии и психологии способствует теоретическому обоснованию возможности применения такого механизма. Особую лепту в развитие теорий, объединенных под названием «школа человеческих отношений», внесли американские исследователи. Это А. Маслоу, который разработал теорию мотивации или иерархии потребностей [17]. Э. Мэйо и М. Паркер, основоположники школы человеческих отношений, обосновывают необходимость выстраивания социальных отношений рабогодателей и работников на основе учета потребностей и ожиданий [22, 68−69, 361−362].

По их мнению, именно учет потребностей и ожиданий способствует не только установлению гармонии межличностных отношений, но и повышению производительности труда. В определенной степени в процесс совершенствования социальных отношений работников и работодателей внес вклад американский исследователь Дэвид МакКлелланд, разработавший теорию приобретенных потребностей [22, 371−372]. Ценность его идей состоит в том, что он раскрывает разные мотивы индивидов, влияющих на формирование конкретных потребностей. Специфические особенности рыночных условий, конечно же, отражаются в его идеях. Д. МакКлелланд хорошо понимает конкурентный характер среды, в которой действует индивид, и устанавливает связь между его мотивами, потребностями и социальными действиями. Так, Д. МакКлелланд выделяет социальную потребность достижения. По сути, он устанавливает связь между мотивом индивида в достижении большего успеха в социуме и действиями, направленными на желание превзойти других людей. В данном случае индивид, действующий таким способом, использует механизм конкуренции, естественный для культуры рыночных условий. Американский исследователь отражает и такую особенность своего времени, как стремление человека управлять различными процессами, включая желание влиять на других людей и контролировать их действия. Этот мотив напрямую связан с социальной потребностью, обозначаемой как потребность во власти. Такая трактовка связи мотива с конкретной потребностью также закономерна в рыночных условиях: власть во все времена позволяла индивиду максимально захватывать ресурсы, повышать свой социальный статус и при этом нести ответственность за свои действия. Д. МакКлелланд обосновывает как значимую и такую потребность, как соучастие. Мотив индивида в данном случае — эго стремление к дружеским отношениям с окружающими и налаживание тесных связей в отношениях, а также недопущение конфликтов.

Теория, автором которой является американский исследователь Ф. Герцберг, также активно используется современными предпринимателями для формирования желаемых отношений [22, 69,372- 376. Несомненно, что эта теория несет отпечаток своего времени и характерных для него идей. Для автора этой теории свойственны подходы, близкие к механицизму и бихевиоризму: Ф. Герцберг рассматривает причины изменений в отношениях работников и работодателей в некоторых «переменных», находящихся за пределами организации как системы. По его мнению, «переменные» — это различные факторы, влияющие на уровень удовлетворенности и неудовлетворенности работников. Ощущения удовлетворенности вызываются следующими факторами: работа как таковая и интерес человека к работе и заданию, ответственность за порученный функционал, закрепление конкретного участка работы, продвижение по службе, возможность профессионального роста.

На неудовлетворенность работой, по мнению Ф. Герцберга, «влияют факторы», которые он называет «гигиеническими», — это политика организации, условия груда, межличностные огношения на рабочем месте, заработок; неуверенность в стабильности работы, влияние работы на личную жизнь. Немаловажное значение он придавал также ответственности.

Лайман Портер и Эдвард Лоурер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В данном контексте справедливость рассматривается как мера ответственности перед коллективом и работодателем.

Согласно модели Портера — Лоурера, достигнутые результаты зависят от усилий сотрудника, его способностей, а также осознания им своей роли в организации. Усилия, которые проявляет наемный работник, определяются ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что именно такой уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный объем вознаграждения. Более того, в теории Портера — Лоурера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами. В данном случае обоснован механизм управления социальной ответственностью наемного работника, в основе которого связь между удовлетворением потребностей посредством вознаграждений со стороны работодателя за достигнутые результаты [22, 381].

Несмотря на определенный теоретический прорыв, совершенный Ф. Герцбергом, Л. Портером и Э. Лоурером, в их идеях все же сохраняется влияние механистического подхода. В соответствии с их представлениями отношения работников и работодателей, а также социальная ответственность как норма поведения пребывают в состоянии покоя или статистического равновесия. Это равновесие сохраняется до тех пор, пока некая «„внешняя сила“ (т. е. различные факторы или управленческие действия) не выведет участников взаимодействия из этого состояния и не заставит двигаться и изменяться» [39, 799].

Анализ теории и практики социального взаимодействия позволяет предположить, что причины изменений в отношениях и социальной ответственности, как нормы поведения, находятся не только вовне, но и внутри системы социального взаимодействия.

Рассмотрим один из механизмов изменения отношений предпринимателей и наемных работников, а именно, договоры. Их же можно рассматривать как один из механизмов регулирования социальной ответственности.

