Определение дополнительной потребности предприятия в работниках

Планирование численности работников не ограничивается расчетом абсолютной потребности в них в плановом периоде. Важным элементом управления персоналом является определение дополнительной потребности предприятия в работниках, лежащее в основе последующего планирования комплектования и подготовки кадров.

Расчет дополнительной численности персонала разных категорий производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Причинами дополнительной потребности в персонале могут быть: необходимость создания новых структурных подразделений предприятия (филиалов, отделов, служб); увеличение объемов производства продукции или выполняемых работ на существующих производственных площадях; возмещение естественного выбытия работников по различным причинам.

Основой планирования дополнительной потребности является информация, полученная службой персонала на основе заявок на дополнительную численность от руководителей структурных подразделений.

Запросы на привлечение дополнительного персонала могут быть скорректированы за счет реализации альтернативных мероприятий, таких как использование внутренних резервов (дозагрузка сотрудников, перераспределение обязанностей), работа в сверхурочное время, перевод или выдвижение из работников других подразделений внутри организации, привлечение дополнительного персонала к работе на основе договоров гражданско-правового характера, привлечение временных работников.

С точки зрения экономического обоснования дополнительной потребности в персонале работникам службы персонала рекомендуется проводить ряд превентивных мероприятий, таких как анализ использования рабочего времени; бенчмаркинговый анализ численности подразделений и загруженности сотрудников; анализ результативности деятельности персонала; возможностей совмещения профессий и должностей; изучение и корректировка норм труда и управления.

При определении дополнительной потребности в рабочих учитываются:

• возможное увеличение (или уменьшение) их численности в связи с изменением объема производства или работ и производительности П2.

труда — так называемая дополнительная потребность на прирост численности (ДП_пр);

• необходимость возмещения возможной убыли работников по различным причинам, предусмотренным законом (уход на пенсию, на учебу с отрывом от производства, призыв в армию, текучесть и др.), — так называемая дополнительная потребность на возмещение убыли (ДП_ВУ).

При определении дополнительной потребности в руководителях и специалистах кроме этих двух обстоятельств может учитываться необходимость частичной замены практиков, занимающих должности руководителей и специалистов без соответствующего высшего или среднего специального образования, дипломированными работниками.

В среднесрочных (на 3—5 лет) планах дополнительная потребность на прирост численности рассчитывается укрупненно как разность между среднегодовой численностью в соответствующем плановом году и ожидаемой численностью предшествующего года.

В текущих годовых планах производятся более детальные расчеты с поквартальной или помесячной разбивкой. Расчеты дополнительной потребности рекомендуется проводить в физических лицах, так называемым цепным методом, предусматривающим последовательный переход от периода (квартал, месяц) к периоду. Дополнительная потребность на прирост численности для каждого периода может быть рассчитана как разность между планируемой численностью на конец (Ч_к) и начало (Ч_н) периода:

В этом случае численность на начало планового периода равна численности на конец предшествующего (предпланового) периода. Для первого в расчетной цепочке плановых периодов она будет равняется фактической численности работников на конец предшествующего периода. Для последующих периодов она будет равняться расчетной численности на конец предшествующего периода.

Численность на конец периода рассчитывается на основе данных о плановой среднесписочной численности работников на данный период и численности на его начало. Поскольку среднюю для любого периода численность можно укрупненно представить, как полусумму численностей на начало и конец периода:

постольку численность на конец периода может быть рассчитана как разность между удвоенной среднесписочной численностью и численностью на начало периода:

Пример В табл. 4.3 приведен условный пример определения дополнительной потребности в работниках в связи с изменением их численности.

Таблица 4.3

Расчет дополнительной потребности в работниках в связи с изменением их численности по кварталам, чел.

Расчет дополнительной потребности на прирост численности целесообразно вести по каждой профессиональной группе работников, а для рабочих — и по квалификационным разрядам.

По профессиональным группам с разбивкой по кварталам (а при наличии необходимой информации и по месяцам) ведется и определение дополнительной потребности в работниках на возмещение их планируемой убыли. Последняя возникает в связи с естественной убылью работников (смерть, инвалидность), уходом на пенсию, переходом на учебу в очные высшие и средние специальные учебные заведения, призывом в армию, окончанием сроков договоров, увольнением по причинам, относимым к текучести персонала.

