Лекция 12 управление движением кадров

Основные тенденции в работе с кадрами • Основные направления кадровой работы • Планирование карьеры • Основные тенденции в работе с кадрами Работа с кадрами всегда требовала внимания руководителя, но в настоящее время в условиях перехода страны к новым социально-экономическим отношениям кадровые вопросы приобретают качественно новый характер. Рассмотрим основные изменения, происходящие в этой области управления.

Основные тенденции в работе с кадрами

Основные изменения в кадровой работе связаны с изменениями в организации в целом. Каждому типу организации соответствует определенное отношение к кадровым вопросам. Поэтому тенденции в кадровой работе следует анализировать, исходя из эволюции типов организации, которая была установлена в теме «Учебное учреждение как социальная организация». Эта эволюция состоит в переходе от организации рациональной бюрократии к современному типу динамической организации.

Одним из основных положений, на котором базируется система кадровой работы, сложившаяся в период рациональной организации и в общих чертах сохранившаяся в период псевдобюрократии, является принцип «Каждый человек — на своем месте». Согласно этому принципу каждый работник с его способностями и квалификацией должен соответствовать определенной ячейке производства, требующей соответствующих способностей и квалификации. Задача подбора кадров — это установление нужного соответствия рабочего места и работника, точнее говоря, требований рабочего места и качеств и способностей работника. Стабилизация кадрового состава, сведение к минимуму движения кадров — вот идеал данного принципа кадровой работы.

Однако анализ условий современного производства показывает, что указанное соответствие нельзя рассматривать как статический момент, к которому следует стремиться и который следует сохранять. Это состояние динамического соответствия между двумя изменяющимися и автономно развивающимися системами — работником и местом его работы. Место работы меняется в силу изменений условий труда, технологий производства, технических средств и требований к продукту труда. Работник меняется вследствие накопления опыта, повышения квалификации, возрастных изменений, развития потребностей, смены жизненных планов и т. п. Важно отметить, что развитие работника является условием развития организации и наоборот.

Идеальным был бы вариант, когда изменения той и другой системы совершались бы параллельно. Работник развивается по мере изменения места его работы, в соответствии с новыми требованиями, которые оно ему предъявляет, и наоборот, место работы меняется в соответствии с возрастающими потребностями работника. Однако в реальной жизни развитие их совершается, как правило, независимо друг от друга. Текучесть кадров является наглядным выражением несоответствия между работником и местом его работы, и она, как правило, тем выше, чем серьезнее нововведения, переживаемые организацией. С точки зрения традиционного принципа кадровой работы — принципа статического соответствия текучесть кадров — это дестабилизация коллектива, нарушение его естественного состояния. С точки зрения развития организации, принципа динамического равновесия текучесть кадров — естественный процесс, сопровождающий изменения в деятельности организации и взаимоотношениях людей.

Если исходить из принципа динамического соответствия, т. е. признать относительную автономность развития работника и условий его работы, то основным путем решения проблемы установления соответствия становится путь маневрирования кадрами и динамикой организации. Но этот путь будет тогда удачным, когда он будет опираться на естественное движение кадров как внутри организации, так и на ее границах. Управление естественным движением кадров — вот идеал нового принципа.

Однако для того, чтобы использовать естественный процесс, управлять им, надо его изучить. Условием такого изучения является изменение взгляда на работника как на статическое образование. Работник должен рассматриваться как развивающееся образование с изменяющимися потребностями, целями, жизненными планами, т. е. как динамический объект. Вместе с тем необходимо знание условий работы, тех постоянно меняющихся требований к работнику, которые возникают в процессе выделения сложной совместно организованной деятельности. Иначе говоря, необходимо оперативное согласование двух переменных факторов — потребностей организации (рабочих мест) и возможностей работников.

В условиях необходимости оперативного управления движением кадров главной фигурой в работе с кадрами становится руководитель, а не кадровик. Это обусловлено не только необходимостью большей оперативности, но и тем, что именно руководитель оказывается носителем той информации о работнике, которая становится наиболее важной для принятия решения по кадровым вопросам. Речь идет о социально-психологической информации, отличной от анкетной информации, которой располагают отделы кадров.

Действительно, анкетная информация дает нам представление о человеке в основном как о работнике (характеристика, трудовая книжка, личный листок по учету кадров). А вот его личностные качества отражаются крайне слабо. Даже в тех случаях, когда о них говорится прямо, например в именной характеристике, определение качеств производится совершенно формально. Примером может служить выражение «морально устойчив». Представление о моральной устойчивости у разных людей весьма различно.

А между тем без знания социально-психологических особенностей работника, определяющих его отношение к работе, сотрудникам, организации (например, срабатываемость и психологическая совместимость, конфликтность, работоспособность, переключаемость и т. д., наконец, его жизненные проблемы и планы на будущее), невозможна уверенная работа руководителя, организация успешного сотрудничества, эффективная деятельность подразделения.

Возникает необходимость разработки методов сбора и хранения социально-психологической информации и ее использования руководителем в повседневной кадровой работе, что в свою очередь предполагает обучение руководителей умению пользоваться собранной социально-психологической информацией. Последнюю задачу в какой-то мере должен разрешить настоящий курс лекций.

Итак, в условиях динамического типа организации кадровая работа строится на новых принципах. Если обобщить основные изменения в области кадровой работы и наметить направление этих изменений, то можно сказать следующее.

• 1. Управление кадрами на основе принципа стабилизации коллектива сменяется управлением на основе принципа эффективности, т. е. целью кадровой работы становится создание не просто устойчивого, но эффективного коллектива.
• 2. Управление кадрами по отклонениям, когда управление сводится к восстановлению утраченного равновесия, сменяется программно-целевым управлением, т. е. формированием кадров с учетом задач и планов развития организации.
• 3. Управление кадрами на основе анкетных данных сменяется управлением на основе всесторонней оценки работника, включая его социально-психологические особенности.
• 4. Управление по принципу статического соответствия работника занимаемому месту сменяется управлением по принципу динамического соответствия между развивающимися запросами работника с изменяющимися потребностями организации.