В обществе XX—XXI вв. наиболее распространенным механизмом регулирования отношений предпринимателей (в роли работодателей) и наемных работников являются трудовые договоры, с помощью которых происходит переход к договорным или формализованным отношениям. Как правило, оформление договорных отношений является нормой, особенно в крупных организациях.

Для этого есть несколько причин. Первая причина в том, что чем больше по количественному составу производственный коллектив, тем более отчужденный характер связей устанавливается между участниками социального взаимодействия. Современная тенденция к созданию таких видов организаций, как корпорации и холдинги, косвенно влияет на усиление отчужденности между участниками социального взаимодействия в экономике и социально-трудовых отношениях. Для менеджеров, представляющих интересы собственников, возникновение отчужденности в отношениях с наемными работниками и усиление собственных интересов (в том числе связанных с получением доходов) закономерны. На эту закономерность обращает внимание Г. Зиммель: «Человеческая природа и человеческие связи во многом устроены таким образом, что как только отношения индивидуума по своему объему превышают определенную величину, он тем более сосредотачивается на самом себе» [14].

В то же время, если между предпринимателями и наемными работниками в процессе взаимодействия возникает близкий контакт, то отношения, как правило, индивидуализируются. Заметим, что такие отношения наиболее характерны в малом бизнесе, где количество наемных работников не более ста. И, как правило, в этом случае предприниматель является и собственником, и работодателем, и руководителем организации. Наличие таких тесных связей способствует тому, что наемные работники могут восприниматься им не как биомасса, а как индивиды с конкретными потребностями, интересами и способностями. По нашему мнению, если предприниматель или менеджер (в роли работодателя) учитывает потребности работников, то он выстраивает отношения с ними не только исходя из выгоды, которую приносит труд работников, но также из конкретных представлений и ценностей, связанных с социально-трудовыми отношениями. Ценностью в данном случае будут сами работники с их погребностями, возникающими в процессе производственной деятельности. Создание условий для удовлетворения потребностей наемных работников уже предполагает проявление социальной ответственности работодателя.

При проявлении социальной ответственности у сторон взаимодействия гипотети чески заложены противоположные интересы. У одной из сторон — эго желание минимизировать ресурсы, которыми она обладает: деньги, время, силы. Предприниматели в процессе распределения прибыли стремятся сэкономить затраты па персонал. А наемные работники в процессе производства хотят, как правило, сэкономить время и силы, которые они затрачивают. При этом обе стороны желают максимально удовлетворить свои потребности: собственник получить максимальную прибыль, а работник — максимальную заработную плату и иные социальные выплаты, позволяющие ему удовлетворить свои потребности. Столкновение интересов и последующий кризис отношений, возникающий при взаимодействии сторон в рамках процессов производства и распределения прибыли, мотивируют участников к поиску наиболее рациональных способов удовлетворения существующих потребностей и получения выгоды.

Для того чтобы преодолеть возникающую отчужденность предпринимателей (в роли работодателей) при отсутствии непосредственного контакта с большим количеством наемных работников, в социально-трудовой сфере закрепляются универсальные нормы и правила.

Закреплению таких универсальных норм (в культуре рыночных условий) способствуют многократно повторяющиеся контакты между работодателями и работниками, а также при положительной социальной практике положительные эмоциональные реакции сторон.

Социальные действия (или акты) работодателей, содержанием которых является применение различных методов мотивации работников, также повторяемы. Отбор социально полезных действий, по сути, является процессом установления социальных шаблонов (или стереогипов) поведения работодателей. Трудовой договор, в котором предусматриваются права и обязательства работодателя и наемного работника, а также способы трудовой мотивации работника, несомненно, можно рассматривать как механизм управления действиями и регулирования ответственности сторон.

Социальная огветственность всегда связана с социальными статусами участников. Статусы предпринимателя (или руководителя — наемного менеджера) и работника неодинаковые. Но в социальнотрудовой сфере выравнивание социальных статусов может состояться, если установлены партнерские отношения как надиндивидуальные и деперсонализированные. Заметим, что в современном обществе в законодательной терминологии закрепилось понятие «социальное партнерство», в котором, по нашему мнению, и отражается именно такой тип отношений, как надиндивидуальный и деперсонализированный.

Социальное партнерство в рамках социологии можно рассматривать следующим образом. Социальное партнерство работодателей и наемных работников — это отношения сторон, усвоивших социальную роль партнеров, которые регулируют отношения па основе одинаково понимаемых ценностей с помощью формализованных норм в виде законов, положений и неформализованных норм в процессе осуществления «дозволенно-должных» и «рекомендуемых» актов. Результатом формирования такого типа отношений является выравнивание социальных статусов, что предполагает равные права и социальную ответственность как норму поведения при достижении конкретных договоренностей по вопросам социальнотрудовых отношений.

