Стратегии работы с кадрами

Планирование потребности в кадрах необходимым образом связано с планами развития организации и, следовательно, не является самостоятельным видом планирования. Все же можно выделить три стратегии в комплектовании кадров, которые реализуются зарубежными фирмами и которые в значительной степени определяются размерами, динамикой развития, социальнопсихологическими условиями предприятия:

• — опору на собственные силы;
• — набор со стороны;
• — объединенную стратегию.

Опора на собственные силы используется крупными предприятиями, располагающими возможностями обучения и переподготовки персонала даже в тех случаях, когда необходимы резкие изменения в деятельности фирмы, переход на новые виды продукции, товары, услуги.

Эта стратегия способствует установлению особых, неформальных отношений между руководством фирмы и работниками: возникновению чувства привязанности и долга, взаимной ответственности. Эти отношения, способствуя стабилизации коллектива, позволяют предприятию переживать трудные времена. Однако те же неформальные отношения взаимных обязательств вынуждают предприятие ограничиваться использованием имеющихся человеческих ресурсов, а работников — возможностями предприятия.

Стратегия набора со стороны в известном смысле прямо противоположна стратегии опоры на собственные силы. Руководители, использующие ее, предпочитают принимать квалифицированных работников со стороны, вместо того чтобы тратить деньги на обучение собственных сотрудников. К тому же использование внутренних кадровых ресурсов при развитии организации ведет, по их мнению, к инбридингу, т. е. вырождению полезных качеств, какими обладают аутсайдеры и люди со стороны.

Использование второй стратегии предполагает установление в основном функциональных отношений между членами организации. Это делает организацию более динамичной, но в то же время менее устойчивой. К тому же выгоды, приобретаемые применением обученного, квалифицированного сотрудника со стороны, в значительной степени снижаются в результате процесса его адаптации к новым условиям работы.

Объединенная стратегия предполагает соединение достоинств первых двух, сочетая обучение собственных сотрудников с приглашением новых со стороны. Основная идея состоит в том, чтобы создать конкуренцию между внутренними претендентами на должность и претендентами со стороны.

Оборотная сторона этой идеи заключается в том, что очень часто конкуренция не заканчивается после решения вопроса в пользу внешнего претендента и перерастает в конфликт, который может приобрести деструктивный характер. Таким образом, новый сотрудник вместе с новыми идеями и взглядами может внести в организацию смуту и разлад.

Каждому виду кадровой стратегии соответствует свой комплекс наиболее эффективных методов работы с кадрами.

Так, метод ротации наиболее эффективен в случае стратегии опоры на собственные силы, если работник связывает с предприятием свою жизнь, как при системе пожизненного найма. В противном случае его обучение обернется для предприятия большой потерей, если он, набравшись опыта и не сойдясь во взглядах с окружением, уйдет в другую организацию.

Итак, можно сделать следующие выводы.

• 1. Основная тенденция развития современных методов работы с кадрами выступает как стремление соединить работу и жизнь работника, использовать в работе не только его профессиональные, но и личностные качества. Раскрытие личностного потенциала работника в интересах дела и предприятия рассматривается как важнейший ресурс повышения производительности труда и развития не только отдельных предприятий, но и целых стран. При этом все большее значение приобретает не только высокий уровень специального образования, но и уровень общей культуры, обладание которым обеспечивает большую приспособленность работника к условиям современного производства с его ускоряющимся темпом организационных, экономических и технологических изменений.
• 2. Возрастание уровня образования и общей культуры ведет к изменению основных потребностей и жизненных ценностей работника, возникает массовый тип работника, отличающийся от прежнего массового типа, сформировавшегося в индустриальном обществе. Это отличие связано с отношением к труду, которое становится все более пристрастным и селективным. В новых условиях работа с кадрами требует применения методов, учитывающих личностный аспект деятельности работника, его общие интересы и жизненные планы.
• 3. Решение этой задачи работы с новыми кадрами возможно прежде всего при поддержке средствами образования, которое тем самым обретает новую социальную роль, новые социальные функции и новое социальное содержание. Речь идет о формировании еще на стадии обучения в образовательном учреждении отношения к труду, трудовой мотивации, основанной на стремлении реализовать в сфере производства жизненные замыслы и планы, возникающие в сфере образования и при посредстве образовательной сферы. В образовательных учреждениях педагогической направленности такого рода замыслами могли бы выступить авторские программы выпускников.