Дополнительная потребность на возмещение естественной убыли, увольнений по причинам текучести определяется в процентах к среднесписочной численности на основе анализа статистических данных за соответствующие периоды прошлых лет с корректировкой на изменение половозрастного состава работников, улучшение условий труда, планируемые мероприятия по закреплению кадров.

Дополнительная потребность на возмещение убыли работников в связи призывом в армию определяется на основе данных о численности юношей призывного возраста с поправкой на отсев, имевший место в прошлые годы. Размер возмещения в связи с уходом на пенсию устанавливается на основе численности лиц, достигающих в плановом периоде пенсионного возраста, с учетом их желания и целесообразности дальнейшего использования на производстве. Дополнительная потребность на возмещение убыли, связанной с окончанием действия трудовых договоров, определяется прямым счетом.

Практика показывает, что далеко не всегда предприятиям удается удовлетворить свою дополнительную потребность в квалифицированных рабочих соответствующего профиля за счет выпускников средних профессиональных образовательных учреждений и приема со стороны. В большинстве случаев часть этой потребности приходится удовлетворять путем переподготовки уже имеющихся или подготовки вновь принятых рабочих силами предприятия. В связи с этим возникает необходимость планирования в годовых и перспективных планах численности учеников, как в целом, так и по отдельным профессиям.

Поскольку численность всех категорий персонала, включая учеников, планируется в среднегодовом исчислении, а балансовый расчет дополнительной потребности работников, нуждающихся в профессиональной подготовке на предприятии, ведется в физических лицах, производится перерасчет последних с учетом сроков подготовки по каждой профессии. Среднегодовая численность учеников (Ч_Уср) определяется как частное от деления суммы произведений численности подлежащих обучению рабочих (Ч_об.) и количества месяцев обучения по каждой профессии (М_об.) на двенадцать:

Пример Пример расчета среднегодовой численности учеников представлен в табл. 4.4.

Таблица 4.4

Пример расчета среднегодовой численности учеников.

Балансовый расчет дополнительной потребности рабочих по профессиям и квалификационным разрядам позволяет установить степень соответствия сложившейся профессиональной и квалификационной структуры рабочих требованиям производства в плановом периоде и определить источники удовлетворения дополнительной потребности: за счет приема со стороны и (или) переподготовки и повышения квалификации уже имеющихся рабочих.

Покажем это на условном примере (табл. 4.5).

Пример Определим дополнительную потребность в рабочих по квалификационным разрядам, учитывая, что коэффициент соответствия рабочих квалификационным требованиям производства рассчитывается как отношение количества рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями (ЧР₃), к необходимому количеству рабочих (ЧР_Н):

Таблица 4.5.

Определение дополнительной потребности в рабочих по квалификационным разрядам, чел.

Из приведенного примера видно, что:

• • лишь у 53% токарей и 75% фрезеровщиков квалификация соответствует потребностям планового периода;
• • дополнительная потребность в рабочих IV и V разрядов у фрезеровщиков полностью, а у токарей на 57,1% -100 j покрывается за счет повышения квалификации рабочих.

Так, для приведения квалификационной структуры фрезеровщиков в соответствие с потребностями планового периода должны пройти обучение и повысить свою квалификацию на один разряд пять рабочих III разряда и один рабочий IV разряда. У токарей при общей дополнительной потребности в 6 чел. могут быть использованы различные варианты повышения квалификации и приема новых рабочих со стороны:

• • повышают свою квалификацию на один разряд 8 рабочих третьего разряда, 2 рабочих четвертого разряда, и 6 рабочих пятого разряда принимаются на работу со стороны;
• • повышают свою квалификацию на один разряд 8 рабочих третьего разряда, 4 рабочих четвертого разряда, и принимаются на работу со стороны 2 токаря четвертого и 4 токаря пятого разрядов;
• • повышают свою квалификацию на один разряд 8 рабочих третьего разряда, 3 рабочих четвертого разряда, и принимаются на работу со стороны 1 токарь четвертого и 5 токарей пятого разряда.

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников является важным условием формирования квалифицированной рабочей силы высокого качества.