В данном случае механизмы, закрепляющие огношения работодателей и работников как партнерские, — это соглашения в социально-трудовой сфере и коллективные договоры.

Соглашения в социально-трудовой сфере заключаются между властью, профессиональными союзами работодателей и наемных работников па федеральном и региональном уровнях. Соглашения имеют рекомендательный характер, т. е. установление обязательств сторон и их выполнение основано исключительно на такой норме, как социальная ответственность.

Коллективный договор заключается между предпринимателем в роли работодателя и профессиональным союзом работников, представленным в конкретной организации. Заметим, что коллективный договор также предполагает добровольные, а не принудительные действия и отношения сторон: предпринимателя и наемного работника.

Заключение

коллективного договора — это своеобразный торг о части прибыли, выделяемой собственником на расходы для работников. «. .Торг — это способ общения, установления социальных контактов, в которых экономический расчет сочетается с ритуальной игрой и борьбой за социальное признание. Например, отношение к своим (постоянным клиентам или приятелям, землякам или единоверцам) иное, чем к зашедшим с улицы» [31].

Партнерские отношения всегда сопровождаются социальным обменом. Предмет обмена со стороны наемного работника как партнера — это его трудовые действия и усилия на основе профессионализма, соблюдение стандартов к качеству выпускаемой продукции (как норма трудового поведения), а также высокий уровень трудовой мотивации, направленный не только на личные цели, но и на достижение конкурентоспособности предприятия. Гипотетически предполагается, что действия, направленные на повышение конкурентоспособности предприятия, есть не что иное, как действия, направленные на достижение интересов предпринимателя (в лице работодателя).

Со стороны работодателя (получателя предмета обмена) могут быть совершены следующие действия, направленные па работника: награды, премии, звания, передача части акций и т. д. Руководители многих российских предприятий проводят соревнования между цехами, включая, таким образом, в действие не только материальный стимул, но и моральный. Дополнительно начинает действовать механизм включения ценности, характерной для национальной ментальности, в систему социального взаимодействия: «Будь как все».

Но сегодня использование подобного механизма в форме коллективного договора, как механизма выстраивания и регулирования партнерских отношений между предпринимателем (или гопменеджером) и наемными работниками, на многих российских предприятиях является скорее исключением, чем правилом.

Рассмотрим роль власти в регулировании социальной ответственности и партнерских отношений предпринимателей и наемных работников. В России власть выполняет функцию посредника в регулировании социально-трудовых отношений. И работодатели вынуждены с нею считаться: «Государство как система взаимодействия sui generis является системой действенной, весьма решительно обуславливающей поведение индивида, влияющей на другие коллективы и на судьбу населения в целом. Не только в периоды своего разбухания, но и в периоды падения своего вмешательства в жизнь населения государство было и остается силой, с которой вынуждены считаться все остальные группировки» [39, 168].

Но в то же время (особенно по сравнению с культурой социализма) российская власть максимально ослабила силу своего влияния на работодателей, особенно собственников бизнеса, в части регулирования социально-трудовых отношений.

В данном случае мы разделяем мнение П. Сорокина о том, что такие изменения закономерны в социальном взаимодействии. «Подобные качания между тоталитаризмом и „laissez-faire“ можно назвать флуктуацией количественных аспектов сети социальных отношений. Такая флуктуация представляет один из тех процессов, которые происходят urbi et orbi (лат.; „Городу Риму и миру, всюду, повсеместно“) в жизни-истории любой организованной группы. Она имеет важное теоретическое и практическое значение» [38, 634].

Российская власть, отбирая лучшие социальные практики, закрепляет, прежде всего, такую норму социально-трудовых отношений, как социальная ответственность. В России социальная ответственность как норма социально-трудовых отношений закреплена Трудовым кодексом Российской Федерации и законом Российской Федерации «О социальном партнерстве в Российской Федерации». Соблюдение этой нормы участниками социально-трудовых отношений предполагает действия на основе минимальных социальных стандартов. В логике социального взаимодействия за нарушение нормы следует наказание. Эту институциональную функцию в современном обществе и экономике выполняет власть. Каким же образом власти воздействуют на предпринимателей в роли независимых собственников, если они не соблюдают минимальные социальные стандарты? Прежде всего, органы власти применяют различные формы принуждения, которые направлены на наказание тех, кто отклоняется от норм поведения, в основе которых минимальные социальные стандарты. Это штрафы, дисквалификация руководителей, передача для рассмотрения в суды дел на недобросовестных предпринимателей-работодателей, нарушающих трудовое законодательство, в том числе задерживающих выплату заработной платы или платящих рабогникам ниже минимального размера, установленного государством. В то же время используются и неформализованные формы, в основе которых порицание за отклонение от такой нормы, как социальная ответственность: это выражение негативного общественного мнения в адрес недобросовестных работодателей. В некоторых субъектах Российской Федерации, например, в Свердловской области, исполнительные органы государственной власти вместе с Федерацией Независимых Профсоюзов России избрали следующие формы принуждения: вызовы недобросовестных работодателей на областную трехстороннюю комиссию по регулированию социально-трудовых огношений. Такое право власти обеспечено в России принципом (или идеей) трипартизма в регулировании социально-трудовых отношений: третьим участником регулирования отношений работодателей и наемных работников является власть (государственная и муниципальная). Интересы наемных работников представляют профсоюзы. Также по решению коллегиального органа — областной трехсторонней комиссии в средствах массовой информации публикуются фамилии должников-работодателей, нарушивших дозволенно-должные нормы отношений с работниками. По нашему мнению, избранные формы принуждения соответствуют одной из черт российской ментальности — коллективизму. В этом случае ожидания эмоциональной реакции — общественное порицание со стороны населения.

