Теория усиления мотивации Б. Скиннера

В основе подхода Б. Скиннера — идея И. П. Павлова о важном влиянии прошлого опыта человека, закрепленного в условных рефлексах, на его настоящую и будущую деятельность. Схематически механизм поведения отражается, по Скиннеру, в следующей формуле:

Стимулы —> Поведение —> Последствия —> Будущее поведение

Если последствия предыдущего поведения положительны, то повышается вероятность, что человек будет действовать аналогичным образом. Если же последствия отрицательны, то человек либо вообще не будет реагировать на такие неприятные для себя стимулы, либо как-то изменит свое поведение. Неоднократные положительные повторения (с подкреплением) постепенно приводят к формированию установок на правильное и эффективное трудовое поведение^[1].

Идеи Скиннера развили Т. Питерс и Р. Уотермен, разработавшие «правила использования вознаграждений», суть которых сводится к тому, чтобы поощрять за конкретную работу, не оттягивать вознаграждение по времени, чаще применять непредсказуемые и прерывистые вознаграждения, чтобы работники не привыкали к ним.

Более детально идеи Скиннера были проработаны и развиты в «практических советах менеджерам», предложенных У. К. Хамнером. Основные «советы» следующие: не вознаграждать всех одинаково; неполученное вознаграждение тоже является фактором воздействия; четко ставить задачи работникам; своевременно указывать на неправильные действия; не наказывать (не отчитывать) нерадивых сотрудников в присутствии коллег (чтобы не травмировать их самолюбие); быть честными и справедливыми (пытаться обосновывать свои претензии и поощрения). Главные претензии к подходу Скиннера и его последователей в том, что он слишком упрощенный: все сводится к схеме «стимул — реакция», но именно благодаря своей простоте, не претендующей на глубокое копание в истинных побуждениях работников, она понятна и действенна при формировании конкретных навыков эффективного трудового поведения^[2].

Теория модификации поведения Ф. Латенса и Р. Крейтнера также во многом опирается на исследования Скиннера и на его идею «подкрепления мотивации». В соответствии с этим подходом главным инструментом изменения организационного поведения выступает «контролируемый менеджером мотивационный процесс, в основе которого лежит выявление функциональных, или желательных, видов поведения и их подкрепление»^[3].

Подход базируется на идее Скиннера о том, что нужно вычленить в поведении отдельные операции, каждую из которых можно контролировать определенным подкреплением. Это позволило бы каждую такую операцию (контролируемую и подкрепляемую) сделать объектом управления, что, в свою очередь, поставит вопрос об управлении конкретным поведением, например, при выполнении определенного задания на всем его протяжении.

Подобная логика оказалась применима и к управлению мотивацией в условиях производства. «Так, разбивая оплату работы на минимальные элементы и изменяя коэффициенты того или иного раздела оплаты, менеджер может в большей или меньшей мере подкреплять требуемые элементы поведения подчиненного. Изменение ситуации бизнеса или его целей, отраженное в смене приоритетов оплаты, немедленно ведет к модификации поведения подчиненных, например, к усилению желания повысить свою квалификацию или больше времени находиться на рабочем месте»^[4].

Сам процесс воздействия па поведение включает следующие шаги.

• 1. Определение проблемы или желательных изменений в поведенческих терминах. Типичный вопрос может выглядеть так: «Какое изменение поведения работника приведет к выполнению этой задачи?»
• 2. Разработка мер, позволяющих оценить поведение и его изменения.
• 3. Оценка поведения и наглядное, графическое изображение полученных результатов.
• 4. Коррекционное вмешательство: выявление последствий (например, вознаграждение), которые способствуют желательному поведению, и их использование только для желательных изменений.
• 5. Соотнесение вознаграждения с результативностью.
• 6. Повторное измерение и оценка поведения.

Особое внимание при этом уделяется «познанному поведению» (то, что Скиннер называл «оперантом»), в отличие от реактивного поведения. Исследования показали, что «закрепляется то поведение, которое какимлибо образом вознаграждается или поощряется».

Фундаментальные принципы модификации поведения были сформулированы Ф. Латенсом и Р. Крейтнером.

• 1. Исследователь имеет дело исключительно с наблюдаемыми поведенческими явлениями.
• 2. Основным поведенческим показателем является частота конкретного поведения.
• 3. Наблюдение за поведением осуществляется в рамках конкретных обстоятельств.

В основе модификации поведения наблюдение за поведением сотрудников и внушение им определенных представлений, ожиданий, инструментальное™ (способы поведения) и валентности (значимость данного поведения для конкретных работников).

Латенс и Крейтнер разработали специальную «модель ситуационного управления поведением» — программу из пяти основных шагов: 1) выявление; 2) изменение; 3) анализ; 4) коррекция; 5) оценка.

Основные стратегии модификации поведения.

• 1. Положительное подкрепление. Оно приводит к результатам с положительной валентностью и увеличивает вероятность того, что нужное поведение повторится и закрепится в будущем.
• 2. Отрицательное подкрепление. Оно используется для того, чтобы «отсрочить или вообще исключить определенное поведение с отрицательной валентностью», что также может увеличить вероятность желательного поведения.
• 3. Наказание. Оно рассчитано на то, чтобы уменьшить частоту нежелательных реакций. Но «в большинстве производственных ситуаций такая стратегия относительно неэффективна, так как она часто приводит к нежелательным последствиям, а ее влияние нередко ощущается лишь в момент наказания».
• 4. Исключение подкрепления — это «процесс, при котором изученные реакции, действия или поступки не подкрепляются», т. е. фактически не замечаются. Иначе говоря, «менеджер пытается внушить ожидание, валентность и инструментальность, равные нулю»^[5].

В целом, как считает А. Н. Занковский, «модификация поведения означает попытку обеспечить большую ясность и наглядность в отношении того, насколько цели и поступки индивида соответствуют целям организации»^[6].

• [1] См.: Зайцева Т. В., Багповрипа Е. В., Пугачев В. П. Мотивация трудовой деятельности.С. 60−61.
• [2] См.: Там же.
• [3] Занковский А. Н. Организационная психология. С. 362—366.
• [4] Моргунов Е. Б. Модели и методы управления персоналом. С. 249.
• [5] Занковский А. II. Организационная психология. С. 364.
• [6] Там же. С. 366.