Какие же формы мотивации применяются к предпринимателям — собственникам бизнеса, которые не только действуют в соответствии с должными нормами, но и превышают их, т. е. проявляя норму социальной ответственности? Формы, которые оправдали себя, т. е. прошли отбор как социально полезные практики, — это мотивация предпринимателей, выполняющих функции работодателей, к принятию рекомендуемых норм, а именно к социальной ответственности. Они касаются повышения заработной платы до рекомендуемого уровня, а также распределения части прибыли па мероприятия, которые способствуют удовлетворению различных потребностей работников. В настоящее время в современной России ожидать от всех предпринимателей и наемных работников социальной ответственности пока сложно. Забастовки, голодовки, трудовые конфликты, увеличение обращений в надзорные органы власти — все это подтверждает отсутствие партнерства в отношениях анализируемых субъектов социально-трудовой сферы, причем не только в России, но и в западных странах. Отметим, что в период нехватки ресурсов, особенно финансовых, начинают усиливаться антагонистические отношения между собственниками (работодателями) и работниками. Анализ состояния социальной ответственности как нормы отношений российских предпринимателей и наемных работников позволяет сделать вывод о том, что она находится в становлении. И в настоящее время особой проблемой является даже не противоречивая законодательная база или сложное экономическое состояние предприятий, а противоположные ценности и ценностные установки участников социального взаимодействия. Пока знаменитый девиз утилитаризма — «Наибольшее счастье для наибольшего числа людей» — не стал общим, а либеральные идеи прав человека и гражданина, счастья и свободы, уравновешенного учета интересов других индивидов не стали идеями многих, особенно в экономике и социально-трудовых отношениях. Поведение многих российских предпринимателей и наемных менеджеров (особенно высшего уровня) осуществляется под влиянием индивидуалистической морали. Очень часто представления о пользе и справедливости ассоциируются, прежде всего, с собственной пользой и интересами. Такая ментальность не позволяет так легко соединять «я» и «мы». В большей степени в российском обществе и, особенно, в экономике в настоящее время действуют принципы «каждый сам за себя» или же «каждая группа людей с одними и теми же интересами — сама за себя». В социально-трудовой сфере идет борьба противоположных представлений, идей, ценностей и норм, что можно рассматривать как имманентное явление, которое и является источником развития. Соответственно, механизмы формирования и регулирования социальной ответственности также окончательно не устоялись.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАДАНИЕ По материалам деловых, научно-теоретических журналов, а также монографий подготовьте доклад, а также презентацию по одной из указанных тем.

Темы на выбор

• 1. Анализ нормативной правовой базы, регламентирующей деятельность Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Оценка деятельности.
• 2. Анализ нормативной правовой базы, регламентирующей деятельность областной комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (в субъектах РФ). Оценка деятельности.
• 3. Анализ нормативной правовой базы, регламентирующей деятельность трехсторонней комиссии, но регулированию социальнотрудовых отношений при главе органа местного самоуправления. Оценка деятельности.
• 4. Анализ нормативной правовой базы, регламентирующей деятельность комиссии по регулированию служебного поведения и конфликта интересов в органе государственной власти. Оценка деятельности.

СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

Добренькое В. И. Фундаментальная социология: в 15 т. Т. 7: Человек. Индивид. Личность / В. И. Добренькое, А. И. Кравченко. М., 2005.

Классики теории государственного управления: американская школа / под ред. Дж. Шафритца, А. Хайда. М., 2003.

Мескон М. X. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. X. Мескон, М. Алберт, Ф. Хедоури. М, 1994.

Радаев В. В. Экономическая социология / В. В. Радаев. М., 2005. Сорокин П. А. Система социологии. Т. 2: Социальная аналитика: учение о строении сложных социальных агрегатов / П. А. Сорокин. М., 1993.

Сорокин П. Л. Социальная и культурная динамика / П. А. Сорокин. М" 2006.